侯昭華 宋合義

摘 要：本文通過構(gòu)建有調(diào)節(jié)的中介模型，探討了悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作重塑的作用機理與邊界條件?；诟咝?chuàng)新創(chuàng)業(yè)中心的配對數(shù)據(jù)，研究表明悖論式領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工工作重塑;促進型調(diào)節(jié)焦點在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作重塑關(guān)系間發(fā)揮完全中介作用，防御型調(diào)節(jié)焦點在二者關(guān)系間發(fā)揮部分中介作用，工作復(fù)雜性正向調(diào)節(jié)悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工促進型調(diào)節(jié)焦點的激發(fā)作用，負向調(diào)節(jié)悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工防御型調(diào)節(jié)焦點的抑制作用，并進一步調(diào)節(jié)了促進型調(diào)節(jié)焦點在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作重塑間所起的中介作用。研究結(jié)果對企業(yè)如何通過悖論管理激發(fā)下屬工作重塑具有一定的參考價值。

關(guān)鍵詞：悖論式領(lǐng)導(dǎo);工作重塑;情境調(diào)節(jié)焦點;工作復(fù)雜性

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1003-5192（2021）01-0090-07doi：10.11847/fj.40.1.90

Abstract：By constructing a moderating mediation model， this paper explores the mechanism and boundary conditions of paradox leadership’s influence on employee’s job crafting. Based on the research of leader-member pairing data， it is found that： paradoxical leadership positively affects job crafting of subordinates; promotion-focus completely mediates the influence of paradoxical leadership on job crafting; prevention-focus partially mediates the influence of paradoxical leadership on job crafting; job complexity moderates the influence of paradoxical leadership on regulatory focus; job complexity also moderates the mediating effect of promotion-focus. The results have a certain reference on how to intervene subordinates’ job crafting through paradoxical management.

Key words：paradoxical leadership; job crafting; situational regulatory focus; job complexity

1 引言

動態(tài)復(fù)雜環(huán)境中有效激發(fā)知識型員工的主動性與創(chuàng)造性是企業(yè)駕馭不確定性的關(guān)鍵。傳統(tǒng)的以管理者為主導(dǎo)自上而下（top-down）的工作設(shè)計，難以滿足個體對自主性、個性化工作的需求。工作重塑是以員工為主導(dǎo)自下而上（bottom-up）的工作再設(shè)計，是將個體興趣、能力與需求融入工作而進行的積極改進行為，有利于個體創(chuàng)造潛能的發(fā)揮[1]。文獻梳理發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究主要聚焦于工作重塑的影響后效（如工作投入[2]、工作滿意度[2]、工作績效[3]）與工作重塑產(chǎn)生的心理動因（如心理需要[1]、價值沖突[4]、主動性人格[3]等），而針對工作情境（如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）影響個體工作重塑的研究相對缺乏。工作場所中領(lǐng)導(dǎo)是影響下屬態(tài)度與行為的重要情境變量，學(xué)者初步探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)[5]、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)[6]能夠喚起下屬的工作重塑熱情，但鮮有涉及悖論式領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作重塑影響作用的研究。作為領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域最新的熱點之一[7，8]，悖論式領(lǐng)導(dǎo)基于“兼顧”思維邏輯，能夠平衡動態(tài)復(fù)雜情境中的矛盾與張力問題，“兼顧”不同工作要求與員工利益，高要求的同時給予員工更多自主權(quán)，進而激發(fā)個體的工作熱情與積極性[9]。目前，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工主動行為[7，8]、變革支持行為[10]、工作投入[11]的積極影響已得到證實，但尚未發(fā)現(xiàn)對悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作重塑關(guān)系的研究。

