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績效考核是企業(yè)實現發(fā)展戰(zhàn)略的重要保障，對企業(yè)而言，為了更加深入的了解員工能力，實現企業(yè)管理的公平公正，推行績效考核制度是必然的選擇。從績效考核制度建立的目的而言，績效考核并不是為了懲罰員工，而是為了提升企業(yè)業(yè)績，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益和更強的發(fā)展?jié)摿?。如果僅僅依靠績效考核，達到這一目的的難度非常大，將績效考核與企業(yè)人力資源管理結合在一起，基于考核結果進行企業(yè)人力資源配置的調整，能夠進一步優(yōu)化企業(yè)員工結構，提升企業(yè)運轉效率。

一、績效考核在人力資源管理中的作用

（一）依據考核結果進行崗位調整

績效考核的結果可以作為企業(yè)人力資源調整的依據，根據考核的結果，能夠一定程度上了解員工的能力，從而為其安排合適的工作崗位。通過這種方式實現企業(yè)職位的晉升，不僅能夠確保員工具備足夠的能力，同時還能夠保障企業(yè)用工機制的公平與公正，激勵員工工作熱情。

（二）依據考核結果計算員工薪酬

績效考核結果通常與員工的薪酬掛鉤，按勞分配是企業(yè)保障薪資待遇的基本原則，以員工業(yè)績作為其薪資發(fā)放的依據，能夠大大提高員工工作的積極性，從而為企業(yè)帶來更大的發(fā)展?jié)摿?。除了薪資的發(fā)放之外，相應獎懲機制能夠更進一步刺激員工的積極性[1]。根據管理學理論而言，降低員工的薪酬進行懲罰，不利于提升員工的工作表現。而是需要根據崗位不同，制定合適的獎懲機制。通過科學的獎懲來激勵員工提升業(yè)務能力，獲得更高的報酬和獎勵。

（三）依據考核結果定向培訓員工

依據考核結果來進行員工定向培訓。對于一些發(fā)展?jié)摿Υ螅拍艹霰姷穆毠?，可以通過績效考核結果判斷員工的能力短板，從而進行定向的培訓教育，綜合提升員工水平。將考核結果作為人力資源部門制定培訓計劃的依據，能夠提高培訓效果，使企業(yè)資源得到高效利用，為企業(yè)發(fā)展打造高素質人才隊伍。

二、當前績效考核存在的問題

（一）考核體系不科學

當前，績效考核體系不科學是影響考核結果價值的重要因素，會直接對人力資源部門的決策造成干擾。由于企業(yè)員工數量龐大，不同科室不同崗位的職工從事的業(yè)務內容不同，如果均采用同樣的考核體系進行評定，那么就會導致評定缺乏公正性。例如，對于服務部門的職工來說，難以對其業(yè)績進行考核，對于外聯部門的職工，難以用考勤衡量其業(yè)務水平[2]。如果企業(yè)績效考核體系采用統(tǒng)一的標準和考核項目，那么不僅不能提升企業(yè)業(yè)績，還會影響企業(yè)發(fā)展，職工會按照考核指標開展工作，造成副作用。

（二）考核結果不準確

績效考核是衡量企業(yè)業(yè)績與員工業(yè)務能力的重要制度，但是一些企業(yè)對于績效考核重視程度不夠，在考核結果上弄虛作假，通過修改考核結果來掩蓋員工的真實水平。這種情況不僅會損害企業(yè)的利益，同時也不利于員工的發(fā)展。掩蓋員工的能力缺點，使其措施培訓提升的機會，會造成員工能力衰退，最終被市場所淘汰。

（三）考核指標體系不完善

考核指標不完善是大部分企業(yè)績效考核存在的問題，由于企業(yè)崗位過多，在績效考核制度的編制時，對于崗位特征考慮不充分，就會造成績效考核項目與員工崗位沖突，關鍵考核項目權重過低，無法發(fā)揮主導作用，次要考核項目反而權重過大，影響考核準確性。這種指標體系的不完善會對企業(yè)職工能力評價造成嚴重的干擾，從而影響人力資源部門對員工能力的判斷，造成人力資源配置失衡，需要企業(yè)引起重視[3]。

三、強化績效考核在人力資源管理中作用的策略

（一）建立績效考核與人力資源部門反饋機制

為了提升績效考核在人力資源管理中的作用，幫助人力資源部門強化企業(yè)人力資源配置，需要建立績效考核與企業(yè)人力資源部門的反饋機制。人力資源通過考核獲得企業(yè)員工能力結果，指出員工存在的問題。為了落實考核的作用，提升人力資源管理的有效性，需要針對人力資源部門指出的問題進行整改與反饋，將整改的結果反饋到人力資源部門，從而形成良性的考核機制，完善員工能力[4]。

（二）樹立正確考核觀念提升員工自身價值

大部分職工對于績效考核的認知僅僅停留在薪資待遇上，除此之外，績效考核還有著查漏補缺，提升職工綜合能力的作用。通過績效考核，不僅能夠發(fā)現員工的優(yōu)點，同時也能夠暴露員工能力上的不足。此時員工需要正視考核結果，提升自身價值，通過自身能力的完善，獲得更大的發(fā)展空間。

（三）完善考核指標體系科學評價員工能力

考核指標的完善需要人力資源部門根據企業(yè)崗位職責分工進行重新劃定，在考核項目和指標權重的確認上，需要結合崗位特征進行確定。避免考核項目與員工實際業(yè)務內容不符的情況發(fā)生，突出不同崗位部門的關鍵衡量指標，實現其業(yè)績的科學評定，為人力資源調整提供依據。

四、結束語

綜上所述，績效考核的科學開展提升員工積極性，并且以考核結果作為企業(yè)人力資源調整的依據。如果績效考核制度本身存在問題，考核結果不準確，考核內容沒有代表性，那么就會影響考核結果的價值，不利于企業(yè)業(yè)績的提升和員工業(yè)務能力的增長。為此，企業(yè)需要科學制定績效考核制度，使其與人力資源管理形成聯動機制，通過數據結果的反饋建立動態(tài)考核調整機制，為企業(yè)發(fā)展提供保障。