摘要：作假普遍存在于人事選拔各個(gè)階段，并對(duì)最終選拔結(jié)果造成影響。本文基于印象管理和作假行為等相關(guān)理論，介紹作假行為的類(lèi)型、表現(xiàn)、測(cè)量識(shí)別手段，探索影響作假行為產(chǎn)生的因素，及其產(chǎn)生的后果。為招聘中識(shí)別應(yīng)聘者作假行為提供理論指導(dǎo)，提高企業(yè)的招聘有效性。

關(guān)鍵詞：作假行為;測(cè)量方法;相關(guān)研究;人事選拔

1引言

隨著我國(guó)大學(xué)生就業(yè)人數(shù)不斷增加，人才之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻。應(yīng)聘者往往會(huì)采取各種不同的印象管理策略，試圖贏得面試考官的良好評(píng)價(jià)，獲得面試錄取的機(jī)會(huì)。應(yīng)聘者表現(xiàn)出的隱瞞、夸大和說(shuō)謊等作假行為，會(huì)導(dǎo)致招聘者產(chǎn)生判斷偏差，從而影響招聘的有效性。由此，招聘中應(yīng)聘者的作假行為成為一個(gè)非常有意義的研究問(wèn)題。本文基于印象管理和作假行為等相關(guān)理論，介紹作假行為的類(lèi)型、表現(xiàn)、測(cè)量識(shí)別手段，探索影響作假行為產(chǎn)生的因素，及其產(chǎn)生的后果。為招聘中識(shí)別應(yīng)聘者作假行為提供理論指導(dǎo)，提高企業(yè)的招聘有效性。

2概念界定

2.1概念發(fā)展

人格測(cè)驗(yàn)學(xué)家把被試在應(yīng)聘過(guò)程中故意對(duì)人格測(cè)驗(yàn)進(jìn)行夸大反應(yīng)的趨勢(shì)叫做作假（Faking）。大多數(shù)研究將作假行為等同于“社會(huì)贊許效應(yīng)”（socially desirable responding）。Julia 和Michael（2007）將應(yīng)聘中的作假行為界定為印象管理或在回答面試問(wèn)題時(shí)有意識(shí)地歪曲以求獲得面試的良好評(píng)價(jià)。在人事選拔中，作假被認(rèn)為是個(gè)體為獲取良好印象而有意歪曲作答的傾向。它表現(xiàn)于人事選拔的各個(gè)階段，如收集和篩查履歷、紙筆測(cè)驗(yàn)和面試等環(huán)節(jié)。作假行為既可以是個(gè)人出于印象管理表現(xiàn)出來(lái)的輕微的不真實(shí)，也可能是完全造假。

2.2概念對(duì)比

以往印象管理的相關(guān)研究，將狹義的印象管理等同于作假行為，指有意識(shí)地歪曲反應(yīng)用來(lái)塑造良好的印象。也有一些學(xué)者認(rèn)為作假行為是廣義的印象管理的一部分。Julia和Michael（2007）將應(yīng)聘中的作假行為界定為印象管理或在回答面試問(wèn)題時(shí)有意識(shí)地歪曲以求獲得面試的良好評(píng)價(jià)。作假明確指向不誠(chéng)實(shí)的印象管理。Levashina將面試作假界定為“應(yīng)聘者為在面試中創(chuàng)造一個(gè)良好的印象，在答題時(shí)進(jìn)行不誠(chéng)實(shí)的印象管理或者蓄意歪曲”。雖然特別強(qiáng)調(diào)了作假與印象管理的區(qū)別，但他們專(zhuān)門(mén)為面試作假編制的量表正是基于印象管理和自我呈現(xiàn)相關(guān)理論和工具開(kāi)發(fā)的，作假的策略（如討好、觀點(diǎn)認(rèn)同等）也與一般印象管理類(lèi)似?？梢?jiàn)，作假也屬于應(yīng)聘者自我呈現(xiàn)的一種。需要指出的是，自我呈現(xiàn)并不包含有關(guān)道德判斷的內(nèi)容，作假則帶有強(qiáng)烈的道德譴責(zé)意味。由于作假的定義中存在一個(gè)非常關(guān)鍵的問(wèn)題，那就是需要客觀“真實(shí)”來(lái)作為衡量是否作假的標(biāo)準(zhǔn)，而這種標(biāo)準(zhǔn)很難清晰界定。所謂作假與誠(chéng)實(shí)，可能是一個(gè)量變到質(zhì)變的過(guò)程。因此，不把二者對(duì)立看待，而將作假看成是一種極端特殊的自我呈現(xiàn)方式是更加合理的做法。