調(diào)節(jié)焦點理論能夠揭示領(lǐng)導(dǎo)影響下屬態(tài)度與行為的作用機理[12]。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)運用不同的行為風(fēng)格進行情境構(gòu)建與問題闡釋，會影響員工對自身工作特征及環(huán)境的整體認知，激發(fā)個體的促進型或防御型調(diào)節(jié)焦點。促進型調(diào)節(jié)焦點的個體關(guān)注個人成長與自我實現(xiàn)，表現(xiàn)出更多積極創(chuàng)造行為;而防御型調(diào)節(jié)焦點的個體關(guān)注責(zé)任與安全需要，表現(xiàn)出更多保守行為。研究表明，促進型調(diào)節(jié)焦點對個體工作重塑起正向激發(fā)作用，防御型調(diào)節(jié)焦點對個體工作重塑起負向抑制作用[13]。由于悖論式領(lǐng)導(dǎo)研究尚處于起步階段，從調(diào)節(jié)焦點視角揭示悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作重塑機制的文獻鮮見。

通過梳理悖論式領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑相關(guān)文獻及存在的不足，本文創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在：（1）針對悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作重塑關(guān)系研究的空白，從實證分析視角將悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作重塑納入同一研究框架，探討二者間的作用效應(yīng)，彌補現(xiàn)有研究的不足。（2）以調(diào)節(jié)焦點理論為切入，將情境調(diào)節(jié)焦點這一心理動機變量作為中介引入模型，進一步探究悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作重塑的差異化作用路徑，揭示二者間作用關(guān)系的內(nèi)在機理。（3）高復(fù)雜性的工作，需要員工處理更具競爭性或者矛盾性的需求，此時悖論式領(lǐng)導(dǎo)的“兼顧”思維與“平衡”策略對員工工作重塑的影響效應(yīng)將更加顯著。因此，本文將工作復(fù)雜性作為調(diào)節(jié)變量納入模型，進一步廓清二者間作用關(guān)系的具體邊界。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作重塑

伴隨環(huán)境的高度不確定及動態(tài)復(fù)雜性，組織中的矛盾與張力問題無處不在。Zhang等[8]基于中國陰陽哲學(xué)，正式提出悖論式領(lǐng)導(dǎo)概念，即領(lǐng)導(dǎo)者用看似競爭卻又相互關(guān)聯(lián)的行為同時滿足組織與下屬需求。概念包含①“兼顧”自我與他人;②保持距離又維持親密;③統(tǒng)一要求又尊重個性;④高標準又不失靈活;⑤決策控制與賦予自主權(quán)5個維度。工作重塑概念最初由Wrzesniewski和Dutton[1]提出，并將其劃分為認知重塑、任務(wù)重塑與關(guān)系重塑。此后，學(xué)者從工作要求-資源模型出發(fā)，將工作重塑重新定義為“員工為了平衡工作要求與工作資源，根據(jù)自身能力與需求做出的改進行為”，并將其劃分為增加結(jié)構(gòu)性與社會性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求、減少阻礙性工作要求4個維度

[14，15]。

悖論式領(lǐng)導(dǎo)高標準要求下屬的同時給予其充分的理解與支持，鼓勵下屬面對競爭與沖突時靈活變通、自主平衡矛盾需求。因此悖論式領(lǐng)導(dǎo)將會對下屬工作重塑產(chǎn)生積極的影響[16]。首先，悖論式領(lǐng)導(dǎo)認可下屬價值，注重個體專長與需求，讓下屬感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的尊重、信任與支持，有利于提高員工自我效能感、組織自尊與樂觀態(tài)度，積累個體資源，促進工作重塑[17]。其次，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與下屬保持一定的親密，有利于建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系;悖論式領(lǐng)導(dǎo)為下屬營造公平開放、尊重個性化的環(huán)境，有利于下屬構(gòu)建高質(zhì)量的團隊-成員交換關(guān)系，獲得關(guān)系資源支持[17]，促進工作重塑。再次，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對工作高要求又允許靈活，提高下屬增加挑戰(zhàn)性工作要求的意愿，挑戰(zhàn)性工作要求通過內(nèi)部動機正向激發(fā)工作重塑[18]。最后，悖論式領(lǐng)導(dǎo)給予下屬一定的決策自主權(quán)，能夠提高個體的內(nèi)部動機，進而激發(fā)工作重塑。由此，提出如下假設(shè)：

