張璟超 邢臺市人民醫(yī)院

現(xiàn)階段，我國醫(yī)療事業(yè)處于不斷發(fā)展與改革的過程中，醫(yī)療衛(wèi)生體制改革也不斷深化。處于當前多元化發(fā)展條件下，醫(yī)院的人力資源管理體系需要不斷創(chuàng)新，而激勵機制作為現(xiàn)代化的管理手段，得到了廣泛的應用。對于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的開展來說，健全人才激勵機制，能提升人力資源的管理效率，并且實現(xiàn)醫(yī)院利益與員工利益雙贏的發(fā)展目標。由于在現(xiàn)代管理階段，激勵作為重要的機制，逐漸得到了大眾的重視與認可。做好人力資源的管理工作，醫(yī)院應當完善激勵體系，挖掘員工的潛藏價值，實現(xiàn)人力資本增值，得到組織、社會的協(xié)同發(fā)展目標。由于醫(yī)院內部人才結構具有特殊性的特點，所以建立人才激勵機制就更加重要，能實現(xiàn)對醫(yī)務人員的約束與監(jiān)督。

一、醫(yī)院人力資源的特點

醫(yī)院屬于為社會提供醫(yī)療服務的場所，主要的人員特點就是實現(xiàn)勞動密集以及知識密集的融合，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：①醫(yī)院人才成長期相對較長，要想培養(yǎng)出一名優(yōu)秀的技術人員或是醫(yī)生，需要消耗很長一段時間。②醫(yī)務人員學歷層次高，專業(yè)人才占比較大。因為臨床一線的醫(yī)務人員，需要具備較高的學歷以及豐富的經驗。所以，醫(yī)院的學歷層次與其他企事業(yè)單位相比更高。③專業(yè)的劃分較為復雜。醫(yī)院內部的醫(yī)護人員可以根據病種進行細分，可以劃分為許多不同的專業(yè)。但在不同專業(yè)中可比性不強，管理起來相對也較為復雜。④醫(yī)務人員應當深入到一線，為患者提供高質量的服務，不能與物質生產部門一樣，采用機械化的方式，提升整體工作效率。由此不難得知，醫(yī)院屬于勞動密集型的單位。⑤醫(yī)務人員的工作責任較重，并與患者的人身安全有不可分割的關系。

由于醫(yī)院內部的人員結構相對比較特殊，導致人才的優(yōu)勢能決定醫(yī)院的競爭水平。所以，如何有效的激發(fā)醫(yī)務人員的工作積極性，挖掘其工作價值，屬于一項重要的任務。醫(yī)院的人才大都具備較高的文化水平，學科專業(yè)性較強。其中一線醫(yī)務人員屬于勞務直接提供者，相對來說學歷較高，收入水平也不低。因此物質激勵的影響作用不大，只有秉承以人為本的基本理念，對醫(yī)務人員的工作責任感、團體榮譽感進行培養(yǎng)，激發(fā)其晉升的欲望，創(chuàng)新激勵體制，才能夠使其自愿參與到醫(yī)療服務當中。

二、醫(yī)院人力資源工作加入激勵機制的意義

對于醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，通過完善激勵機制，能有效激發(fā)醫(yī)務人員的主觀能動性，并進一步提升醫(yī)務人員專業(yè)素養(yǎng)。通過建設科學化的激勵機制，在醫(yī)院內部為人才創(chuàng)設良好的工作氛圍，并實現(xiàn)醫(yī)務人員的標準化、規(guī)范化管理，提升其綜合素質水平。此外，實現(xiàn)各個部門及科室人員與管理層的溝通與交流，使得醫(yī)院內部的管理關系更加和諧，以此構建團結的醫(yī)護隊伍。最后，醫(yī)院建設人力資源管理激勵機制，能提升醫(yī)院的綜合競爭力，使得醫(yī)務人員能不斷提升自身的技能水平，從外部吸納更多的優(yōu)秀人才，定期進行醫(yī)務人員專項培訓工作，發(fā)揮自身的工作價值，提升醫(yī)院的市場競爭力。

三、醫(yī)院激勵機制應當遵循的原則

（一）堅持以人為本

醫(yī)院建立激勵機制，秉承以人為本的基本理念，完善人力資源開發(fā)機制，真正懂得理解醫(yī)務人員、關心愛護醫(yī)務人員。在滿足醫(yī)務人員實際需求的基礎上，分析其個性化發(fā)展目標，更加注重挖掘其工作價值，發(fā)揮人才的潛能。只有統(tǒng)一引導醫(yī)務人員的思想，才能對其工作行為進行標準化、規(guī)范化管理，并給予相應的激勵，優(yōu)化良好的工作環(huán)境，促進醫(yī)院后續(xù)經營活動的順利開展。

（二）物質激勵和精神激勵相結合

采用物質激勵的方式，能夠在一定程度上滿足醫(yī)務人員提出的物質需求，還能提供更多物質資源，例如薪資、獎金等。借助精神激勵的方式，激發(fā)其主觀能動性，達到良好的激勵效果，使得激勵機制維持的時間更長，在醫(yī)院中得到廣泛的運用。

（三）確保激勵的公平、公正

對于醫(yī)院的人才選拔與任用來說，貫徹激勵機制，能客觀的對醫(yī)務人員的業(yè)績進行評價，減少因為分配不均勻，導致的人心渙散、消極問題發(fā)生。以公平理論為基礎，做好激勵公平的分配工作，使得醫(yī)務人員可見報酬數量以及激勵公平。