3理論

3.1計(jì)劃行為理論

計(jì)劃行為理論是從信息加工的角度、期望價(jià)值理論為出發(fā)點(diǎn)解釋個(gè)體行為決策過(guò)程。最初的理論模型來(lái)源于多屬性態(tài)度理論，多屬性態(tài)度理論認(rèn)為，行為結(jié)果的預(yù)期及對(duì)結(jié)果的評(píng)估決定了行為態(tài)度，而行為態(tài)度又決定了行為的意圖。個(gè)體在發(fā)現(xiàn)自己的行為方式不符合社會(huì)的標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，會(huì)傾向觀察和控制自己的行為。個(gè)體的自我監(jiān)控水平越高，更有可能有意識(shí)的思考自己應(yīng)該在人格測(cè)試中的每一個(gè)項(xiàng)目怎樣表現(xiàn)，有更強(qiáng)的動(dòng)力去作假來(lái)管理他們自己創(chuàng)造的印象。

3.2動(dòng)機(jī)期望理論

根據(jù)信念-動(dòng)機(jī)-行為的一般模式分析，作假信念衍生作假意圖或動(dòng)機(jī)，作假動(dòng)機(jī)最終導(dǎo)致產(chǎn)生外顯的作假行為。因此，作假動(dòng)機(jī)是預(yù)測(cè)作假行為的一個(gè)重要因素。相比作假行為和結(jié)果的測(cè)量，作假動(dòng)機(jī)的測(cè)量具有跨測(cè)驗(yàn)一致性，對(duì)作假的預(yù)防也更有優(yōu)勢(shì)。Ellingson和McFarland（2011）利用動(dòng)機(jī)期望理論，分析了選拔情境中受測(cè)者的作假效價(jià)、工具性和期望，相比外顯行為，作假動(dòng)機(jī)也可以通過(guò)內(nèi)隱方式測(cè)量，從而降低作假測(cè)量手段本身對(duì)作假行為的敏感性。

4測(cè)量

4.1量表測(cè)驗(yàn)

由于印象管理和作假性質(zhì)相似，很多研究學(xué)者主張?jiān)诼殬I(yè)應(yīng)聘情境中使用BIDR的印象管理分量表來(lái)測(cè)量作假，而中國(guó)學(xué)者駱?lè)?、劉紅云和張?jiān)拢?010）并不認(rèn)同，基于中國(guó)情境開(kāi)發(fā)了作假行為識(shí)別量表。早期測(cè)驗(yàn)常用說(shuō)謊量表檢驗(yàn)受測(cè)者是否誠(chéng)實(shí)作答，艾森克人格問(wèn)卷中的掩飾性量表，眀尼蘇達(dá)多相人格測(cè)試中的測(cè)謊量表等，其得分可以幫助監(jiān)測(cè)受測(cè)者的作假傾向。

4.2認(rèn)知指標(biāo)

4.2.1反應(yīng)時(shí)指標(biāo)

有研究者從信息加工角度探討作假者的反應(yīng)機(jī)制。他們認(rèn)為作假會(huì)改變反應(yīng)的潛伏期，比較作假和誠(chéng)實(shí)回答者的反應(yīng)時(shí)的差別，可以對(duì)二者進(jìn)行區(qū)分。一些研究者認(rèn)為作假增加了受測(cè)者的認(rèn)知負(fù)荷，使作答反應(yīng)時(shí)變長(zhǎng)。相反的觀點(diǎn)認(rèn)為作假時(shí)受測(cè)者的認(rèn)知過(guò)程比誠(chéng)實(shí)作答更少，因此其作答反應(yīng)時(shí)更短。