H1 悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工工作重塑具有顯著正向影響。

2.2 調(diào)節(jié)焦點在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑間的中介作用

調(diào)節(jié)焦點可細分為特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點與情境調(diào)節(jié)焦點，情境調(diào)節(jié)焦點易受情境激發(fā)，是影響個體動機的狀態(tài)變量[19]，本研究重點關(guān)注了情境調(diào)節(jié)焦點的作用。促進型調(diào)節(jié)焦點源于個體的理想，關(guān)注個人成長與自我實現(xiàn)，追求積極結(jié)果，富有冒險精神[20]。悖論式領(lǐng)導(dǎo)將決策與控制權(quán)下放，注重個體專長與需求，信任、尊重與支持下屬，善于營造積極上進的組織環(huán)境，有利于激發(fā)個體的促進型調(diào)節(jié)焦點;而防御型調(diào)節(jié)焦點源自于個體的責(zé)任與義務(wù)，注重個人安全需要[20]，關(guān)注消極結(jié)果，規(guī)避失敗風(fēng)險。悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過營造公正包容、協(xié)同共進的支持環(huán)境，能夠有效緩解工作高標準、高要求壓力引起的資源耗損[15]，進而抑制防御型調(diào)節(jié)焦點的產(chǎn)生。由此，提出如下假設(shè)：

H2a 悖論式領(lǐng)導(dǎo)與促進型調(diào)節(jié)焦點顯著正相關(guān)。

H2b 悖論式領(lǐng)導(dǎo)與防御型調(diào)節(jié)焦點顯著負相關(guān)。

不同調(diào)節(jié)焦點的個體在工作中會表現(xiàn)出不同的認知、態(tài)度與行為。促進型調(diào)節(jié)焦點的個體，更傾向于采取積極行為與冒險性策略去實現(xiàn)目標，因此他們更偏好將自我興趣、能力與工作有效匹配，通過增加工作數(shù)量、擴展工作范圍、增加挑戰(zhàn)性任務(wù)等進行工作重塑;相反，防御型調(diào)節(jié)焦點的個體，由于關(guān)注懲罰與損失的避免，更傾向采取保守策略規(guī)避消極結(jié)果，他們會將增加項目、擴展任務(wù)視作威脅，為避免遭受損失，較少進行工作重塑。由此，提出如下假設(shè)：

H3a 促進型調(diào)節(jié)焦點與工作重塑顯著正相關(guān)。

H3b 防御型調(diào)節(jié)焦點與工作重塑顯著負相關(guān)。

綜合H2與H3，調(diào)節(jié)焦點將中介悖論式領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑間關(guān)系。當(dāng)悖論式領(lǐng)導(dǎo)給予下屬信任、尊重與支持，營造積極上進的支持環(huán)境，將激發(fā)個體的促進型調(diào)節(jié)焦點，進而促進其工作重塑;悖論式領(lǐng)導(dǎo)對下屬的支持與包容，能夠有效降低高要求所帶來的挑戰(zhàn)性壓力，抑制防御型調(diào)節(jié)焦點的產(chǎn)生，進而降低個體對工作重塑的懈怠情緒。由此，提出如下假設(shè)：

H4a 促進型調(diào)節(jié)焦點中介悖論式領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑間關(guān)系。

H4b 防御型調(diào)節(jié)焦點中介悖論式領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑間關(guān)系。

2.3 工作復(fù)雜性的調(diào)節(jié)作用

復(fù)雜性工作體現(xiàn)在自主性、技能多樣性和反饋3個方面[21]，工作越復(fù)雜，員工所需要解決矛盾性需求及協(xié)調(diào)關(guān)系沖突的可能性越大，這就要求員工具備較高的技能水平、豐富的知識儲備、自主應(yīng)對變化的能力和更多的工作資源支持。