四、醫(yī)院強化激勵機制的幾點建議

（一）建立積極向上的醫(yī)院文化

醫(yī)院文化屬于將醫(yī)院意志以及群體理念融合的重要方式，能凸顯醫(yī)院的團體精神面貌。

在建設積極向上醫(yī)院文化的基礎上，幫助醫(yī)務人員樹立正確的道觀念，升華其精神理念，挖掘其對崗位工作的熱情，并且進一步提升醫(yī)院的凝聚力。醫(yī)院需要進一步強化文化建設，采取多元化的措施，不斷豐富醫(yī)院文化內涵，形成良好的醫(yī)院文化體系。

（二）增強使命感與責任感

由于醫(yī)院的工作需要直接面向群眾，關系到患者的生命安危。醫(yī)務人員的職業(yè)道德會直接影響社會風氣，甚至覺得患者的康復時間與治療效果。所以，醫(yī)院需要不斷增強醫(yī)務人員的使命感與責任感。醫(yī)院為了進一步增強醫(yī)務人員的使命感，就需要做好醫(yī)德教育工作。醫(yī)務人員需要耐心、細心的對待自己的崗位工作，形成廉潔醫(yī)療作風，并不斷提升服務意識與水平。

（三）可引入競爭機制

通過完善競爭機制的策略，建立平等、公開的用人機制。醫(yī)院秉承優(yōu)勝劣汰的管理原則，使得醫(yī)務人員明確如果不提升自己，就無法獲得好的崗位。如何不提升專業(yè)技能水平，可能會丟掉飯碗，使得醫(yī)務人員努力做好本職工作，增強良性競爭意識，愛崗敬業(yè)。

（四）優(yōu)化薪酬結構

醫(yī)院在進行人力資源管理的階段，需要建立公平化、合理化的薪酬體系。通過公正、公平的崗位競爭，進一步落實年薪制，發(fā)放各種津貼福利，確保獎金措施的合理性與公正性，給予醫(yī)務人員相應的獎金等物質激勵。在此過程中，真正突破傳統(tǒng)的學歷分配制度、職稱分配制度等。醫(yī)院的人力資源部門需要重點分析崗位需求，了解各項工作中的技術含量，分析醫(yī)療工作的難度與強度，做好薪資分配工作。在建設合理薪資結構的過程中，以公平性、公正性為基本原則，將患者作為中心，實行多勞多得，優(yōu)化薪酬分配體系。對于薪酬體系的公平性與公正性，主要就是薪酬結構需要建立在科學性的分析原則上，制定合理的績效考核目標，兼顧公平性以及按勞分配的原則。醫(yī)院人力資源管理人員在開展薪酬分配工作的階段，對工作表現(xiàn)不同、業(yè)績能力不同的醫(yī)務人員，需要拉開激勵檔次，并且對優(yōu)秀的人才進行激勵。醫(yī)院內部能力突出的骨干人才，可以通過內部評議的方式，制定相應的激勵分配標準。

（五）關注人員的發(fā)展 增強其歸屬感

醫(yī)院需要更加關注人員的發(fā)展，并定期的進行技術培訓與知識培訓，為員工創(chuàng)造更多的晉升與學習機會。醫(yī)院人力資源管理部門要想真正發(fā)揮激勵的效用，就需要給予醫(yī)務人員更多的幫助，幫助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃的工作，并提升其對崗位工作的忠誠度。對于醫(yī)院人力資源激勵機制的建設進行分析，不斷加快醫(yī)院的發(fā)展速度，立足于醫(yī)院長期建設發(fā)展需求，解決激勵機制建設面臨的問題，分析員工基本需求，調整激勵機制。為了進一步提升員工的歸屬感，需要做好對工作業(yè)績突出、技術含量較高員工的激勵工作，盡可能向著高學歷人才傾斜，真正轉變高學歷人才的工作待遇。在此過程中，將醫(yī)務人員的行為、崗位以及成績進行融合，適當的拉開差距，建立員工收入隨社會效益、自身業(yè)績的浮動機制。對于醫(yī)院人力資源改革目標進行分析，對外需要具備競爭性。采用激勵機制，滿足員工的物質需求，留住更多的人才，發(fā)揮其創(chuàng)造性價值，為醫(yī)院的發(fā)展注入新的生機，使得醫(yī)院逐步獲得更高的經濟效益與社會效益。

五、結語

綜上所述，針對人力資管理還存在的這些問題，醫(yī)院要針對原有的激勵機制，提出相應的優(yōu)化改進措施，并且實施多種激勵方式，逐步完善科學化的管控機制，能顯著的提升醫(yī)院綜合管理水平，促進醫(yī)務人員的健康發(fā)展。醫(yī)院在發(fā)揮激勵管理職能的同時，激發(fā)醫(yī)務人員的主觀能動性，并建立高素質醫(yī)療人才梯隊，增強醫(yī)院的綜合實力。相關管理人員借助激勵機制，創(chuàng)設良好的環(huán)境，將醫(yī)務人員的價值發(fā)揮出來，為醫(yī)療事業(yè)的蓬勃發(fā)展奠定穩(wěn)固基礎。