張麗華 山東臨沂水利工程總公司

一、戰(zhàn)略思維視角下人力資源管理中存在的問題

（一）績效考核制度不完善

目前，大部分員工不明確自身績效考核的具體流程和目的，并且績效指標(biāo)已經(jīng)無法有效反映員工的工作狀況，一些員工很努力工作但并未取得相應(yīng)的回報，這就出現(xiàn)了工作隨意性的問題，多少都是一樣，所謂的績效評定就是管理層對員工行為進(jìn)行約束并體現(xiàn)自身權(quán)力的一種形式。員工對國企薪酬極為不滿，除了因?yàn)楣べY、待遇等較差，還在于國企并未制定出完善的規(guī)章制度。大部分國企將人資管理看作一種經(jīng)營戰(zhàn)略，但這方面仍存在較大的不足。員工除了重視薪酬及福利之外，對其公平性也十分重視，而國企目前所制定的薪酬及激勵質(zhì)素遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工的期望。

（二）培訓(xùn)機(jī)制不完善

1.培訓(xùn)機(jī)制不具備綜合性

大部分員工所運(yùn)用的工作模式過于傳統(tǒng)，思想也十分落后，缺少強(qiáng)烈的創(chuàng)新及服務(wù)意識。而國企恰恰忽視了這群人員的培訓(xùn)工作，沒有建立統(tǒng)一的培訓(xùn)制度，即便開展了培訓(xùn)工作，也只是業(yè)務(wù)性的，并未針對員工的素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)。

2.培訓(xùn)機(jī)會不足

對于管理人員而言，國企大多重視其業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并未考慮到管理人員在國企戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)及發(fā)展中的作用，因此國企沒有為員工提供充足的培訓(xùn)機(jī)會。

（三）企業(yè)內(nèi)部激勵政策不夠靈活

企業(yè)著重于物質(zhì)激勵，對于精神激勵的重視不夠，現(xiàn)階段采用的激勵形式不夠多樣，“工資+提成”的模式對于員工的激勵效果不夠明顯。股份激勵制度、年金制等在企業(yè)中的應(yīng)用不夠廣泛。當(dāng)前企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置也存在問題，發(fā)放周期不夠規(guī)律，隨意性較強(qiáng)。員工的歸屬感不強(qiáng)，很容易造成大量員工流失。

二、在戰(zhàn)略思維視角下國企人力資源管理的強(qiáng)化措施

（一）制定完善的人資管理制度

國企若要取得發(fā)展，就必須制定完善的規(guī)章制度并切實(shí)落實(shí)。使員工保持良好關(guān)系的關(guān)鍵在于保證競爭的公平性，為員工營造公平的晉升及考核機(jī)會，明確獎懲制度，只有這樣才可以使員工真正感受到自身的重要性，進(jìn)而提升員工的滿意度，保持人力資源的穩(wěn)定性。國企要確保規(guī)章制度的公平性，盡可能留住有能力、有熱情的員工，并依據(jù)國企的規(guī)章制度來分享國企發(fā)展的機(jī)會，這樣才會為國企反饋較好的正向效果，使員工的滿意度不斷提升，從而為國企發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

（二）強(qiáng)化評優(yōu)獎勵機(jī)制建設(shè)

1.建立激勵性的薪酬機(jī)制

對于普通員工而言，可以根據(jù)各個部門的實(shí)際特點(diǎn)來制定完善的薪酬機(jī)制。對于一些對外的業(yè)務(wù)員，可以基于現(xiàn)有的薪酬來不斷提升相應(yīng)的比例，依據(jù)各個部門為國企所做出的實(shí)際貢獻(xiàn)來計算獎金。對于基層人員，可以根據(jù)考核的評分機(jī)制來分配薪酬，例如，評分越高，其薪酬也會越高，而評分較低的員工如果不斷以降低薪酬的方式來進(jìn)行處罰，必定會導(dǎo)致員工的滿意度持續(xù)降低，但國企可以基于原有的薪酬給予一定的資金處罰并進(jìn)行教育。對于中層的管理人員，可以遵照其為公司做出的貢獻(xiàn)給予一定的獎勵。國企員工大多不滿意中層管理人員的薪酬待遇。對于中層管理人員而言，其晉升、薪酬、業(yè)績等所占據(jù)的比重是十分明確的，如果付出與回報不相匹配，長此以往將會出現(xiàn)逆反或者跳槽的心理，這會對人資管理產(chǎn)生較大影響。因此，可以依據(jù)中層管理人員實(shí)際的績效考核指數(shù)來適時調(diào)整薪酬比例。

2.建立有效的激勵制度

基層員工的薪酬水平常常處于最低水平，對于這些階層員工而言，應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的資金及物質(zhì)獎勵，并以晉升與培訓(xùn)為輔。對于中層管理人員而言，他們的收入相對較高，更加重視晉升的機(jī)會，也十分關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的肯定。對于高層管理者而言，則可以基于其所在部門為國企所做出的貢獻(xiàn)來開展針對性的考核，對于考核結(jié)果較好的可以通過給予分紅的形式來進(jìn)行獎勵。對于階層不同的員工，其所需的獎勵也是不同的，在制定機(jī)制的時候需要對國企進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)各個部門的實(shí)際情況來制定出完善的計劃。

（三）重視員工的身心健康

1.從身體的方面出發(fā)

首先，國企需要對員工的就業(yè)環(huán)境進(jìn)行改善，為員工營造一個良好的環(huán)境，使員工可以更好地工作。其次，國企要針對員工的年齡情況制定問卷以展開調(diào)查，依據(jù)結(jié)果設(shè)置專業(yè)的娛樂場所，并為員工免費(fèi)提供最基本的娛樂保障。為激勵員工鍛煉，國企還要不定期舉辦相應(yīng)的競賽，如籃球、羽毛球等。

2.積極改善員工的心理狀況

首先，可以不定期舉辦心理健康講座、心理知識普及活動，使員工可以控制自身情緒，釋放自身的情緒以確保心理的正常。其次，部門管理人員要重視與關(guān)心員工的心理狀態(tài)，及時找出員工的心理問題并幫助其加以解決，避免員工因嚴(yán)重的心理問題而出現(xiàn)無法逆轉(zhuǎn)的后果。最后，國企要構(gòu)建良好的國企文化，使員工可以在較好的氛圍下開展工作，使員工可以保持最佳的工作狀態(tài)，盡可能緩解心理壓力，避免員工出現(xiàn)心理問題。

三、結(jié)論

總之，人資管理可以充分反映出國企的人才流失狀況，也可以反映出國企員工的流失率。人資管理也可以作為一個標(biāo)準(zhǔn)來對國企人資政策進(jìn)行適時調(diào)整，甚至可以說，只要是有助于提升人資管理的人資管理政策就一定是好政策。