薛景 河南省駐馬店市驛城區(qū)社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)中心

事業(yè)單位在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮重要的作用，隨著體制改革推進(jìn)，事業(yè)單位傳統(tǒng)薪酬制度無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境。人力資源薪酬管理體制改革直接影響事業(yè)單位的發(fā)展，為調(diào)動(dòng)職工工作積極性，部分事業(yè)單位實(shí)行績效工資，對內(nèi)部績效管理提出新的要求。部分事業(yè)單位完成轉(zhuǎn)企改革，事業(yè)單位改變原有體制，更好地適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。很多事業(yè)單位在機(jī)構(gòu)改革中面臨市場競爭等方面壓力，傳統(tǒng)人力資源薪酬管理制度不適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行模式，急需改革現(xiàn)有人力資源薪酬管理模式。本文對事業(yè)單位人力資源薪酬管理改革進(jìn)行闡述，探究如何激勵(lì)職工的人力資源薪酬管理改革路徑，促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源薪酬管理概述

事業(yè)單位是為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供科教文衛(wèi)服務(wù)的組織機(jī)構(gòu)。我國事業(yè)單位涉及領(lǐng)域廣泛，分為服務(wù)型與公益型。事業(yè)經(jīng)費(fèi)約占財(cái)政支出的1/3，事業(yè)單位體制改革隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷改進(jìn)，市場經(jīng)濟(jì)體制下，事業(yè)單位傳統(tǒng)人力資源工資分配制度受到很大沖擊。多樣化分配方式成為客觀需求，為保證事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展，使事業(yè)單位適應(yīng)市場形勢，必須借鑒先進(jìn)的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)加快人力資源薪酬管理改革。

（一）事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬通過勞動(dòng)獲取報(bào)酬收入與福利。薪酬涵蓋廣泛，可分為直接與間接薪酬，直接薪酬包括基本工資等貨幣形式經(jīng)濟(jì)報(bào)酬[1]。間接薪酬為非物質(zhì)報(bào)酬，如學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、良好工作環(huán)境等。事業(yè)單位薪酬體系主要由工資福利等組成。薪酬要素包括組織績效、崗位結(jié)構(gòu)。組織績效包括基于組織成長績效與內(nèi)部績效指標(biāo)，大多采取以獎(jiǎng)金等方式為輔激勵(lì)組織內(nèi)部績效指標(biāo)。

（二）事業(yè)單位薪酬管理原則

事業(yè)單位職工薪酬由崗位工資與福利獎(jiǎng)金構(gòu)成，固定工資包含工資津貼，可浮動(dòng)工資包含績效工資，福利是職工福利待遇等。薪酬制度公平性是衡量薪酬體系重要原則，崗位工資差額不合理會(huì)導(dǎo)致同類職工不滿，引發(fā)工作積極性下降等情況。內(nèi)部公平性是薪酬體系重要的指標(biāo)，只有了解崗位工作流程，才能設(shè)計(jì)公平的薪酬體系，促使職工工作與事業(yè)單位目標(biāo)一致。出現(xiàn)公平性問題會(huì)挫傷職工積極性。

二、事業(yè)單位人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

隨著事業(yè)單位系列體制改革，部分事業(yè)單位改變運(yùn)行機(jī)制，由于市場競爭引入，使得事業(yè)單位面臨經(jīng)費(fèi)壓縮等壓力，對人力資源薪酬管理提出新的要求。事業(yè)單位人力資源薪酬管理具有大鍋飯等問題，不能有效激發(fā)職工的工作熱情。為了解事業(yè)單位人力資源薪酬管理現(xiàn)狀，需對人力資源薪酬管理情況調(diào)查，分析薪酬管理中的問題，為事業(yè)單位人力資源管理改進(jìn)提供依據(jù)。

（一）績效考核管理流于形式

目前事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在管理理念落后，薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理性等問題。事業(yè)單位對人力資源管理沿用以往手段，不能應(yīng)用先進(jìn)的管理理念，導(dǎo)致管理效率較低。事業(yè)單位人力資源管理資金等方面投入較少，原有管理手段無法滿足當(dāng)前管理需求[2]。事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)具有復(fù)雜性，對薪酬管理工作產(chǎn)生阻礙，事業(yè)單位必須加大人力資源薪酬管理改革力度，滿足事業(yè)單位改革發(fā)展的要求。事業(yè)單位績效考核薪酬制度目的是調(diào)動(dòng)員工積極性，調(diào)查發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位薪酬管理績效考核中，績效考核流于形式，不能有效激發(fā)職工的工作熱情。

（二）薪酬管理機(jī)制不健全

事業(yè)單位人力資源薪酬制度中平均主義明顯，薪酬管理不能滿足多勞多得的需求，通過統(tǒng)一發(fā)放薪資完成薪酬管理，員工自身能力等對單位發(fā)展具有很大影響，如果不能發(fā)揮職工的能力，會(huì)降低薪酬管理質(zhì)量[3]。薪酬管理機(jī)制形式具有單一性，不能科學(xué)的構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位員工薪酬由工資等組成，一些員工基礎(chǔ)工資較低，由于各地區(qū)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，對員工津貼存在很大差異，導(dǎo)致人力資源管理薪酬結(jié)構(gòu)不合理。

（三）薪酬崗位管理不合理

事業(yè)單位大多數(shù)工作人員未編制崗位說明書，因人設(shè)崗現(xiàn)象普遍存在，缺乏動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。事業(yè)單位而未明確職工崗位工作職責(zé)，很多職工工作缺乏計(jì)劃性，未科學(xué)設(shè)計(jì)工作崗位。由于受原事業(yè)單位體制等多方面因素影響，為老資歷員工設(shè)置照顧崗等現(xiàn)象，影響員工對付出回報(bào)公平性心理。事業(yè)單位未建立崗位動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，由于一線崗位工作條件艱苦等原因無人，不利于事業(yè)單位的長期發(fā)展。

