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世界發(fā)展速度的逐步加快，人才的作用越來越突出。所以，企業(yè)想要在后續(xù)的發(fā)展過程中獲得更為充足的動力，就必須注意激發(fā)人才的價值，而人力資源管理工作正是人才價值激發(fā)的動力引擎，所以，人力資源管理工作人員需要結(jié)合時代背景以及社會發(fā)展需要對人力資源管理方式方法進行革新，充分挖掘人員的內(nèi)在潛能，并讓其工作積極性得到有效激發(fā)。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的問題

（一）績效考核體系不夠完善

部分企業(yè)在實際的內(nèi)部管控過程中，并未根據(jù)企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的規(guī)模與現(xiàn)狀進行績效考核和薪酬管理政策的對應(yīng)，而績效考核體系不夠完善的結(jié)果是績效考核工作無法發(fā)揮其應(yīng)有的監(jiān)管作用。人力資源管理工作人員在制定薪酬管理制度時也無法出具一個明確的考核目的和方案，這些問題的存在，都會導(dǎo)致最終的年終考核出現(xiàn)各種狀況或是矛盾，這會致使員工對企業(yè)的信任度、認可度不斷下降。

（二）薪酬分配與獎懲機制不夠合理

薪酬分配，管理獎懲機制不合理也是部分企業(yè)的實際運營過程中最常見的一個人力資源管理問題，只有完善的薪酬分配制度與獎懲機制配置，能夠讓員工感受到自身價值，并愿意為了企業(yè)的長遠發(fā)展不斷發(fā)光發(fā)熱。但現(xiàn)實問題是，部分企業(yè)由于沒有充分認識到此項工作高水平落實的重要性，因此并未依據(jù)實際情況設(shè)置合理的薪酬分配制度與獎懲機制，這導(dǎo)致企業(yè)中的員工工作積極性較低，同時產(chǎn)生了較為消極的績效觀念，無法在自身職責(zé)履行過程中充分發(fā)揮主觀能動性。

（三）管理方式不夠先進

數(shù)字經(jīng)濟時代，數(shù)據(jù)的作用不言而喻，而想要讓數(shù)據(jù)背后的價值得到充分挖掘，企業(yè)就必須在內(nèi)部管理過程中充分利用大數(shù)據(jù)與信息技術(shù)。但是部分企業(yè)由于管理工作人員素質(zhì)水平較低或是設(shè)備與技術(shù)方面的投入力度不足，致使先進的技術(shù)無法與企業(yè)的人力資源管理工作進行充分結(jié)合，并對數(shù)據(jù)背后的價值進行有效挖掘，這不僅不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，而可能會阻礙企業(yè)的發(fā)展壯大，甚至最終被時代拋棄。

二、數(shù)字經(jīng)濟時代人力資源管理的有效措施

（一）完善的績效考核體系配置

建立健全績效考核體系，能夠讓企業(yè)內(nèi)部員工的工作熱情得到有效激發(fā)。所以企業(yè)的重視績效考核體系的建設(shè)，需結(jié)合員工的個人業(yè)績、個人發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?，保證績效考核體系建設(shè)得更為科學(xué)合理，能夠受到基層員工的認同。與此同時，在績效考核過程中，還要結(jié)合所有指標對員工的工作態(tài)度以及能力進行精確判斷，如果發(fā)現(xiàn)員工在實際工作職責(zé)履行過程中存在問題，應(yīng)及時給予科學(xué)的處理措施，防止問題影響范圍不斷擴大。其次，還可以將這些問題的相關(guān)信息歸檔到評估檔案中，以此作為參考，對員工的成長和進步進行有效記錄，這有助于幫助員工對自身成長有一個更為清晰的認識。最后，月度以及季度考核內(nèi)容同樣要納入到年度考核結(jié)果中，同時科學(xué)分配權(quán)重，預(yù)防在年終考核過程中出現(xiàn)主觀性過強，結(jié)果不夠客觀等問題。

（二）及時革新既有薪酬分配與獎懲制度

合理的薪酬分配與獎懲制度能夠讓員工在實際工作職責(zé)履行過程中擁有更強的安全感和親切感，如此才能保證員工愿意與企業(yè)同命運共呼吸，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的價值。與此同時，結(jié)合績效考核體系中的相關(guān)內(nèi)容配備完善的薪酬與獎懲機制，還可起到調(diào)動員工積極性的作用，管理者可以通過績效考核與薪酬分配掛鉤的方式讓員工充分明確自身的工作職責(zé)，并在工作職責(zé)履行過程中更為投入、更加認真。還需注意的一點是，伴隨時代發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模與發(fā)展速度也在不斷發(fā)生變化，所以既有的薪酬分配與獎懲機制很可能無法適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀，必須定期進行優(yōu)化與革新。而動態(tài)性的薪酬分配與獎懲制度還可讓員工在價值貢獻過程中擁有更強的危機感，進而能夠通過技能和知識方面的學(xué)習(xí)充實自我，不斷成長，保證自身可以與企業(yè)共同進步，甚至帶動企業(yè)朝著更為長遠、規(guī)模更大的方向發(fā)展。

（三）利用信息技術(shù)提升管理人員的水平

如今是信息時代、數(shù)字經(jīng)濟時代，這意味著企業(yè)的實際經(jīng)營發(fā)展方式也應(yīng)注重迎合時代的進行轉(zhuǎn)變，如此才能夠在激烈的市場競爭中占據(jù)更多優(yōu)勢。管理者首先要對人力資源管理工作進行運行方式上的轉(zhuǎn)變，保證通過信息技術(shù)以及信息設(shè)備的投入使用讓管理方式朝著信息化方向轉(zhuǎn)變。與此同時，對員工每月的績效和薪酬進行數(shù)據(jù)方面的整合，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工職責(zé)履行過程中存在的問題以及展現(xiàn)出的優(yōu)勢進行數(shù)據(jù)形式的體現(xiàn)，保證員工后續(xù)的工作調(diào)整更加精確。與此同時，利用現(xiàn)代化技術(shù)對人力資源管理工作進行優(yōu)化，還能夠讓管理工作落實得更加公平、公正、公開，預(yù)防員工對績效考核制度產(chǎn)生懷疑或抵觸心理。與此同時，數(shù)字經(jīng)濟時代背景下的人力資源管理效率更高，能夠及時依據(jù)員工的實際情況對下一期的績效考核目標進行制定目標制定結(jié)果更加客觀，預(yù)防了管理者插手過多，而致使目標構(gòu)建得過于主觀。

三、結(jié)語

企業(yè)想要進步速度更快、規(guī)模擴張得更大，就應(yīng)充分認識到人才在企業(yè)發(fā)展過程中所扮演的角色。所以，在數(shù)字經(jīng)濟時代背景下，人力資源管理工作應(yīng)注重將關(guān)注點放置在完善的績效考核體系配置、及時革新既有薪酬分配與獎懲制度、利用信息技術(shù)提升管理人員的水平等角度。