閻馨 山西西山煤電德匯實業(yè)有限公司

隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，國有企業(yè)逐步深入改革轉(zhuǎn)型，企業(yè)業(yè)務與組織架構(gòu)進行調(diào)整創(chuàng)新，然而由于長期受到傳統(tǒng)管理體制和經(jīng)營模式的深入影響，國企人力資源管理過程中依然有著諸多問題和不足，人力資源績效考核管理重視不足，這也使得國有企業(yè)自身競爭優(yōu)勢受到影響，企業(yè)發(fā)展效率不高。所以，面對全新的市場發(fā)展形勢，國有企業(yè)必須積極加強人力資源績效考核工作的優(yōu)化完善，逐步滿足員工自身發(fā)展的現(xiàn)實需求，推動國有企業(yè)更好更快發(fā)展。

一、國有企業(yè)人力資源績效考核問題和不足

1.考核和定位不標準。傳統(tǒng)人力資源績效考核指標都是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略任務與目標拆解之后通過定量與定性結(jié)合的方法，實際對比企業(yè)員工工作成果和績效考核指標，通過評價工作效率的相關活動明確人力資源績效考核指標。然而這樣的績效指標構(gòu)建方式難以有效量化考核，同時指標不夠清晰明確，無法充分保障人資績效考核管理的公平性，考核指標設置不夠合理，還會導致員工工作目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標之間的關聯(lián)性也無法有效建立，缺乏實踐性，從而也無法獲得良好的考核效果。

2.考核流程不夠?qū)I(yè)。一些國有企業(yè)在開展人資績效考核管理工作時，過分看重考核結(jié)果，卻忽視了員工工作的整個過程，考核流程環(huán)節(jié)忽視了專業(yè)性的嚴格要求，企業(yè)員工和管理者缺乏有效溝通，員工不能及時反思總結(jié)個人工作的行為和過程，同時管理者也無法及時高效的掌握員工真實的工作情況。因此考核結(jié)果無法充分體現(xiàn)出員工工作日常的實際狀態(tài)與情況，還會造成員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間目標不統(tǒng)一，導致企業(yè)日常管理發(fā)展受到影響[1]。

3.缺乏嚴格考核執(zhí)行。當前國有企業(yè)人力資源績效考核過程中因為考核流程比較隨意化，考核結(jié)果缺乏客觀公正性，國有企業(yè)內(nèi)部人情關系錯綜復雜，績效考核執(zhí)行過程中還會受制于人情關系的約束，考核標準執(zhí)行不夠嚴格，存在人情分和關系分的問題，考核對象面臨的考核存在不公平問題。國企內(nèi)部并未建立相關監(jiān)督管理的部門，因此無法有效落實監(jiān)管工作，從而導致績效考核無法嚴格執(zhí)行落地到位的問題。

4.激勵機制沒有到位。部分國有企業(yè)實施人力資源績效考核管理過程中，由于受到外部條件因素的影響，績效考核過程中缺乏全面性、透明性以及公正性，基層員工和企業(yè)管理者之間溝通不暢，導致管理層無法充分掌握員工的實際需求，企業(yè)并未科學構(gòu)建完善有效的激勵管理機制，因而難以有效調(diào)動員工工作的積極性和主動性，即使非常努力地工作也無法收獲員工想要的結(jié)果和獎勵，企業(yè)內(nèi)部上下級溝通存在障礙，導致內(nèi)部矛盾形成，考核流于形式，無法有效發(fā)揮應有的價值和作用。

二、國有企業(yè)人力資源績效考核的改進途徑

1.保障績效考核公正透明。國有企業(yè)應當充分健全并完善人力資源績效考核的體系，加強制度建設，充分保障人力資源績效考核管理的公正性與透明性。針對績效考核制定的有關制度方案和相關管理條例，應當通過文字形式在企業(yè)內(nèi)部公開公示，充分保障績效考核管理條例公開透明，促進企業(yè)員工對于績效考核具體內(nèi)容的深入了解和掌握?？冃Э己斯芾砉ぷ鏖_展過程中必須對于各項考核指標和獎懲管理制度及時公開公示，企業(yè)管理者應當深入基層充分挖掘員工工作的真實狀態(tài)，對于表現(xiàn)不積極的原因進行分析了解，及時根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際調(diào)整改進，推動企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展。根據(jù)考核結(jié)果，設置合適的獎懲管理舉措，有效激勵員工工作的熱情和主觀能動性，全身心的投入于工作崗位中，獲取更優(yōu)異的成績[2]。

2.加強對績效考核的管理。加強國有企業(yè)人力資源績效考核管理工作，國有企業(yè)應當充分加強對于KPI 的管理實施以及日常匯總，企業(yè)日常發(fā)展過程中應當重視利用先進的生產(chǎn)制造技術提升企業(yè)生產(chǎn)效率，有效控制各項資源成本的浪費，加強企業(yè)成本管理與控制，充分降低生產(chǎn)次品廢品等的生產(chǎn)率。實際匯總KPI 的過程中，并非是生產(chǎn)部門的工作，而是企業(yè)全體部門都應當積極為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)而貢獻力量。企業(yè)應當積極促進不同業(yè)務部門以及職能部門相互協(xié)作配合，深入分解企業(yè)級以及部門級別、員工個人級別的KPI，優(yōu)化各項業(yè)務開展的流程環(huán)節(jié)，重視績效評估反饋管理工作，及時根據(jù)情況合理調(diào)整改進。

3.建立健全績效考核制度。國有企業(yè)加強科學績效考核管理制度的建設與完善，不僅要明確科學的績效考核指標管理，同時要設置科學有效的考核結(jié)構(gòu)。國有企業(yè)人資管理本建立績效考核管理結(jié)構(gòu)和體系過程中，必須結(jié)合企業(yè)主營業(yè)務的實際特點，保障考核體系構(gòu)建地科學合理性[3]。同時融合先進的考核管理辦法，充分保障各項考核指標能夠真正落實執(zhí)行到位，結(jié)合各個崗位的具體工作職責應當體現(xiàn)出績效考核的差別，充分落實多勞多得的原則。針對績效考核體系相關條例應當及時公開公示，保障考核指標真正獲得大部分員工的認可之后開始落地執(zhí)行，考核指標的制定應當保證其靈活性與可行性，充分滿足且發(fā)展的各個階段的需求，精準客觀地反映企業(yè)員工工作的真實績效情況。

4.完善企業(yè)內(nèi)部激勵機制。國有企業(yè)人力資源績效考核管理不僅要明確制度規(guī)范和約束力，同時還應重視激勵機制的建設與完善，融合員工績效考核的結(jié)果和薪酬待遇管理，充分促使員工認識并重視績效考核考核管理制度，從而約束個人的日常工作表現(xiàn)。科學完善的內(nèi)部激勵機制，能夠有效激發(fā)員工工作的熱情和興趣，有效提升員工的工作技能，發(fā)掘員工的工作潛能，促進企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的加強?？冃Э己私Y(jié)果應當與企業(yè)員工職位晉升以及薪酬福利進行掛鉤，充分調(diào)動員工的工作熱情，促進國有企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展。

三、結(jié)束語

新時代背景下國有企業(yè)應當充分重視人資績效考核管理體系的建設與完善，加強制度建設與健全，針對其中存在的問題有效解決，保障國有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。