（四）事業(yè)單位薪酬管理混亂

隨著事業(yè)單位改革的深入，由于缺乏國外類似改革經(jīng)驗(yàn)借鑒，長期舊觀念等阻力，導(dǎo)致事業(yè)單位收入分配改革受阻，未建立科學(xué)有序的事業(yè)單位分配秩序。事業(yè)單位薪酬管理無法擺脫傳統(tǒng)觀念束縛，目前事業(yè)單位人力資源薪酬管理混亂，制約單位的持續(xù)健康發(fā)展。薪酬管理的人力資源管理的重要內(nèi)容，關(guān)系到工作人員的利益。事業(yè)單位薪酬管理觀念及制度規(guī)范存在混亂現(xiàn)象，表現(xiàn)為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)存在缺陷，崗位評價(jià)不科學(xué)，績效工資分配不合理等。

三、事業(yè)單位人事薪酬管理改進(jìn)對策

薪酬管理是人力資源管理的重要部分，直接影響員工工作積極性[4]。隨著事業(yè)單位體制改革發(fā)展，人力資源管理得到很大改進(jìn)，但薪酬管理受多方種原因影響，薪酬體系設(shè)計(jì)不夠合理，未充分發(fā)揮績效薪酬激勵(lì)作用，極大地打擊員工的工作積極性。針對人力資源薪酬管理中的問題，需要通過轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，建立薪酬激勵(lì)機(jī)制等措施提升薪酬管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位健康發(fā)展。

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源薪酬管理理念

事業(yè)單位人力資源薪酬管理問題，不利于發(fā)揮職工工作積極性。應(yīng)強(qiáng)化管理理念革新，加大改革力度，有效優(yōu)化自身結(jié)構(gòu)。單位領(lǐng)導(dǎo)要重視薪酬管理工作，秉持人本原則，要樹立正確工作理念，以全新手段開展薪酬管理工作[5]。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位要提升核心競爭力，實(shí)際工作中應(yīng)強(qiáng)化績效考核體系建設(shè)，考核工作中綜合考量員工實(shí)際價(jià)值，有效激發(fā)員工工作積極性。要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展更新觀念，扭轉(zhuǎn)事業(yè)單位人事管理的舊觀念，收入分配中注意運(yùn)用先進(jìn)薪酬理念。

（二）改進(jìn)人事薪酬管理方式

當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理中激勵(lì)方式具有單一性，以往薪酬制度忽視勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)。事業(yè)單位應(yīng)健全薪酬激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施差異化管理模式，提高員工工作積極性。依照員工崗位分配薪酬，可以制定多種崗位薪酬激勵(lì)方案，充分發(fā)揮激勵(lì)作用。薪酬是員工的主要資金來源，應(yīng)建立有效的薪酬結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化工齡與基礎(chǔ)工資的比例，縮小單位部門的差異性，保證相同崗位員工工資具有平衡性。

（三）健全事業(yè)單位薪酬管理體系

國務(wù)院發(fā)布關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見，強(qiáng)調(diào)要堅(jiān)持按勞分配為主體，完善勞動(dòng)資本等要素按貢獻(xiàn)參與分配的分配機(jī)制，逐步形成合理有序的收入分配格局。事業(yè)單位薪酬管理改革要建立適應(yīng)市場規(guī)律，體現(xiàn)分級管理的工資分配制度按按生產(chǎn)要素為分配原則，圍繞調(diào)動(dòng)職工積極性，探究符合事業(yè)單位實(shí)際的措施。完善事業(yè)單位薪酬管理體現(xiàn)，要積極借鑒國內(nèi)外先進(jìn)薪酬理念，完善薪酬管理規(guī)章制度，搭建科學(xué)合理的薪酬管理框架。事業(yè)單位要對現(xiàn)存的文件政策進(jìn)行歸納整理，按薪酬管理過程為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，對不合時(shí)宜的政策文件及時(shí)清理廢止。

（四）建立科學(xué)合理的收入分配決定調(diào)整機(jī)制

成熟的市場經(jīng)濟(jì)國家公共部門職工工資通過立法保證與經(jīng)濟(jì)增長同步，事業(yè)單位應(yīng)改變過去依靠政策調(diào)整工資習(xí)慣做法，建立事業(yè)單位科學(xué)合理收入水平?jīng)Q定調(diào)整機(jī)制，促使職工收入水平與財(cái)政物價(jià)等因素適應(yīng)。事業(yè)單位建立科學(xué)收入水平?jīng)Q定調(diào)整機(jī)制具備物質(zhì)條件基礎(chǔ)，具有成熟經(jīng)驗(yàn)可參考借鑒。

四、結(jié)語

我國事業(yè)單位管理、收入分配等沿用國家機(jī)關(guān)模式，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的完善，傳統(tǒng)人力資源薪酬管理模式不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需求，對事業(yè)單位人力資源薪酬管理改革非常迫切。通過薪酬管理制度改革調(diào)動(dòng)職工的積極性，在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中獲得強(qiáng)大的競爭力。薪酬管理在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮重要作用，由于受種因素影響，導(dǎo)致人力資源薪酬管理出現(xiàn)許多問題，如激勵(lì)措施較少等。需要綜合分析事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀，合理制定薪酬管理辦法，提高職工工作積極性。