工作復(fù)雜性高時，悖論式領(lǐng)導(dǎo)在處理復(fù)雜性問題的過程中，平衡矛盾需求的情況將更加頻繁，通過給予下屬更大的自主權(quán)與決策權(quán)，引導(dǎo)員工關(guān)注機會、成長與收獲，個體通過與所處情境的信息交互，提高工作的主動性與冒險性，促進型調(diào)節(jié)焦點進一步得到激發(fā)。相反，工作復(fù)雜性低時，無需獲取高技能與豐富知識即可完成常規(guī)工作，悖論式領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)員工關(guān)注機會、成長與收獲的作用無法得到很好地支撐[22]。因此，高復(fù)雜性工作將增強悖論式領(lǐng)導(dǎo)對下屬促進型調(diào)節(jié)焦點的激發(fā)。

工作復(fù)雜性高時，下屬面對更多的未知選擇與不確定結(jié)果，所需投入工作的各種資源更大，而發(fā)生失誤或造成損失的風(fēng)險提升，個體通過與所處情境的信息交互，更加注重消極結(jié)果的預(yù)防，防御型調(diào)節(jié)焦點將被加強。相反，當(dāng)工作復(fù)雜性低時，員工只需按常規(guī)方法即可完成工作，規(guī)范性工作中的潛在風(fēng)險容易控制，遭受損失的威脅降低，防御型調(diào)節(jié)焦點將被削弱。因此，低復(fù)雜工作更有助于悖論式領(lǐng)導(dǎo)對下屬防御型調(diào)節(jié)焦點的抑制。由此，提出如下假設(shè)：

H5a 工作復(fù)雜性正向調(diào)節(jié)悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工促進型調(diào)節(jié)焦點的激發(fā)作用。

H5b 工作復(fù)雜性負向調(diào)節(jié)悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工防御型調(diào)節(jié)焦點的抑制作用。

綜合H4與H5，工作復(fù)雜性還將調(diào)節(jié)悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過調(diào)節(jié)焦點作用于工作重塑的中介路徑。高復(fù)雜性工作對個體高技能水平、豐富知識和靈活變通能力的強調(diào)[21]，傳遞出的信息較為豐富，更易激發(fā)員工的調(diào)節(jié)焦點。而低復(fù)雜性工作更趨常規(guī)化，傳遞出的信息有限，不易激發(fā)員工的調(diào)節(jié)焦點。因此，工作復(fù)雜性高時，悖論式領(lǐng)導(dǎo)為平衡頻繁的矛盾需求，對復(fù)雜性工作給予更多的資源支持、反饋與靈活決策權(quán)，更易激發(fā)或抑制下屬的調(diào)節(jié)焦點，進而影響其工作重塑。由此，提出如下假設(shè)：

H6a 工作復(fù)雜性正向調(diào)節(jié)促進型調(diào)節(jié)焦點對悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作重塑的中介作用。

H6b 工作復(fù)雜性負向調(diào)節(jié)防御型調(diào)節(jié)焦點對悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作重塑的中介作用。

綜上分析，該研究的理論模型見圖1。

3 研究方法

3.1 數(shù)據(jù)收集

數(shù)據(jù)來自中西部地區(qū)大學(xué)科技園的3個創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中心。以企業(yè)創(chuàng)建1年以上（團隊組建3個月以上）且人員不低于5人（包括領(lǐng)導(dǎo)）為標準進行樣本篩選。自2019年6月至8月期間多次進行實地調(diào)研，篩選符合研究要求的企業(yè)（團隊）。問卷設(shè)計成領(lǐng)導(dǎo)與成員的配套模式，選取兩時點（T1、T2）現(xiàn)場收集數(shù)據(jù)，T1時點，由成員填寫人口統(tǒng)計信息、悖論式領(lǐng)導(dǎo)、調(diào)節(jié)焦點和工作復(fù)雜性問卷;T2時點（2周后），由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)成員近兩周表現(xiàn)填寫工作重塑問卷，1位領(lǐng)導(dǎo)對應(yīng)3～5位成員。共發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)問卷80份，成員問卷365份，經(jīng)配對及刪除無效問卷后，共得到有效問卷228套，有效回收率62.5%。樣本中，男性占58.4%，女性占41.6%;年齡方面，21～25歲占68.8%，26～29歲占29%，30歲及以上占2.2%;受教育程度，本科生占46.5%，碩士研究生占49.8%，博士研究生占3.7%;工作年限，1年以下占8.8%，1～2年占62.3%，3～4年占24.7%，4年以上占4.2%。

