責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為的影響
——一個跨層鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/h1>
2021-01-14 03:39:20李精精
財經(jīng)論叢 2021年1期
步 行，張 劍，李精精，張 娜
(1.北京科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100083；2.北京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，北京 100124；3.北京信息科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100192)
一、引 言
責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)(Responsible Leadership, RL)是一種遵循道德規(guī)范，與組織內(nèi)外各利益相關(guān)者進(jìn)行平等對話和民主協(xié)商，并在此過程中做到行善與避害，以建立信任關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)行為[1]。相較于道德型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和公仆型領(lǐng)導(dǎo)等，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注點從最初的“領(lǐng)導(dǎo)-員工”二元交互關(guān)系擴(kuò)展至組織內(nèi)外各利益相關(guān)者的相互作用[2]。研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在維護(hù)傳統(tǒng)股東回報的同時，還會根據(jù)組織的環(huán)境需求與組織內(nèi)外其他利益相關(guān)者凝聚合作力量，增強(qiáng)企業(yè)社會資本，實現(xiàn)社會共同福祉[3]。
幫助行為(Helping Behavior, HB)是個體基于利他動機(jī)，主動對組織內(nèi)外各利益相關(guān)者實施幫助和關(guān)心的道德行為[4]。Voegtlin, Frisch和Walther(2019)指出，領(lǐng)導(dǎo)者為更好地實現(xiàn)組織內(nèi)外各利益相關(guān)者的目標(biāo)需求，離不開員工的幫助[5]，即員工幫助行為是組織協(xié)作完成目標(biāo)任務(wù)的關(guān)鍵[6]。目前，學(xué)者們廣泛探討了多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工幫助行為的影響，如追隨變革型領(lǐng)導(dǎo)的員工容易產(chǎn)生情感依戀，通過幫助同事達(dá)成目標(biāo)任務(wù)，回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和照顧[7]；團(tuán)隊成員因真實型領(lǐng)導(dǎo)的涓滴效應(yīng)，實現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的高質(zhì)量發(fā)展，促進(jìn)幫助同事行為的形成[8]。不過傳統(tǒng)的幫助行為研究拘泥于組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者對員工的影響，以及員工對領(lǐng)導(dǎo)者的跟隨和服從，忽視了領(lǐng)導(dǎo)者與組織內(nèi)外各利益相關(guān)者在當(dāng)代競爭與沖突環(huán)境中的信任關(guān)系[5]，并且員工實施幫助行為的對象由同事向組織內(nèi)外各利益相關(guān)者轉(zhuǎn)變，致使員工身份職責(zé)內(nèi)外邊界變得模糊[9]。因而有必要深入討論責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)如何引導(dǎo)員工對組織內(nèi)外各利益相關(guān)者實施幫助行為。
以往研究從社會學(xué)習(xí)理論、社會交換理論和社會認(rèn)知理論間接地回答了上述問題[3][10][11]。然而三種理論視角下的研究局限于組織內(nèi)的員工如何在自我職責(zé)范圍內(nèi)利用現(xiàn)有資源模仿和認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)行為。社會身份認(rèn)同理論(Social Identity Theory)是有關(guān)群體間互動聯(lián)系的觀點，能夠從員工的角度出發(fā)，探析員工為何愿意接受責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響，以及責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)如何施加影響；能夠幫助責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)重新定義組織的范圍、目標(biāo)、規(guī)范，積極塑造、鞏固、修正、重構(gòu)群體原型，使自身更具原型代表性，從而增加員工對自己的認(rèn)同，提高自身影響力；能夠準(zhǔn)確地回答員工對于“我是誰”和“怎么做”的疑問，促使他們通過社會范疇區(qū)分組織內(nèi)外各利益群體，并用群體身份定義自我，進(jìn)而獲得所在群體的情感和價值體驗，擴(kuò)展自己的身份職責(zé)[12]。由此，本文將基于社會身份認(rèn)同理論對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為的關(guān)系展開討論。
由于員工的道德水平與組織利益及社會發(fā)展息息相關(guān)，道德認(rèn)同(Moral Identity, MI)作為員工道德水平的直接體現(xiàn)[13]，在激發(fā)員工道德行為方面扮演著關(guān)鍵角色[14]。社會身份認(rèn)同理論指出，當(dāng)員工認(rèn)可與接受領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任感和價值觀時，他們更容易做出符合領(lǐng)導(dǎo)者期望的行為[15]。因此道德認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)影響員工幫助行為過程中有可能起到中介作用。此外，領(lǐng)導(dǎo)行為在很大程度上塑造了工作中的規(guī)則型倫理氛圍(Rules Ethical Climate, REC)[16]，而共同規(guī)范下的規(guī)則型倫理氛圍會對員工道德認(rèn)同產(chǎn)生強(qiáng)烈影響[17]。并且員工在面臨道德困境時，能以更為廣泛的倫理準(zhǔn)則和法律準(zhǔn)繩來指導(dǎo)和約束自己的道德身份認(rèn)知，不會為了組織利益而違反規(guī)則[18]。所以有理由進(jìn)一步認(rèn)為規(guī)則型倫理氛圍會通過中介“責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)—道德認(rèn)同”的關(guān)系對員工幫助行為產(chǎn)生影響。
綜上，本文突破以往組織內(nèi)“領(lǐng)導(dǎo)—員工”二元交互關(guān)系的研究視角，從社會身份認(rèn)同理論出發(fā)，擴(kuò)展幫助行為的對象，分析責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)如何引導(dǎo)員工向組織內(nèi)外各利益相關(guān)者實施幫助行為；深入探討領(lǐng)導(dǎo)者的引導(dǎo)過程，闡釋個體層面的道德認(rèn)同和組織層面的規(guī)則型倫理氛圍在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為之間的作用路徑；將上述機(jī)制整合在同一跨層研究框架中，通過對相關(guān)問題的深入研究和回答，以期對理論的發(fā)展和企業(yè)的管理實踐提供借鑒。
二、理論分析與研究假設(shè)
(一)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與幫助行為