4.2.2眼動(dòng)指標(biāo)

眼動(dòng)技術(shù)利用受測(cè)者注視點(diǎn)和注視時(shí)間的變化，為作假測(cè)量給出了較為客觀的指標(biāo)，較反應(yīng)時(shí)技術(shù)更進(jìn)一步。但眼動(dòng)和作假之間的內(nèi)在關(guān)系和指標(biāo)判定較難，操作程序也比較復(fù)雜，在人事選拔中的應(yīng)用還需進(jìn)一步深入探究。

5影響因素

5.1個(gè)人特質(zhì)

在個(gè)人特質(zhì)方面，一些人格特質(zhì)如自尊也、自我監(jiān)控的水平等會(huì)對(duì)對(duì)作假行為產(chǎn)生一定影響;大五人格中的一些因素如盡責(zé)也、神經(jīng)質(zhì)、外向性和宜人性和招聘面試中的作假行為相關(guān);道德感、人格特質(zhì)因素、態(tài)度、主觀規(guī)范的感知、對(duì)成功的期望、作假行為的預(yù)期價(jià)值、結(jié)果的重要性等因素個(gè)體影響作假動(dòng)機(jī)。

5.2測(cè)驗(yàn)特征

國(guó)外研究研究發(fā)現(xiàn)，測(cè)驗(yàn)本身的一些特征影響著求職者的作假行為，如測(cè)試條目的格式、語(yǔ)言表達(dá)、計(jì)分方式等都被假設(shè)為影響作假能力，當(dāng)前有很多有關(guān)作假行為測(cè)量和控制方法是基于測(cè)量本身的一些特性展開(kāi)的，比如虛假項(xiàng)目的方式，通過(guò)一些不存在的行為來(lái)測(cè)量個(gè)體的作假水平。

5.3情境因素

情境中的警告語(yǔ)、工作的吸引力、招聘選拔過(guò)程的公平性、人才市場(chǎng)同類(lèi)工作的多少、招聘人數(shù)的多少都會(huì)影響到個(gè)體的作假行為，比如"人格測(cè)試中含有測(cè)試作假行為的項(xiàng)目"這樣的提示語(yǔ)被證實(shí)能夠降低作假并減少他們的作假行為。以往研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)測(cè)驗(yàn)情境的知覺(jué)影響到個(gè)體的作假意愿和作假行為。主要表現(xiàn)在對(duì)他人是否作假的知覺(jué)、對(duì)他人對(duì)作假行為的態(tài)度的知覺(jué)、及對(duì)公平感的知覺(jué)。

6未來(lái)展望

作假是一個(gè)多元結(jié)構(gòu)，不同類(lèi)型的作假影響因素會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生不同的作假行為，造成不同的結(jié)果。不同人格特質(zhì)的作假者受到不同情境因素的激發(fā)，會(huì)表現(xiàn)出不同水平的作假。因此，作假被看作是一種多通道產(chǎn)生的、具有多元結(jié)構(gòu)的行為現(xiàn)象，作假研究不再局限于單一的作假分?jǐn)?shù)，而是將關(guān)注點(diǎn)從表面的作假變異結(jié)果量的分離，轉(zhuǎn)移到受測(cè)者作假時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的不同行為反應(yīng)上，開(kāi)始關(guān)注作假行為的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和外部行為表現(xiàn)。加強(qiáng)對(duì)作假行為過(guò)程性控制的研究，實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)控制作假行為。目前，控制作假的方法主要為事后矯正和事前預(yù)防兩種節(jié)點(diǎn)式控制方法。事后矯正是通過(guò)作假測(cè)量識(shí)別出作假者后，利用分?jǐn)?shù)矯正的方法評(píng)判受測(cè)者的真實(shí)水平。事前預(yù)防是指在編制測(cè)量工具或在施測(cè)過(guò)程中增加一些控制手段，阻止受測(cè)者的歪曲反應(yīng)發(fā)生，借此達(dá)到預(yù)防并控制作假的目的。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：張津瑞（1995-12），男，漢，四川省達(dá)州市人，碩士研究生