3.2 變量測量

研究均采用國際頂級期刊上的成熟量表，Likert-7點法評分，1“完全不同意”，7“完全同意”。悖論式領(lǐng)導(dǎo)采用Zhang等[8]開發(fā)的22個題項量表，一致性系數(shù)為0.868。調(diào)節(jié)焦點選用Zhou等[23]設(shè)計的量表，包括促進型調(diào)節(jié)焦點4個題項，防御型調(diào)節(jié)焦點3個題項，一致性系數(shù)分別為0.926、0.904，總值為0.916。工作復(fù)雜性采用Shaw和Gupta[24]編制的3個題項量表， 一致性系數(shù)為0.791。工作重塑采用Slemp[25]編制的量表，包括認知重塑、任務(wù)重塑、關(guān)系重塑3個維度共計15個題項，并根據(jù)研究需要做了微調(diào)，一致性系數(shù)為0.873。同時將年齡、性別、教育程度、工作年限作為控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 同源方差與區(qū)分效度檢驗

雖然分時段填寫問卷，但研究主要采取自我報告形式，可能存在同源方差問題（CMV），使用SPSS 20.0對CMV進行檢測。通過Harman單因子分析，未旋轉(zhuǎn)時共析出9個因子，首因子對總體變異解釋量僅為24.05%，表明數(shù)據(jù)不存在明顯的同源方差問題。

由于該研究中所用量表均采用國際頂級期刊上的成熟量表，量表的聚斂效度已得到有效驗證。因此，本文使用AMOS 22.0對各量表進行驗證性因子分析（CFA），以驗證各變量間的區(qū)分效度。CFA驗證結(jié)果顯示，五因子假設(shè)模型與其它備擇模型相比較，具有更好的擬合度（χ2=161.09，df=102，χ2/df=1.58，CFI=0.961，TLI=0.946，IFI=0.911，RMSEA=0.046），表明變量間具有良好的區(qū)分效度，可以進行后續(xù)假設(shè)檢驗。

4.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

相關(guān)分析顯示：悖論式領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑、促進型調(diào)節(jié)焦點、防御型調(diào)節(jié)焦點、工作復(fù)雜性顯著相關(guān)（r=0.51，p<0.01;r=0.42，p<0.01;r=-0.28，p<0.05;r=0.18，p<0.01）;促進型、防御型調(diào)節(jié)焦點與工作重塑顯著相關(guān)（r=0.48，p<0.01;r=-0.22，p<0.05）;工作復(fù)雜性與促進型、防御型調(diào)節(jié)焦點顯著相關(guān)（r=0.36，p<0.01;r=-0.13，p<0.05）;工作復(fù)雜性與工作重塑顯著相關(guān)（r=0.11，p<0.05）。初步分析結(jié)果與研究預(yù)測基本一致。