責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是一種遵循道德規(guī)范，與組織內(nèi)外各利益相關(guān)者進(jìn)行平等對話和民主協(xié)商，并在此過程中做到行善與避害，以建立起信任關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)行為[1]。最早由Pless和Maak(2005)提出，后經(jīng)Voegtlin, Luque和彭堅等人的完善，經(jīng)歷了從“關(guān)系視角”到“過程視角”再到“行為視角”的發(fā)展[1]。盡管學(xué)界仍未對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念形成統(tǒng)一認(rèn)識，但定義中都包含了有效性、倫理性和可持續(xù)性三個要素[19]。國內(nèi)外學(xué)者均著重關(guān)注責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的社會責(zé)任和商業(yè)道德怎樣改變員工在組織內(nèi)外的行為表現(xiàn)[3]，如責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會顯著減少員工離職意愿[20]，可有效提升其在工作中的適應(yīng)力和活力[2]，能夠影響他們的倫理意愿與道德行為[19]。
幫助行為是個體基于利他動機(jī)，主動對組織內(nèi)外各利益相關(guān)者實施幫助和關(guān)心的道德行為[4]，強(qiáng)調(diào)與組織各利益相關(guān)者建立和諧的人際關(guān)系，營造和諧的工作氛圍，促使組織和特定對象獲得可觀的收益[21]。隨著研究的深入，幫助行為逐漸從最初的個體自發(fā)行為轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織領(lǐng)導(dǎo)者積極倡導(dǎo)的行為，如何有效引導(dǎo)員工表現(xiàn)出這種道德行為，已成為組織的重要任務(wù)[22]。社會身份認(rèn)同理論指出，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)幫助員工明確自己的職責(zé)身份，有助于員工表現(xiàn)出符合組織價值的行為[23]。具體來說，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)視維持組織內(nèi)外各利益相關(guān)者的信任關(guān)系和權(quán)衡他們的目標(biāo)需求為己任，在向員工傳遞任務(wù)要求、引導(dǎo)員工積極與組織內(nèi)外其他利益相關(guān)者開展合作與交流、推動解決商業(yè)沖突的同時，還給予員工價值認(rèn)可與情感關(guān)懷。而員工為了回報領(lǐng)導(dǎo)的信任和厚愛，往往將組織目標(biāo)內(nèi)化，促使自身從組織整體利益角度重新認(rèn)識自我身份職責(zé)與使命[18]，不僅在組織內(nèi)配合領(lǐng)導(dǎo)幫助同事解決工作困難，還在組織外考慮公眾期望與社會整體利益，以此累積組織內(nèi)外的社會資本[24]。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：
H1：責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為有正向作用。
(二)道德認(rèn)同的中介作用
道德認(rèn)同是基于一系列道德品質(zhì)而形成的自我概念[25]，反映了個體對道德準(zhǔn)則的認(rèn)同程度以及道德品質(zhì)在個體心里的重要程度[26]。之所以人們在道德認(rèn)同程度上存在差異，是因為個體對道德的自我概念理解不同[27]。社會身份認(rèn)同理論指出，道德認(rèn)同水平高的個體會把群體中高道德的人的想法、態(tài)度和行為等作為參照，形成道德自我認(rèn)知，以此做出與高道德的人一致的行為[15]。也就是說，高道德認(rèn)同的員工會被責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)為達(dá)成共同目標(biāo)利益所展現(xiàn)出的負(fù)責(zé)任的態(tài)度和高道德準(zhǔn)則的行動所吸引[28]，主動與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的道德價值標(biāo)準(zhǔn)保持一致[29]。在完成相關(guān)職責(zé)任務(wù)時，道德認(rèn)同水平高的員工根據(jù)自身身份職責(zé)的定義和發(fā)展，對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的利他道德行為進(jìn)行解讀，從中提取符合社會道德準(zhǔn)則的利他價值觀，并內(nèi)化為利他自我道德認(rèn)知[30]。不僅如此，當(dāng)?shù)赖抡J(rèn)同水平高的員工在一定程度上渴求某種道德品質(zhì)時，會驅(qū)使自我按照與這種道德品質(zhì)相一致的原則規(guī)范行事[25]。因而高道德認(rèn)同的員工將進(jìn)一步把利他自我道德認(rèn)知轉(zhuǎn)化為自身的道德行為準(zhǔn)則，綜合個人技能和資源，向組織內(nèi)外各利益相關(guān)者提供幫助，滿足共同利益需求[31]。綜上所述，提出以下假設(shè)：
H2：道德認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和員工幫助行為之間起中介作用。
(三)規(guī)則型倫理氛圍的中介作用
規(guī)則型倫理氛圍源于學(xué)界對倫理氛圍的分類以及道德行為的研究，是指組織成員只有嚴(yán)格遵循組織中既定的規(guī)則才是符合群體規(guī)范的價值取向[32]。Schminke, Ambrose和Neubaum(2005)的研究認(rèn)為，規(guī)則型倫理氛圍在組織中的形成、改善與重塑，極易受到領(lǐng)導(dǎo)者自身價值觀的影響[16]。對于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)者，他們憑借個人影響力，基于自我道德標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)化的價值觀構(gòu)建和發(fā)展組織內(nèi)的制度規(guī)則，使其成為組織內(nèi)成員評判自身道德行為的準(zhǔn)繩[33]。另外，社會身份認(rèn)同理論指出，組織中的倫理氛圍會對員工的道德認(rèn)同產(chǎn)生強(qiáng)烈影響，尤其在共同規(guī)范下的積極倫理氛圍可以促進(jìn)員工道德認(rèn)同的提升[17]。在規(guī)則型倫理氛圍中，員工的行為決策受到組織中倫理規(guī)則的約束，會使員工更認(rèn)同自身所負(fù)有的身份職責(zé)，并做出與組織一致的道德行為[34]。綜上所述，提出以下假設(shè)：
H3：規(guī)則型倫理氛圍中介責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與道德認(rèn)同之間的關(guān)系。
鑒于此，本文提出一個跨層鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，如圖1所示，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會通過規(guī)則型倫理氛圍和道德認(rèn)同的鏈?zhǔn)街薪樽饔脤T工的幫助行為產(chǎn)生正向影響。當(dāng)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)水平較高時，對規(guī)則型倫理氛圍的正向影響將增強(qiáng)，員工的道德認(rèn)同也將更有效地傳導(dǎo)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對幫助行為的積極影響。綜上，本文提出以下假設(shè)：
圖1 理論研究模型
H4：責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)間接有序地通過規(guī)則型倫理氛圍和道德認(rèn)同對員工幫助行為產(chǎn)生正向影響。
三、研究設(shè)計
(一)數(shù)據(jù)收集
本文按照Liden等(2006)的建議[35]，對來自京津冀地區(qū)機(jī)械制造、醫(yī)療、金融、通訊、教育、鋼鐵等行業(yè)中的87個團(tuán)隊(每個團(tuán)隊人數(shù)不少于3人，共854人)采用配對的方式收集團(tuán)隊層和個體層的數(shù)據(jù)。在合作企業(yè)的支持和配合下，向被試團(tuán)隊說明調(diào)研的目的、過程和作用，發(fā)放了領(lǐng)導(dǎo)(責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo))和員工(幫助行為、道德認(rèn)同和規(guī)則型倫理氛圍)兩個版本的自評問卷，共收回62個有效團(tuán)隊的623份問卷。為保證原始數(shù)據(jù)資料的準(zhǔn)確性、完整性和真實性，對原始問卷逐一審閱[36]，最終得到55個團(tuán)隊的568份有效問卷，問卷有效回收率為66.5%。其中，男性受訪者占52.1%；已婚受訪者占51.8%；30歲以下的受訪者占67.8%；碩士及以上學(xué)歷者占46.6%；5年以上工作年限者占36.4%；中層及以上職位者占19.9%；月收入1.4萬及以下受訪者占75.9%。
