時(shí)穎 南京師范大學(xué)

在企業(yè)管理領(lǐng)域當(dāng)中，員工離職率是需要重點(diǎn)關(guān)注的問題，從行業(yè)發(fā)展層面來看，企業(yè)必須謹(jǐn)慎對(duì)待員工離職率偏高產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，努力提高員工的質(zhì)量和人力資源穩(wěn)定性，以優(yōu)化企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)管理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)增收。結(jié)合A公司人力資源管理現(xiàn)狀，剖析其員工離職率高的原因，對(duì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職動(dòng)機(jī)的影響因素展開分析，找出企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理過程中存在的問題并采取有切實(shí)可行的對(duì)策，以期能夠有助于企業(yè)找到留住人才保持競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑，實(shí)現(xiàn)線下實(shí)體店鋪長(zhǎng)足發(fā)展。

一、入職培訓(xùn)優(yōu)化

A公司在人力資源管理方面一個(gè)很大的問題就是入職培訓(xùn)流程單一枯燥，尤其缺乏上下級(jí)、同級(jí)之間的互動(dòng)性。員工在職業(yè)中的工作動(dòng)機(jī)可以分為內(nèi)部和外部?jī)煞N。外部動(dòng)機(jī)是我們能從外界得到的獎(jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)品。薪水等。內(nèi)部動(dòng)機(jī)是自我給予的，比如成就感和滿意度。從管理心理學(xué)角度來看，研究表示內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)于保持一個(gè)良好的工作狀態(tài)有著更大的作用，而歸屬感是內(nèi)在動(dòng)機(jī)的一種。入職培訓(xùn)過程中的人員交流和互動(dòng)是一個(gè)提高員工歸屬感和認(rèn)同感的有效途徑，馬斯洛的在需求層次理論中強(qiáng)調(diào)了歸屬感企業(yè)和員工的重要性。實(shí)現(xiàn)這種互動(dòng)性可以從以下一些方面進(jìn)行：比如A公司的培訓(xùn)專員可以在培訓(xùn)過程中穿插一些趣味性的游戲互動(dòng)，同時(shí)在過程中雖然需要保持嚴(yán)肅和認(rèn)真，但是也不應(yīng)過于教條，應(yīng)該遵從以人為本的理念，多與新員工進(jìn)行親切的富有同理心的交流，拉進(jìn)與他們的心理距離。除此之外，培訓(xùn)專員還可以通過給新員工們安排共同的上級(jí)任務(wù)的方法來使他們之間增加互動(dòng)，快速消除陌生感。

另外，在培訓(xùn)強(qiáng)度上，A公司的培訓(xùn)及考核是在三天內(nèi)完成，每天培訓(xùn)的時(shí)間不低于六小時(shí)。A公司需要改變?cè)械募惺?、高?qiáng)度的密集培訓(xùn)方法，將培訓(xùn)目標(biāo)細(xì)化，階段化，這樣能減輕新員工的壓力和緊張感，也有利于他們更好的學(xué)習(xí)關(guān)于崗位的具體任務(wù)流程、注意事項(xiàng)、包括公司的文化理念等。A公司可采將培訓(xùn)與實(shí)踐相結(jié)合，例如今天學(xué)習(xí)查找?guī)齑?，第二天就不安排新的培?xùn)，而是直接布置相關(guān)的實(shí)踐任務(wù)。

最后，A公司在考核制度上應(yīng)該增加一項(xiàng)培訓(xùn)態(tài)度自評(píng)與他評(píng)項(xiàng)，并在培訓(xùn)開始就使新員工知悉這一評(píng)分項(xiàng)目，這樣員工也能一開始就嚴(yán)肅對(duì)待培訓(xùn)項(xiàng)目。

二、員工福利優(yōu)化

A公司的員工的福利制度是全球統(tǒng)一的，零售門店內(nèi)部店員級(jí)別由高到低分為社員、SP、AP、PN。A公司總體上是非常典型的扁平型的組織框架。其中，門店是其唯一產(chǎn)生利潤(rùn)的地方，零售部門毫不夸張的說是整個(gè)企業(yè)的心臟。但是各個(gè)門店由于所在城市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，人們的消費(fèi)能力也參差不齊，即使是同一城市，也會(huì)存在所處地理位置所帶來的客流量的差異，因此門店之間的業(yè)績(jī)差異十分突出。也正因此，在不同門店就職的員工的工作負(fù)荷之間也存在顯著的差異。客流量大的門店員工大多數(shù)工作時(shí)間都處在巡視賣場(chǎng)、顧客引導(dǎo)等高強(qiáng)度的工作狀態(tài)，對(duì)加班時(shí)間的要求也相應(yīng)的高處很多。而一些較為冷清的門店，由于客流量少，員工大多時(shí)間都在做一些簡(jiǎn)單的賣場(chǎng)維持工作，也較少面對(duì)加班的壓力。但是A公司的福利制度并沒有考慮到這一點(diǎn)。他們?cè)械母＠贫戎粏T工的職位級(jí)別和工齡長(zhǎng)短掛鉤，忽略了同級(jí)員工之間面臨的由于門店經(jīng)營(yíng)狀況不同帶來的福利不公現(xiàn)象。

A公司可以對(duì)客流量較大的門店員工進(jìn)行彈性補(bǔ)貼，通過比如提高他們的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、增加他們帶薪休假的時(shí)間份額，加班工資相比輕壓門店增加10%等措施來避免他們產(chǎn)生不公平的抱怨，也可以激勵(lì)他們以更大的熱情投入工作崗位。

三、職業(yè)生涯優(yōu)化

舒伯認(rèn)為：“生涯是綜其一生，不同時(shí)期不同角色的組合?！睂?duì)于員工來說，應(yīng)有意識(shí)地計(jì)劃自己的工作及晉升，并采取行動(dòng)實(shí)施計(jì)劃。A公司應(yīng)該認(rèn)真考慮到自己門店不同級(jí)別員工職業(yè)生涯規(guī)劃的需求。在制定自己的晉升考評(píng)制度時(shí)，能參考員工的生涯規(guī)劃，這樣可以使員工在職業(yè)中的個(gè)人追求與企業(yè)愿景相匹配。A公司可以在員工入職之初就與其共同制定生涯規(guī)劃書。但是要允許這份生涯規(guī)劃的彈性。馬斯洛的需求層次理論、埃里克森的心理社會(huì)八階段理論認(rèn)為，每個(gè)年齡階段員工面臨的主要社會(huì)矛盾和需求是不同的。例如A公司新員工大多為二十多歲剛畢業(yè)的大學(xué)生，他們?cè)谶@個(gè)階段最主要的需求，是在工作過程中迅速獲得成長(zhǎng)。公司就應(yīng)該注重完善入職培訓(xùn)，以及為其提供更多元充實(shí)的實(shí)踐機(jī)會(huì)。而對(duì)于職位達(dá)到SP及以上的高級(jí)別老員工來說，他們的主要需求是晉升以及薪酬福利的優(yōu)化，因?yàn)樗麄兇蠖嗵幱谝粋€(gè)需要支持家庭的階段，當(dāng)下的賣場(chǎng)業(yè)務(wù)考試加高管面談的方式略為單一，A公司應(yīng)該制定多渠道的晉升機(jī)制。例如可以增加工作年限日常通勤表現(xiàn)在晉升考核成績(jī)中的比重，這樣可以使老員工提升自己對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，也有利于避免工作年限短的員工輕易產(chǎn)生離職的想法。通過將公司愿景與員工個(gè)人生涯規(guī)劃相匹配的方式，可以有效促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)的互利共贏。