4.3 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗

使用SPSS 20.0對假設(shè)H1～H4進行檢驗，結(jié)果見表1。由模型4、模型1可知，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作重塑（β=0.32，p<0.01）、促進型調(diào)節(jié)焦點（β=0.43，p<0.001）顯著正相關(guān)，因此假設(shè)H1、H2a得到支持。當(dāng)把悖論式領(lǐng)導(dǎo)與促進型調(diào)節(jié)焦點同時放入回歸模型時，由模型5可知，促進型調(diào)節(jié)焦點與工作重塑顯著正相關(guān)（β=0.34，p<0.01），假設(shè)H3a得到支持。而此時悖論式領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑的相關(guān)性不再顯著（β值下降為0.12，且p>0.05），表明促進型調(diào)節(jié)焦點在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑間發(fā)揮了完全中介作用，假設(shè)H4a得到驗證。由模型2可行，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與防御型調(diào)節(jié)焦點顯著負相關(guān)（β=-0.36，p<0.001），假設(shè)H2b得到支持。當(dāng)把悖論式領(lǐng)導(dǎo)與防御型調(diào)節(jié)焦點同時放入回歸模型時，模型6顯示防御型調(diào)節(jié)焦點與工作重塑顯著負相關(guān)（β=-0.23，p<0.05），假設(shè)H3b得到支持，而此時悖論式領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑的相關(guān)性顯著下降（β值從0.32下降為0.24，且p值增大），表明防御型調(diào)節(jié)焦點在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑間發(fā)揮了部分中介作用，假設(shè)H4b得到支持。

4.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

由表2模型9、模型12可知，工作復(fù)雜性對悖論式領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)下屬促進型調(diào)節(jié)焦點的正向調(diào)節(jié)作用顯著（β=0.12，p<0.05），假設(shè)H5a得以驗證;工作復(fù)雜性對悖論式領(lǐng)導(dǎo)抑制下屬防御型調(diào)節(jié)焦點的負向調(diào)節(jié)作用顯著（β=-0.10，p<0.05），假設(shè)H5b得到驗證。根據(jù)Aiken和West[26]所述方法，繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，見圖2、圖3。如圖2所示，高工作復(fù)雜性代表的實線斜率大于低工作復(fù)雜性代表的虛線斜率，即工作復(fù)雜性在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與促進型調(diào)節(jié)焦點關(guān)系間起正向調(diào)節(jié)作用;如圖3所示，高工作復(fù)雜性代表的實線斜率小于低工作復(fù)雜性代表的虛線斜率，即工作復(fù)雜性在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與防御型調(diào)節(jié)焦點關(guān)系間起負向調(diào)節(jié)作用。假設(shè)H5a、H5b進一步得以驗證。

4.5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

根據(jù)Edwards和Lambert[27]所述方法，采用Bootstrap計算模型，在工作復(fù)雜性均值加/減一個標準差水平下計算中介效應(yīng)值差異的置信區(qū)間，結(jié)果見表3、表4。由表3可知，工作復(fù)雜性水平高時，促進型調(diào)節(jié)焦點的效應(yīng)值為0.038，95%的置信區(qū)間為[0.048，0.286]，不包含0，中介效應(yīng)顯著;工作復(fù)雜性水平低時，促進型調(diào)節(jié)焦點的中介效應(yīng)值為0.023，95%的置信區(qū)間為[0.014，0.059]，不包含0，中介效應(yīng)顯著性下降，且效應(yīng)值差異為0.015，95%的置信區(qū)間為[0.001，0.031]，不包含0，差異顯著，工作復(fù)雜性正向調(diào)節(jié)了促進型調(diào)節(jié)焦點的中介效應(yīng)，假設(shè)H6a得到支持。由表4可知，工作復(fù)雜性在高、低水平下，防御性調(diào)節(jié)焦點中介效應(yīng)值差異為-0.024，95%的置信區(qū)間為[-0.069，0.001]，包含0，中介效應(yīng)不顯著。因此，工作復(fù)雜性未能有效調(diào)節(jié)防御型調(diào)節(jié)焦點的中介作用，假設(shè)H6b未得到支持。