(二)測量工具
本文采用李克特7點計分的方法來度量測量問卷與管理實際情況的吻合程度，對研究中涉及的所有變量題項均按照Brislin提出的翻譯和回譯程序進(jìn)行[37]，以確保中文測量題項含義的準(zhǔn)確性。(1)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)(PL)：采用Voegtlin(2011)的5題項量表[38]，如“我會在決策前權(quán)衡不同利益相關(guān)者的訴求”，其Cronbach’s α值為0.839。(2)幫助行為(HB)：采用Van Dyne和Lepine(1998)的5題項量表[21]，如“我主動幫助組織內(nèi)外各利益相關(guān)者學(xué)習(xí)工作技能”，其Cronbach’s α值為0.826。(3)道德認(rèn)同(MI)：采用May, Chang和Shao(2015)的5題項量表和一段導(dǎo)語[39]，如“成為具備上述特點的組織成員，是我選擇加入這個組織的一個重要因素”，其Cronbach’s α值為0.908。(4)規(guī)則型倫理氛圍(REC)：采用Cullen和Victor(l988)的4題項量表[40]，如“在我們團(tuán)隊，成員普遍都嚴(yán)格遵守規(guī)章制度”，其Cronbach’s α值為0.824。(5)控制變量：已有研究證實員工的性別、年齡、學(xué)歷和月工資會影響員工的幫助行為[22][41][42][43]。同時，員工因職位的不同會在幫助行為上產(chǎn)生差異，且同一崗位的老員工比新進(jìn)員工擁有更多的機(jī)會從事幫助行為[44]。此外，由于幫助行為量表的選用和研究樣本的不同，員工的婚姻狀況對幫助行為的影響作用存在異議[45]。因此，本文對上述變量進(jìn)行了控制。
四、實證結(jié)果分析
(一)數(shù)據(jù)聚合檢驗
責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和規(guī)則型倫理氛圍的組織層面數(shù)據(jù)是由個體層面數(shù)據(jù)聚合而成，需要檢驗數(shù)據(jù)聚合的可行性。目前，學(xué)界通常將ICC(1)、ICC(2)和rwg作為數(shù)據(jù)聚合檢驗的指標(biāo)，且判斷標(biāo)準(zhǔn)的取值范圍應(yīng)分別大于0.05、0.70和0.70[47]。在本文中，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的ICC(1)值為0.292，ICC(2)值為0.958，rwg均值為0.975，組內(nèi)方差和組間方差值各為0.197(p<0.001)和0.081(p<0.001)；規(guī)則型倫理氛圍的ICC(1)值為0.125，ICC(2)值為0.873，rwg均值為0.974，組內(nèi)方差和組間方差系數(shù)各為0.487(p<0.001)和0.069(p<0.001)。上述結(jié)果表明，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和道德認(rèn)同分別有29.2%和12.5%的變異存在于不同群體之間，且群組均值一致性可靠，滿足數(shù)據(jù)聚合的要求。
(二)驗證性因子分析
以責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、幫助行為、道德認(rèn)同和規(guī)則型倫理氛圍四個關(guān)鍵變量，構(gòu)建競爭模型以檢驗?zāi)Ｐ偷男Ф取Ｈ绫?所示，四因子模型對數(shù)據(jù)有較好的擬合度(χ2/df=2.311；RMSEA=0.048；CFI=0.960；TLI=0.953；SRMR=0.043)，χ2/df值小于3，CFI和TLI均大于0.9，RMSEA<0.1，SRMR<0.08，滿足統(tǒng)計學(xué)要求，且顯著優(yōu)于備選的其他模型，說明上述變量具有良好的區(qū)分效度。
表1 競爭模型比較
(三)描述性統(tǒng)計分析
各潛變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表2所示。
表2 平均值、標(biāo)準(zhǔn)差與Pearson相關(guān)系數(shù)
(四)假設(shè)檢驗
采用多水平結(jié)構(gòu)方程模型方法編寫syntax，在各層加入構(gòu)念間關(guān)系，以檢驗責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過規(guī)則性倫理氛圍和道德認(rèn)同影響員工幫助行為的關(guān)系。首先，檢驗組織層預(yù)測變量(責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo))和個體層結(jié)果變量(幫助行為)的組均值之間的結(jié)構(gòu)系數(shù)，由表3可知，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與幫助行為顯著正相關(guān)(γ=0.545，p<0.05)，假設(shè)1得到驗證。
隨后，檢驗中介效應(yīng)，模型檢驗結(jié)果見表3。在加入個體層中介變量道德認(rèn)同后，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為沒有顯著影響，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對道德認(rèn)同有顯著的正向影響(γ=0.545，p<0.001)，道德認(rèn)同對員工幫助行為有顯著的正向影響(γ組間=0.803，p<0.05；γ組內(nèi)=0.162，p<0.001)，中介效應(yīng)(Effect1)為0.438(p<0.05)，表明道德認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與幫助行為之間起完全中介作用，假設(shè)2得到驗證。同理，在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與道德認(rèn)同之間加入組織層中介變量規(guī)則型倫理氛圍后，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對道德認(rèn)同沒有顯著影響，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對規(guī)則型倫理氛圍有顯著的正向影響(γ=0.518，p<0.001)，規(guī)則型倫理氛圍對道德認(rèn)同有顯著的正向影響(γ=0.474，p<0.05)，中介效應(yīng)(Effect2)為0.246(p<0.05)，表明道德認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為之間起完全中介作用，假設(shè)3得到驗證。
表3 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗結(jié)果
最后，為檢驗假設(shè)4所提出的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)正向且間接有序地通過規(guī)則型倫理氛圍和道德認(rèn)同影響員工幫助行為的鏈?zhǔn)街薪殛P(guān)系，用跨層次的三段路徑系數(shù)(責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)—規(guī)則型倫理氛圍，規(guī)則型倫理氛圍—道德認(rèn)同，道德認(rèn)同—幫助行為)的乘積來檢驗這一鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，如表4所示，跨層鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)(Effect3)為0.171(p<0.1)，驗證了假設(shè)4。由于此模型中主效應(yīng)無顯著關(guān)系，Effect1和Effect2也無顯著關(guān)系，表明假設(shè)4提出的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)為完全鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。同時，為了更直觀地顯示規(guī)則型倫理氛圍和道德認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，本文繪制了鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)估計圖，如圖2所示。
表4 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗結(jié)果
