黃麗 新疆奎屯市林業(yè)科研技術(shù)中心

基于多元化市場競爭機制的背景下，我國事業(yè)單位在開展人力資源工作時，應秉承著規(guī)范化、格局化的基本原則，通過物質(zhì)或精神獎勵的刺激調(diào)動員工的工作熱情，深入挖掘激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的重要作用，確保所構(gòu)建的機制符合事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的實際需求。

一、事業(yè)單位人力資源管理激勵機制現(xiàn)狀分析

（一）工資分配方式落后

工資是最直接的激勵手段，也是職工煥發(fā)工作熱情的重要根源之一。但事業(yè)單位在工資分配方式上多存在不合理之處，主要體現(xiàn)在績效工資缺乏靈活性，正常的薪資報酬漲幅程度較小，同時區(qū)域之間的工資水平差距明顯，在這種落后的分配結(jié)構(gòu)下，很難激發(fā)職工的積極性，同時很大程度上限制了職工的潛能和創(chuàng)新精神。

（二）績效考核制度問題

績效考核制需要根據(jù)崗位、國家政策等多方面的參照條件來分析，并且要有合理的績效考核評價指標，然后全方位落實。但事業(yè)單位績效考核評價多存在主觀性，在考核制度的設(shè)立上與實際的崗位性質(zhì)不匹配，缺乏科學性，也容易激化單位內(nèi)部的矛盾（因為考核主觀，所以才容易激發(fā)矛盾的意思）。同時，事業(yè)單位在績效考核制度方面不具備靈活性和動態(tài)性，這導致內(nèi)部激勵動力不足，很多職工缺乏工作積極性和責任心，嚴重影響了整體的服務(wù)質(zhì)量。

（三）激勵制度落實問題

激勵制度的落實需要一定的條件支持，除了物質(zhì)、經(jīng)濟、文化環(huán)境，還需要相應的配套設(shè)施，且離不開長期觀察效果和持續(xù)的改進。外部條件的影響是短暫的，內(nèi)在驅(qū)動的影響是長久的。但很顯然，很多事業(yè)單位的發(fā)展較為緩慢，支持激勵制度落實的外部條件和內(nèi)在環(huán)境并沒有形成。

以激勵員工創(chuàng)新和其他發(fā)展活動的經(jīng)費來說，職工在日?；顒又谐３Ｓ龅浇?jīng)費不足問題，且辦公環(huán)境較差，很多員工激勵需求無法得到滿足，個人真實的潛力和創(chuàng)新活動常常受到限制，從而影響了工作效率的提升，長此以往得不到改善，職工的工作熱情被大幅度消減。即使擁有充沛的物質(zhì)、經(jīng)濟等外部激勵條件，在精神激勵、自我價值激勵、目標激勵等內(nèi)在自我驅(qū)動的激勵制度無法得到落實時，同樣會影響職工工作熱情和精神面貌，降低職工的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制對策

（一）科學調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)

薪資結(jié)構(gòu)的合理性是人力資源管理發(fā)揮激勵效用的基礎(chǔ)，這可以讓員工擁有發(fā)展動力和努力方向。在具體操作中，人力資源管理者必須把握基礎(chǔ)激勵要素的意義，基于事業(yè)單位性質(zhì)和崗位特征對薪資進行綜合分析，除了固定的薪資報酬，還要明確崗位晉升下薪資變化的具體數(shù)額，同時還要按照崗位的性質(zhì)創(chuàng)建額外的獎金報酬，確保薪資激勵機制能夠和實際工資以及工作效率相匹配，以更好地提升職工工作積極性。