5 結(jié)論與啟示

5.1 研究結(jié)論

本文探討了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工工作重塑影響作用的內(nèi)部機理與邊界條件，得出結(jié)論如下：（1）悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠正向影響員工工作重塑。（2）調(diào)節(jié)焦點中介了悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作重塑的關(guān)系，促進型調(diào)節(jié)焦點完全中介二者間關(guān)系，防御型調(diào)節(jié)焦點部分中介二者間關(guān)系。（3）工作復(fù)雜性正向調(diào)節(jié)悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工促進型調(diào)節(jié)焦點的激發(fā)作用，負向調(diào)節(jié)悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工防御型調(diào)節(jié)焦點的抑制作用。（4）工作復(fù)雜性調(diào)節(jié)了促進型調(diào)節(jié)焦點在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作重塑間關(guān)系的中介作用;但未能有效調(diào)節(jié)防御型調(diào)節(jié)焦點在二者關(guān)系間的中介效應(yīng)。原因可能是悖論式領(lǐng)導(dǎo)“兼顧”行為的積極示范作用削弱了其他潛在消極因素對下屬行為的影響[28]。

5.2 理論貢獻

第一，首次將悖論式領(lǐng)導(dǎo)作為重要前因，探討其對下屬工作重塑的影響，彌補了現(xiàn)有研究對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何影響員工工作重塑研究的不足。第二，將調(diào)節(jié)焦點作為悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作重塑的中介變量構(gòu)建理論模型，并通過實證數(shù)據(jù)驗證了其作用機理。從新的視角揭示了悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作重塑的內(nèi)在規(guī)律，在一定程度上擴展并推進了現(xiàn)有理論研究。第三，將工作復(fù)雜性作為調(diào)節(jié)變量，探討了其在悖論式領(lǐng)導(dǎo)—員工調(diào)節(jié)焦點—工作重塑三者關(guān)系之間形成的理論邊界，為更精確探明悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工工作重塑的影響機制提供一種新的可能。

5.3 實踐啟示

第一，悖論式領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工工作重塑，這為管理實踐中如何激發(fā)個體的工作重塑提供了新視角。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重培養(yǎng)自身“二者都”的“悖論”思維邏輯，“平衡”好分權(quán)與集權(quán)、效率與靈活的矛盾與張力問題。在把控全局的同時下放權(quán)力，給予員工適當(dāng)?shù)淖灾餍耘c靈活決策權(quán)，為員工營造公平上進的組織環(huán)境，激勵他們不斷重塑工作，釋放個人創(chuàng)造潛能。第二，悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠通過喚起或激發(fā)員工的調(diào)節(jié)焦點影響個體工作重塑，調(diào)節(jié)焦點在二者關(guān)系間起中介傳導(dǎo)作用。組織要創(chuàng)建悖論管理制度，重視對各級管理者悖論能力的開發(fā)。同時注重培養(yǎng)員工自主解決工作要求與個體資源間“悖論”難題的能力，在員工平衡“矛盾”性問題的過程中對其授權(quán)賦能，不斷喚起個體的促進型調(diào)節(jié)焦點，抑制防御型調(diào)節(jié)焦點。第三，工作復(fù)雜性在一定程度上能夠調(diào)節(jié)悖論式領(lǐng)導(dǎo)對工作重塑的影響。因此，管理者要關(guān)注下屬所從事工作的復(fù)雜程度，根據(jù)工作復(fù)雜性的不同，有區(qū)別地施展“兼顧”性的資源支持行為，在有限資源約束下，向工作復(fù)雜性較高的員工進行傾斜，有效提高他們對組織的貢獻率。同時，通過深度溝通、分享權(quán)力、資源支持等引導(dǎo)工作復(fù)雜性較低的員工關(guān)注機會、成長與收獲，不斷提升他們的進取意識。5.4 研究局限與展望

本研究有待改進之處：（1）兩時點對子數(shù)據(jù)雖能降低測量誤差，但本質(zhì)上仍屬截面數(shù)據(jù)，未來可采取縱向時序法及更加接近現(xiàn)實情境的研究設(shè)計（如日記調(diào)研）。（2）數(shù)據(jù)主要來自大學(xué)科技園創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中心的小規(guī)模創(chuàng)意型團隊，后續(xù)可擴大樣本收集范圍，進一步拓展結(jié)論的外部效度。（3）本研究僅選取了情境調(diào)節(jié)焦點作為中介變量，而特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點對個體態(tài)度與行為亦具有重要的影響作用，未來可將二者同時納入模型進行驗證。

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