圖2 責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)估計圖
五、結(jié)論與啟示
本文從社會身份認(rèn)同視角出發(fā)，引入規(guī)則型倫理氛圍和道德認(rèn)同構(gòu)建跨層次鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，探究?zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為的影響。實證結(jié)果表明，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為正相關(guān)，道德認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和員工幫助行為之間起完全中介作用，規(guī)則型倫理氛圍完全中介責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與道德認(rèn)同之間的關(guān)系，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會正向且間接有序地通過規(guī)則型倫理氛圍和道德認(rèn)同影響員工幫助行為。研究結(jié)論在理論上和實踐上都有一定的啟示意義。
(一)理論意義
第一，基于社會身份認(rèn)同理論，探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為的影響。已有研究多從社會學(xué)習(xí)理論、社會交換理論和社會認(rèn)知理論出發(fā)，間接地證明了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為存在正向關(guān)系[3][10][11]，但未能充分考慮領(lǐng)導(dǎo)與組織內(nèi)外各利益相關(guān)者的信任關(guān)系，且員工幫助行為會因職責(zé)身份的不同而導(dǎo)致身份行為的邊界變得模糊[9]。由此，在社會身份認(rèn)同理論視角下，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過突出自身的原型代表性特點——維持組織內(nèi)外各利益相關(guān)者的信任關(guān)系和權(quán)衡他們的目標(biāo)需要，細(xì)化員工身份職責(zé)，使得員工以群體的身份價值看待自身，實現(xiàn)員工從個人利益向組織利益的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而激發(fā)員工主動幫助組織內(nèi)外利益相關(guān)者。這不僅證明了兩者之間的正向關(guān)系，還明確了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何向員工施加影響以及員工怎樣更愿意接受責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)者影響的直接過程。
第二，通過道德認(rèn)同和規(guī)則型倫理氛圍更加全面地揭示了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對幫助行為的影響機(jī)理。雖然以往研究已將道德認(rèn)同納入責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)研究中，但只討論了不同道德認(rèn)同程度的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)者會在何種情形下展現(xiàn)出道德行為[48]，少有研究關(guān)注員工道德認(rèn)同的作用。由于員工對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任感和價值觀的認(rèn)可與接受，更能促進(jìn)他們表現(xiàn)出符合組織內(nèi)外各利益相關(guān)者的道德行為[46]，探究員工道德認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)研究中的影響是有必要的。道德認(rèn)同會受到道德價值規(guī)范的強(qiáng)烈影響[25]，引入規(guī)則型倫理氛圍，能更為有效地證明道德認(rèn)同在兩者關(guān)系中的內(nèi)在聯(lián)系。實證結(jié)果表明，在理解責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為關(guān)系時，有必要將道德認(rèn)同作為伴隨身份認(rèn)同的重要中介變量進(jìn)行考慮。同理，在理解規(guī)則型倫理氛圍對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與道德認(rèn)同關(guān)系產(chǎn)生中介效應(yīng)時，員工在社會身份認(rèn)同過程中，規(guī)則型倫理氛圍也扮演著重要角色。
第三，豐富責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工道德行為影響的研究，使跨層鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ偷慕Y(jié)論更加飽滿?，F(xiàn)有研究多從個體層次探討員工對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)力的感知，未能真實體現(xiàn)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)者的引領(lǐng)作用[24]。盡管本文的跨層次鏈?zhǔn)街薪榈男в弥挡患案鳘毩⒌闹薪樾в弥?，但跨層次鏈?zhǔn)街薪樾в么_實存在，說明責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)組織的規(guī)則型倫理氛圍，引導(dǎo)員工遵守法律法規(guī)和倫理準(zhǔn)則，促進(jìn)員工的行為表現(xiàn)與組織和社會道德價值保持一致，從而更利于員工利他互惠行為的產(chǎn)生。
(二)管理啟示
首先，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)引起組織的特別重視。組織可設(shè)定有效的程序以篩選和培養(yǎng)潛在的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)者，并依靠責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的原型代表性，引領(lǐng)大家秉承合作信任的態(tài)度，去理解組織共同利益目標(biāo)，一起創(chuàng)造、分享價值。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視發(fā)揮責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的有效作用。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)向員工傳遞出主動幫助組織內(nèi)外各利益相關(guān)者的身份要求，建立道德型企業(yè)文化制度，創(chuàng)新工作結(jié)構(gòu)與流程，培育員工的道德認(rèn)同感，激發(fā)員工的責(zé)任擔(dān)當(dāng)，減少道德價值沖突，并以容忍分歧的觀察視角，更為接近組織內(nèi)外利益相關(guān)者的認(rèn)知和與想法，形成群體共享的互惠價值取向。最后，管理者應(yīng)認(rèn)識到規(guī)則型倫理氛圍的塑造對員工道德認(rèn)同的促進(jìn)作用，對領(lǐng)導(dǎo)效能發(fā)揮的強(qiáng)化效應(yīng)。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過加強(qiáng)規(guī)則型倫理氛圍建設(shè)，構(gòu)建互幫互助和關(guān)愛他人的組織價值理念，使員工與組織內(nèi)部、外部市場和社會環(huán)境中所提倡的道德準(zhǔn)則保持一致，并幫助領(lǐng)導(dǎo)者結(jié)合環(huán)境變化重塑企業(yè)目標(biāo)愿景和戰(zhàn)略使命，維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
(三)研究局限及展望
未來需要通過縱向研究或?qū)嶒炘O(shè)計，進(jìn)一步佐證因果結(jié)論的存在；主效應(yīng)作用的發(fā)揮可能受到其他類型倫理氛圍的影響；本文僅探討了跨層鏈?zhǔn)街薪闄C(jī)制，未來研究需要挖掘其邊界條件；未來還可探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)如何作用于其他類型的道德行為，從而推進(jìn)研究的不斷深入。