通常來說，事業(yè)單位人力資源管理中就薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，需要形成完善的“三元結(jié)構(gòu)”，一方面基本薪資中的基本工資和薪級工資需要有明確的崗位職責和屬性參照依據(jù)，并且每個薪級都要設(shè)置合理的工資標準，為員工提供激勵動力；另一方面在績效薪資上需要做好合理的設(shè)計，在充分理解國家績效浮動的把控標準的基礎(chǔ)上，結(jié)合工作人員的貢獻和實績來確定合理的調(diào)整幅度。最后，在津貼補貼方面，必須考慮特殊崗位和地區(qū)的限制（比如有危險性、偏遠地區(qū)），以此通過科學的調(diào)整更好地發(fā)揮薪資激勵作用。

（二）加強物質(zhì)激勵政策

物質(zhì)激勵政策目前在事業(yè)單位人力資源管理中有待強化，這需要通過強化機制政策來構(gòu)建長效激勵模式。一方面，物質(zhì)的激勵要具備動態(tài)性，根據(jù)社會發(fā)展和物質(zhì)豐富后的時代需求，適應形勢的變化而調(diào)整，以此激勵職工為單位創(chuàng)造更大的財富；另一方面，物質(zhì)激勵政策的設(shè)定需要具備客觀性與公平性，對于職工物質(zhì)報酬的設(shè)定和獎懲需要形成科學考核評價體系，綜合性地評估，以公平的績效量化考核方式激勵每一位職工形成自我驅(qū)動型發(fā)展。

除此之外，物質(zhì)激勵政策需要加強競爭性，適當拉開不同崗位激勵層次間的距離，按照崗位層級、職位級別、崗位屬性以及崗位業(yè)績等因素，開展職位薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化，設(shè)置出具有差異化的獎勵標準，使得事業(yè)單位職工做出的貢獻和努力可以得到實實在在的結(jié)果，從有效的激勵政策中獲取歸屬感、榮譽感和價值感，提升人力資源管理的激勵效果。

（三）健全激勵體系建設(shè)

確保事業(yè)單位人力資源管理效果，并發(fā)揮實質(zhì)性作用，則要建設(shè)完善的激勵體系，使其能夠在薪資分配、績效考核以及激勵制度的執(zhí)行方面可以高效運行，持續(xù)性地對員工產(chǎn)生激勵作用。

首先，激勵體系的建設(shè)要從理論和認識著手，人力資源管理者要認識到激勵機制的重要性，并結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理思維和職工需求，更新激勵理念，將獎勵機制與懲戒機制整合，使得事業(yè)單位人力資源管理擁有和現(xiàn)代社會發(fā)展相適應的激勵機制。

其次，要拓展激勵手段。除了物質(zhì)激勵方式的強化，還需要注重精神激勵手段的應用，不斷地引入目標激勵、培訓激勵、升職激勵等方式，以全方位滿足員工個人發(fā)展需求，挖掘員工潛在價值和愛崗敬業(yè)的精神，促使事業(yè)單位內(nèi)部擁有活躍的發(fā)展動力。并且，激勵體系的建設(shè)還需要注重單位內(nèi)部文化的建設(shè)，定期組織座談會和交流會，使領(lǐng)導和員工能夠親近溝通，既讓領(lǐng)導了解員工的實際需求，同時促使員工感受到自身需求得到重視和認可，從而增強內(nèi)在的激勵效果。同時，針對人員表現(xiàn)不佳，存在錯誤行為等問題，要設(shè)立撤銷獎勵、行政處分等懲戒措施，以更好地規(guī)范事業(yè)單位職員行為，完善激勵機制。

三、結(jié)語

我國事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制尚且存在方法單一、績效考核制度缺乏合理性的問題，從而限制了職工潛能的發(fā)揮和工作熱情的提升。在這種情況下，需要更深刻地認識激勵機制的重要意義，并科學地調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，強化物質(zhì)激勵效果，發(fā)揮基礎(chǔ)性的激勵作用。同時整合多種激勵手段，建設(shè)完善的激勵體系，多角度調(diào)動員工積極性和主動性，使其更好地履行職能，提升事業(yè)單位發(fā)展能力和服務(wù)水平。