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步 行，張 劍，李精精，張 娜
(1.北京科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100083；2.北京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，北京 100124；3.北京信息科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100192)
一、引 言
責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)(Responsible Leadership, RL)是一種遵循道德規(guī)范，與組織內(nèi)外各利益相關(guān)者進(jìn)行平等對話和民主協(xié)商，并在此過程中做到行善與避害，以建立信任關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)行為[1]。相較于道德型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和公仆型領(lǐng)導(dǎo)等，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注點從最初的“領(lǐng)導(dǎo)-員工”二元交互關(guān)系擴(kuò)展至組織內(nèi)外各利益相關(guān)者的相互作用[2]。研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在維護(hù)傳統(tǒng)股東回報的同時，還會根據(jù)組織的環(huán)境需求與組織內(nèi)外其他利益相關(guān)者凝聚合作力量，增強(qiáng)企業(yè)社會資本，實現(xiàn)社會共同福祉[3]。
幫助行為(Helping Behavior, HB)是個體基于利他動機(jī)，主動對組織內(nèi)外各利益相關(guān)者實施幫助和關(guān)心的道德行為[4]。Voegtlin, Frisch和Walther(2019)指出，領(lǐng)導(dǎo)者為更好地實現(xiàn)組織內(nèi)外各利益相關(guān)者的目標(biāo)需求，離不開員工的幫助[5]，即員工幫助行為是組織協(xié)作完成目標(biāo)任務(wù)的關(guān)鍵[6]。目前，學(xué)者們廣泛探討了多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工幫助行為的影響，如追隨變革型領(lǐng)導(dǎo)的員工容易產(chǎn)生情感依戀，通過幫助同事達(dá)成目標(biāo)任務(wù)，回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和照顧[7]；團(tuán)隊成員因真實型領(lǐng)導(dǎo)的涓滴效應(yīng)，實現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的高質(zhì)量發(fā)展，促進(jìn)幫助同事行為的形成[8]。不過傳統(tǒng)的幫助行為研究拘泥于組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者對員工的影響，以及員工對領(lǐng)導(dǎo)者的跟隨和服從，忽視了領(lǐng)導(dǎo)者與組織內(nèi)外各利益相關(guān)者在當(dāng)代競爭與沖突環(huán)境中的信任關(guān)系[5]，并且員工實施幫助行為的對象由同事向組織內(nèi)外各利益相關(guān)者轉(zhuǎn)變，致使員工身份職責(zé)內(nèi)外邊界變得模糊[9]。因而有必要深入討論責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)如何引導(dǎo)員工對組織內(nèi)外各利益相關(guān)者實施幫助行為。
以往研究從社會學(xué)習(xí)理論、社會交換理論和社會認(rèn)知理論間接地回答了上述問題[3][10][11]。然而三種理論視角下的研究局限于組織內(nèi)的員工如何在自我職責(zé)范圍內(nèi)利用現(xiàn)有資源模仿和認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)行為。社會身份認(rèn)同理論(Social Identity Theory)是有關(guān)群體間互動聯(lián)系的觀點，能夠從員工的角度出發(fā)，探析員工為何愿意接受責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響，以及責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)如何施加影響；能夠幫助責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)重新定義組織的范圍、目標(biāo)、規(guī)范，積極塑造、鞏固、修正、重構(gòu)群體原型，使自身更具原型代表性，從而增加員工對自己的認(rèn)同，提高自身影響力；能夠準(zhǔn)確地回答員工對于“我是誰”和“怎么做”的疑問，促使他們通過社會范疇區(qū)分組織內(nèi)外各利益群體，并用群體身份定義自我，進(jìn)而獲得所在群體的情感和價值體驗，擴(kuò)展自己的身份職責(zé)[12]。由此，本文將基于社會身份認(rèn)同理論對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為的關(guān)系展開討論。
由于員工的道德水平與組織利益及社會發(fā)展息息相關(guān)，道德認(rèn)同(Moral Identity, MI)作為員工道德水平的直接體現(xiàn)[13]，在激發(fā)員工道德行為方面扮演著關(guān)鍵角色[14]。社會身份認(rèn)同理論指出，當(dāng)員工認(rèn)可與接受領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任感和價值觀時，他們更容易做出符合領(lǐng)導(dǎo)者期望的行為[15]。因此道德認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)影響員工幫助行為過程中有可能起到中介作用。此外，領(lǐng)導(dǎo)行為在很大程度上塑造了工作中的規(guī)則型倫理氛圍(Rules Ethical Climate, REC)[16]，而共同規(guī)范下的規(guī)則型倫理氛圍會對員工道德認(rèn)同產(chǎn)生強(qiáng)烈影響[17]。并且員工在面臨道德困境時，能以更為廣泛的倫理準(zhǔn)則和法律準(zhǔn)繩來指導(dǎo)和約束自己的道德身份認(rèn)知，不會為了組織利益而違反規(guī)則[18]。所以有理由進(jìn)一步認(rèn)為規(guī)則型倫理氛圍會通過中介“責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)—道德認(rèn)同”的關(guān)系對員工幫助行為產(chǎn)生影響。
綜上，本文突破以往組織內(nèi)“領(lǐng)導(dǎo)—員工”二元交互關(guān)系的研究視角，從社會身份認(rèn)同理論出發(fā)，擴(kuò)展幫助行為的對象，分析責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)如何引導(dǎo)員工向組織內(nèi)外各利益相關(guān)者實施幫助行為；深入探討領(lǐng)導(dǎo)者的引導(dǎo)過程，闡釋個體層面的道德認(rèn)同和組織層面的規(guī)則型倫理氛圍在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為之間的作用路徑；將上述機(jī)制整合在同一跨層研究框架中，通過對相關(guān)問題的深入研究和回答，以期對理論的發(fā)展和企業(yè)的管理實踐提供借鑒。
二、理論分析與研究假設(shè)
(一)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與幫助行為
責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是一種遵循道德規(guī)范，與組織內(nèi)外各利益相關(guān)者進(jìn)行平等對話和民主協(xié)商，并在此過程中做到行善與避害，以建立起信任關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)行為[1]。最早由Pless和Maak(2005)提出，后經(jīng)Voegtlin, Luque和彭堅等人的完善，經(jīng)歷了從“關(guān)系視角”到“過程視角”再到“行為視角”的發(fā)展[1]。盡管學(xué)界仍未對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念形成統(tǒng)一認(rèn)識，但定義中都包含了有效性、倫理性和可持續(xù)性三個要素[19]。國內(nèi)外學(xué)者均著重關(guān)注責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的社會責(zé)任和商業(yè)道德怎樣改變員工在組織內(nèi)外的行為表現(xiàn)[3]，如責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會顯著減少員工離職意愿[20]，可有效提升其在工作中的適應(yīng)力和活力[2]，能夠影響他們的倫理意愿與道德行為[19]。
幫助行為是個體基于利他動機(jī)，主動對組織內(nèi)外各利益相關(guān)者實施幫助和關(guān)心的道德行為[4]，強(qiáng)調(diào)與組織各利益相關(guān)者建立和諧的人際關(guān)系，營造和諧的工作氛圍，促使組織和特定對象獲得可觀的收益[21]。隨著研究的深入，幫助行為逐漸從最初的個體自發(fā)行為轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織領(lǐng)導(dǎo)者積極倡導(dǎo)的行為，如何有效引導(dǎo)員工表現(xiàn)出這種道德行為，已成為組織的重要任務(wù)[22]。社會身份認(rèn)同理論指出，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)幫助員工明確自己的職責(zé)身份，有助于員工表現(xiàn)出符合組織價值的行為[23]。具體來說，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)視維持組織內(nèi)外各利益相關(guān)者的信任關(guān)系和權(quán)衡他們的目標(biāo)需求為己任，在向員工傳遞任務(wù)要求、引導(dǎo)員工積極與組織內(nèi)外其他利益相關(guān)者開展合作與交流、推動解決商業(yè)沖突的同時，還給予員工價值認(rèn)可與情感關(guān)懷。而員工為了回報領(lǐng)導(dǎo)的信任和厚愛，往往將組織目標(biāo)內(nèi)化，促使自身從組織整體利益角度重新認(rèn)識自我身份職責(zé)與使命[18]，不僅在組織內(nèi)配合領(lǐng)導(dǎo)幫助同事解決工作困難，還在組織外考慮公眾期望與社會整體利益，以此累積組織內(nèi)外的社會資本[24]。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：
H1：責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為有正向作用。
(二)道德認(rèn)同的中介作用
道德認(rèn)同是基于一系列道德品質(zhì)而形成的自我概念[25]，反映了個體對道德準(zhǔn)則的認(rèn)同程度以及道德品質(zhì)在個體心里的重要程度[26]。之所以人們在道德認(rèn)同程度上存在差異，是因為個體對道德的自我概念理解不同[27]。社會身份認(rèn)同理論指出，道德認(rèn)同水平高的個體會把群體中高道德的人的想法、態(tài)度和行為等作為參照，形成道德自我認(rèn)知，以此做出與高道德的人一致的行為[15]。也就是說，高道德認(rèn)同的員工會被責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)為達(dá)成共同目標(biāo)利益所展現(xiàn)出的負(fù)責(zé)任的態(tài)度和高道德準(zhǔn)則的行動所吸引[28]，主動與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的道德價值標(biāo)準(zhǔn)保持一致[29]。在完成相關(guān)職責(zé)任務(wù)時，道德認(rèn)同水平高的員工根據(jù)自身身份職責(zé)的定義和發(fā)展，對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的利他道德行為進(jìn)行解讀，從中提取符合社會道德準(zhǔn)則的利他價值觀，并內(nèi)化為利他自我道德認(rèn)知[30]。不僅如此，當(dāng)?shù)赖抡J(rèn)同水平高的員工在一定程度上渴求某種道德品質(zhì)時，會驅(qū)使自我按照與這種道德品質(zhì)相一致的原則規(guī)范行事[25]。因而高道德認(rèn)同的員工將進(jìn)一步把利他自我道德認(rèn)知轉(zhuǎn)化為自身的道德行為準(zhǔn)則，綜合個人技能和資源，向組織內(nèi)外各利益相關(guān)者提供幫助，滿足共同利益需求[31]。綜上所述，提出以下假設(shè)：
H2：道德認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和員工幫助行為之間起中介作用。
(三)規(guī)則型倫理氛圍的中介作用
規(guī)則型倫理氛圍源于學(xué)界對倫理氛圍的分類以及道德行為的研究，是指組織成員只有嚴(yán)格遵循組織中既定的規(guī)則才是符合群體規(guī)范的價值取向[32]。Schminke, Ambrose和Neubaum(2005)的研究認(rèn)為，規(guī)則型倫理氛圍在組織中的形成、改善與重塑，極易受到領(lǐng)導(dǎo)者自身價值觀的影響[16]。對于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)者，他們憑借個人影響力，基于自我道德標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)化的價值觀構(gòu)建和發(fā)展組織內(nèi)的制度規(guī)則，使其成為組織內(nèi)成員評判自身道德行為的準(zhǔn)繩[33]。另外，社會身份認(rèn)同理論指出，組織中的倫理氛圍會對員工的道德認(rèn)同產(chǎn)生強(qiáng)烈影響，尤其在共同規(guī)范下的積極倫理氛圍可以促進(jìn)員工道德認(rèn)同的提升[17]。在規(guī)則型倫理氛圍中，員工的行為決策受到組織中倫理規(guī)則的約束，會使員工更認(rèn)同自身所負(fù)有的身份職責(zé)，并做出與組織一致的道德行為[34]。綜上所述，提出以下假設(shè)：
H3：規(guī)則型倫理氛圍中介責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與道德認(rèn)同之間的關(guān)系。
鑒于此，本文提出一個跨層鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，如圖1所示，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會通過規(guī)則型倫理氛圍和道德認(rèn)同的鏈?zhǔn)街薪樽饔脤T工的幫助行為產(chǎn)生正向影響。當(dāng)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)水平較高時，對規(guī)則型倫理氛圍的正向影響將增強(qiáng)，員工的道德認(rèn)同也將更有效地傳導(dǎo)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對幫助行為的積極影響。綜上，本文提出以下假設(shè)：
圖1 理論研究模型
H4：責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)間接有序地通過規(guī)則型倫理氛圍和道德認(rèn)同對員工幫助行為產(chǎn)生正向影響。
三、研究設(shè)計
(一)數(shù)據(jù)收集
本文按照Liden等(2006)的建議[35]，對來自京津冀地區(qū)機(jī)械制造、醫(yī)療、金融、通訊、教育、鋼鐵等行業(yè)中的87個團(tuán)隊(每個團(tuán)隊人數(shù)不少于3人，共854人)采用配對的方式收集團(tuán)隊層和個體層的數(shù)據(jù)。在合作企業(yè)的支持和配合下，向被試團(tuán)隊說明調(diào)研的目的、過程和作用，發(fā)放了領(lǐng)導(dǎo)(責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo))和員工(幫助行為、道德認(rèn)同和規(guī)則型倫理氛圍)兩個版本的自評問卷，共收回62個有效團(tuán)隊的623份問卷。為保證原始數(shù)據(jù)資料的準(zhǔn)確性、完整性和真實性，對原始問卷逐一審閱[36]，最終得到55個團(tuán)隊的568份有效問卷，問卷有效回收率為66.5%。其中，男性受訪者占52.1%；已婚受訪者占51.8%；30歲以下的受訪者占67.8%；碩士及以上學(xué)歷者占46.6%；5年以上工作年限者占36.4%；中層及以上職位者占19.9%；月收入1.4萬及以下受訪者占75.9%。
(二)測量工具
本文采用李克特7點計分的方法來度量測量問卷與管理實際情況的吻合程度，對研究中涉及的所有變量題項均按照Brislin提出的翻譯和回譯程序進(jìn)行[37]，以確保中文測量題項含義的準(zhǔn)確性。(1)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)(PL)：采用Voegtlin(2011)的5題項量表[38]，如“我會在決策前權(quán)衡不同利益相關(guān)者的訴求”，其Cronbach’s α值為0.839。(2)幫助行為(HB)：采用Van Dyne和Lepine(1998)的5題項量表[21]，如“我主動幫助組織內(nèi)外各利益相關(guān)者學(xué)習(xí)工作技能”，其Cronbach’s α值為0.826。(3)道德認(rèn)同(MI)：采用May, Chang和Shao(2015)的5題項量表和一段導(dǎo)語[39]，如“成為具備上述特點的組織成員，是我選擇加入這個組織的一個重要因素”，其Cronbach’s α值為0.908。(4)規(guī)則型倫理氛圍(REC)：采用Cullen和Victor(l988)的4題項量表[40]，如“在我們團(tuán)隊，成員普遍都嚴(yán)格遵守規(guī)章制度”，其Cronbach’s α值為0.824。(5)控制變量：已有研究證實員工的性別、年齡、學(xué)歷和月工資會影響員工的幫助行為[22][41][42][43]。同時，員工因職位的不同會在幫助行為上產(chǎn)生差異，且同一崗位的老員工比新進(jìn)員工擁有更多的機(jī)會從事幫助行為[44]。此外，由于幫助行為量表的選用和研究樣本的不同，員工的婚姻狀況對幫助行為的影響作用存在異議[45]。因此，本文對上述變量進(jìn)行了控制。
四、實證結(jié)果分析
(一)數(shù)據(jù)聚合檢驗
責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和規(guī)則型倫理氛圍的組織層面數(shù)據(jù)是由個體層面數(shù)據(jù)聚合而成，需要檢驗數(shù)據(jù)聚合的可行性。目前，學(xué)界通常將ICC(1)、ICC(2)和rwg作為數(shù)據(jù)聚合檢驗的指標(biāo)，且判斷標(biāo)準(zhǔn)的取值范圍應(yīng)分別大于0.05、0.70和0.70[47]。在本文中，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的ICC(1)值為0.292，ICC(2)值為0.958，rwg均值為0.975，組內(nèi)方差和組間方差值各為0.197(p<0.001)和0.081(p<0.001)；規(guī)則型倫理氛圍的ICC(1)值為0.125，ICC(2)值為0.873，rwg均值為0.974，組內(nèi)方差和組間方差系數(shù)各為0.487(p<0.001)和0.069(p<0.001)。上述結(jié)果表明，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和道德認(rèn)同分別有29.2%和12.5%的變異存在于不同群體之間，且群組均值一致性可靠，滿足數(shù)據(jù)聚合的要求。
(二)驗證性因子分析
以責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、幫助行為、道德認(rèn)同和規(guī)則型倫理氛圍四個關(guān)鍵變量，構(gòu)建競爭模型以檢驗?zāi)Ｐ偷男Ф取Ｈ绫?所示，四因子模型對數(shù)據(jù)有較好的擬合度(χ2/df=2.311；RMSEA=0.048；CFI=0.960；TLI=0.953；SRMR=0.043)，χ2/df值小于3，CFI和TLI均大于0.9，RMSEA<0.1，SRMR<0.08，滿足統(tǒng)計學(xué)要求，且顯著優(yōu)于備選的其他模型，說明上述變量具有良好的區(qū)分效度。
表1 競爭模型比較
(三)描述性統(tǒng)計分析
各潛變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表2所示。
表2 平均值、標(biāo)準(zhǔn)差與Pearson相關(guān)系數(shù)
(四)假設(shè)檢驗
采用多水平結(jié)構(gòu)方程模型方法編寫syntax，在各層加入構(gòu)念間關(guān)系，以檢驗責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過規(guī)則性倫理氛圍和道德認(rèn)同影響員工幫助行為的關(guān)系。首先，檢驗組織層預(yù)測變量(責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo))和個體層結(jié)果變量(幫助行為)的組均值之間的結(jié)構(gòu)系數(shù)，由表3可知，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與幫助行為顯著正相關(guān)(γ=0.545，p<0.05)，假設(shè)1得到驗證。
隨后，檢驗中介效應(yīng)，模型檢驗結(jié)果見表3。在加入個體層中介變量道德認(rèn)同后，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為沒有顯著影響，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對道德認(rèn)同有顯著的正向影響(γ=0.545，p<0.001)，道德認(rèn)同對員工幫助行為有顯著的正向影響(γ組間=0.803，p<0.05；γ組內(nèi)=0.162，p<0.001)，中介效應(yīng)(Effect1)為0.438(p<0.05)，表明道德認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與幫助行為之間起完全中介作用，假設(shè)2得到驗證。同理，在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與道德認(rèn)同之間加入組織層中介變量規(guī)則型倫理氛圍后，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對道德認(rèn)同沒有顯著影響，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對規(guī)則型倫理氛圍有顯著的正向影響(γ=0.518，p<0.001)，規(guī)則型倫理氛圍對道德認(rèn)同有顯著的正向影響(γ=0.474，p<0.05)，中介效應(yīng)(Effect2)為0.246(p<0.05)，表明道德認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為之間起完全中介作用，假設(shè)3得到驗證。
表3 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗結(jié)果
最后，為檢驗假設(shè)4所提出的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)正向且間接有序地通過規(guī)則型倫理氛圍和道德認(rèn)同影響員工幫助行為的鏈?zhǔn)街薪殛P(guān)系，用跨層次的三段路徑系數(shù)(責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)—規(guī)則型倫理氛圍，規(guī)則型倫理氛圍—道德認(rèn)同，道德認(rèn)同—幫助行為)的乘積來檢驗這一鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，如表4所示，跨層鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)(Effect3)為0.171(p<0.1)，驗證了假設(shè)4。由于此模型中主效應(yīng)無顯著關(guān)系，Effect1和Effect2也無顯著關(guān)系，表明假設(shè)4提出的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)為完全鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。同時，為了更直觀地顯示規(guī)則型倫理氛圍和道德認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，本文繪制了鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)估計圖，如圖2所示。
表4 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗結(jié)果
圖2 責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)估計圖
五、結(jié)論與啟示
本文從社會身份認(rèn)同視角出發(fā)，引入規(guī)則型倫理氛圍和道德認(rèn)同構(gòu)建跨層次鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，探究?zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為的影響。實證結(jié)果表明，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為正相關(guān)，道德認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和員工幫助行為之間起完全中介作用，規(guī)則型倫理氛圍完全中介責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與道德認(rèn)同之間的關(guān)系，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會正向且間接有序地通過規(guī)則型倫理氛圍和道德認(rèn)同影響員工幫助行為。研究結(jié)論在理論上和實踐上都有一定的啟示意義。
(一)理論意義
第一，基于社會身份認(rèn)同理論，探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為的影響。已有研究多從社會學(xué)習(xí)理論、社會交換理論和社會認(rèn)知理論出發(fā)，間接地證明了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工幫助行為存在正向關(guān)系[3][10][11]，但未能充分考慮領(lǐng)導(dǎo)與組織內(nèi)外各利益相關(guān)者的信任關(guān)系，且員工幫助行為會因職責(zé)身份的不同而導(dǎo)致身份行為的邊界變得模糊[9]。由此，在社會身份認(rèn)同理論視角下，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過突出自身的原型代表性特點——維持組織內(nèi)外各利益相關(guān)者的信任關(guān)系和權(quán)衡他們的目標(biāo)需要，細(xì)化員工身份職責(zé)，使得員工以群體的身份價值看待自身，實現(xiàn)員工從個人利益向組織利益的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而激發(fā)員工主動幫助組織內(nèi)外利益相關(guān)者。這不僅證明了兩者之間的正向關(guān)系，還明確了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何向員工施加影響以及員工怎樣更愿意接受責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)者影響的直接過程。
第二，通過道德認(rèn)同和規(guī)則型倫理氛圍更加全面地揭示了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對幫助行為的影響機(jī)理。雖然以往研究已將道德認(rèn)同納入責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)研究中，但只討論了不同道德認(rèn)同程度的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)者會在何種情形下展現(xiàn)出道德行為[48]，少有研究關(guān)注員工道德認(rèn)同的作用。由于員工對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任感和價值觀的認(rèn)可與接受，更能促進(jìn)他們表現(xiàn)出符合組織內(nèi)外各利益相關(guān)者的道德行為[46]，探究員工道德認(rèn)同在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)研究中的影響是有必要的。道德認(rèn)同會受到道德價值規(guī)范的強(qiáng)烈影響[25]，引入規(guī)則型倫理氛圍，能更為有效地證明道德認(rèn)同在兩者關(guān)系中的內(nèi)在聯(lián)系。實證結(jié)果表明，在理解責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為關(guān)系時，有必要將道德認(rèn)同作為伴隨身份認(rèn)同的重要中介變量進(jìn)行考慮。同理，在理解規(guī)則型倫理氛圍對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與道德認(rèn)同關(guān)系產(chǎn)生中介效應(yīng)時，員工在社會身份認(rèn)同過程中，規(guī)則型倫理氛圍也扮演著重要角色。
第三，豐富責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工道德行為影響的研究，使跨層鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ偷慕Y(jié)論更加飽滿?，F(xiàn)有研究多從個體層次探討員工對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)力的感知，未能真實體現(xiàn)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)者的引領(lǐng)作用[24]。盡管本文的跨層次鏈?zhǔn)街薪榈男в弥挡患案鳘毩⒌闹薪樾в弥?，但跨層次鏈?zhǔn)街薪樾в么_實存在，說明責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)組織的規(guī)則型倫理氛圍，引導(dǎo)員工遵守法律法規(guī)和倫理準(zhǔn)則，促進(jìn)員工的行為表現(xiàn)與組織和社會道德價值保持一致，從而更利于員工利他互惠行為的產(chǎn)生。
(二)管理啟示
首先，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)引起組織的特別重視。組織可設(shè)定有效的程序以篩選和培養(yǎng)潛在的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)者，并依靠責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的原型代表性，引領(lǐng)大家秉承合作信任的態(tài)度，去理解組織共同利益目標(biāo)，一起創(chuàng)造、分享價值。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視發(fā)揮責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的有效作用。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)向員工傳遞出主動幫助組織內(nèi)外各利益相關(guān)者的身份要求，建立道德型企業(yè)文化制度，創(chuàng)新工作結(jié)構(gòu)與流程，培育員工的道德認(rèn)同感，激發(fā)員工的責(zé)任擔(dān)當(dāng)，減少道德價值沖突，并以容忍分歧的觀察視角，更為接近組織內(nèi)外利益相關(guān)者的認(rèn)知和與想法，形成群體共享的互惠價值取向。最后，管理者應(yīng)認(rèn)識到規(guī)則型倫理氛圍的塑造對員工道德認(rèn)同的促進(jìn)作用，對領(lǐng)導(dǎo)效能發(fā)揮的強(qiáng)化效應(yīng)。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過加強(qiáng)規(guī)則型倫理氛圍建設(shè)，構(gòu)建互幫互助和關(guān)愛他人的組織價值理念，使員工與組織內(nèi)部、外部市場和社會環(huán)境中所提倡的道德準(zhǔn)則保持一致，并幫助領(lǐng)導(dǎo)者結(jié)合環(huán)境變化重塑企業(yè)目標(biāo)愿景和戰(zhàn)略使命，維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
(三)研究局限及展望
未來需要通過縱向研究或?qū)嶒炘O(shè)計，進(jìn)一步佐證因果結(jié)論的存在；主效應(yīng)作用的發(fā)揮可能受到其他類型倫理氛圍的影響；本文僅探討了跨層鏈?zhǔn)街薪闄C(jī)制，未來研究需要挖掘其邊界條件；未來還可探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)如何作用于其他類型的道德行為，從而推進(jìn)研究的不斷深入。
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