◆楊 娜

一、前言

在信息技術(shù)推動(dòng)下，大數(shù)據(jù)依托互聯(lián)網(wǎng)的云端數(shù)據(jù)庫(kù)，為社會(huì)各行業(yè)決策提供數(shù)據(jù)參考。在企業(yè)人力資源管理方面，人才信息、培訓(xùn)信息、招聘信息等數(shù)據(jù)也呈現(xiàn)爆炸式增長(zhǎng)，并廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理各個(gè)模塊。例如員工個(gè)人技能鍛煉、個(gè)人培訓(xùn)成果、業(yè)績(jī)記錄完成數(shù)據(jù)等基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)的收集，通過(guò)這些數(shù)據(jù)的分析抓住員工的角色定位。然而在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)下，企業(yè)管理層往往將更多的資源向經(jīng)營(yíng)活動(dòng)方面傾斜，對(duì)人力資源的重視程度不夠，導(dǎo)致人力資源管理存在發(fā)展戰(zhàn)略不清晰，人才定位不準(zhǔn)確等現(xiàn)象。因此企業(yè)人力資源管理需強(qiáng)化信息的應(yīng)用，數(shù)據(jù)的分析，順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的綜合管控。

二、大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理的積極作用

（一）提高人力資源管理的公平性

公平關(guān)系著每位員工的切身利益，能夠加強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感。在大數(shù)據(jù)背景下，依靠數(shù)據(jù)分析把員工的各項(xiàng)能力數(shù)據(jù)化，擺脫傳統(tǒng)人力資源管理模式，不依靠 HR 或領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人看法和個(gè)人喜好，用科學(xué)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)代替?zhèn)€人看法，在甄選員工時(shí)結(jié)合數(shù)據(jù)更加的科學(xué)化、精確化，增加人力資源管理的公平性，因工制宜，避免因人為因素導(dǎo)致人才選拔的偏見(jiàn)，避免人力資源的浪費(fèi)。此外，運(yùn)用信息技術(shù)手段，確保員工在績(jī)效管理和利益分配等方面公平、公正，能夠更好的發(fā)揮人力資源管理的職能和作用。

（二）激發(fā)職工的積極性

員工的工作效率和質(zhì)量對(duì)企業(yè)的良性發(fā)展有著舉足輕重的作用，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，優(yōu)化人力資源管理模式，便于掌握職工動(dòng)向，清晰明確的定位到員工存在的問(wèn)題，查缺補(bǔ)漏，制定具有針對(duì)性的人力資源管理方案，并不斷深入挖掘員工的內(nèi)在潛力，提高員工的自主性。此外，利用信息網(wǎng)絡(luò)，在員工的溝通中能夠生成更多的可視化數(shù)據(jù)，減少工作中的壓力，為員工提供更為輕松、愉悅的環(huán)境，推動(dòng)員工之間、部門(mén)之間的協(xié)作效率。

（三）完善企業(yè)的文化建設(shè)

良好的績(jī)效管理、考評(píng)制度和工作環(huán)境能夠促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬管，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生一定的影響。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用范圍越來(lái)越廣泛，人力資源管理通過(guò)靈活運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)設(shè)員工認(rèn)同的工作協(xié)同模式，創(chuàng)新人力資源管理的方法，節(jié)約工作時(shí)間。在此過(guò)程中，形成上下級(jí)之間、平級(jí)之間以及企業(yè)與客戶之間形成網(wǎng)絡(luò)技術(shù)溝通模式，對(duì)提升員工的向心力與凝聚力具有顯著的應(yīng)用價(jià)值。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理者管理思想守舊

人力資源管理者管理理念和管理思想對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有重要影響。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，部分管理者受以往的固定思維限制，依舊延續(xù)傳統(tǒng)的人力資源管理模式，對(duì)人力資源管理的變革不夠重視，對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用和成效持懷疑態(tài)度。部分管理人員看待問(wèn)題比較片面，認(rèn)為企業(yè)引入大數(shù)據(jù)耗費(fèi)過(guò)多人力和物力，沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的重要性。此外，一些企業(yè)雖然已經(jīng)應(yīng)用了大數(shù)據(jù)技術(shù)，但是在實(shí)施過(guò)程中，仍然采用傳統(tǒng)的模式開(kāi)展工作，導(dǎo)致大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理應(yīng)用過(guò)程中達(dá)不到設(shè)定的目標(biāo)，人力資源管理工作性能難以發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。

（二）人力資源管理體系不完善

健全的人力資源管理體系可以保障人資工作有序開(kāi)展，為使大數(shù)據(jù)技術(shù)等新興信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與人力資源管理實(shí)踐更好的融合，企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)設(shè)健全的管理體系，并跟隨環(huán)境的變化進(jìn)行完善和優(yōu)化。受各種因素影響，目前很多企業(yè)缺乏規(guī)范的員工行為準(zhǔn)則和工作流程，處理問(wèn)題缺乏參考的依據(jù)，導(dǎo)致人力資源信息的內(nèi)在價(jià)值與功能難以真正實(shí)現(xiàn)。一部分企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新只是簡(jiǎn)單的模仿知名企業(yè)的成功案例，卻忽略了其他企業(yè)人力資源管理模式與企業(yè)自身發(fā)展的適配度，浪費(fèi)了企業(yè)的資源，人力資源管理也難以發(fā)揮對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的正向促進(jìn)作用。

（三）獎(jiǎng)懲機(jī)制不合理

人力資源獎(jiǎng)懲機(jī)制的構(gòu)建對(duì)規(guī)范員工的工作行為有著積極的作用，同時(shí)對(duì)激發(fā)員工的工作熱情，提升員工的工作質(zhì)量和效率有著重要的影響。在網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)日益完善的情況下，部分企業(yè)能夠意識(shí)到獎(jiǎng)懲機(jī)制的重要性，但在實(shí)際調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，在獎(jiǎng)懲機(jī)制方面，存在流于形式的現(xiàn)象，員工的崗位能力、員工能否掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)、能否應(yīng)用信息化技術(shù)與實(shí)際獎(jiǎng)懲關(guān)聯(lián)度不高，缺乏合理性和靈活性。一方面，部分企業(yè)盲目的照搬優(yōu)秀企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，與企業(yè)自身實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展布局無(wú)法契合，限制了員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。另一方面，大部分企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制只有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了員工的身心健康和精神方面的提升，限制了員工未來(lái)發(fā)展的多樣性和可能性，信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對(duì)人力資源管理工作的促 進(jìn)作用難以實(shí)現(xiàn)。

（四）專業(yè)性人才短缺

要想使信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與人力資源管理有機(jī)結(jié)合，專業(yè)性人才必不可少，包括數(shù)據(jù)人才，資深 HR 以及綜合素質(zhì)較高的管理人員，同時(shí)需要加大對(duì)原有人力資源的培訓(xùn)力度。目前，人力資源行業(yè)門(mén)檻越來(lái)越低，從業(yè)人數(shù)呈現(xiàn)了飽和現(xiàn)象，但是大數(shù)據(jù)屬于新興產(chǎn)業(yè)，人力資源管理人才需要具備 扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)能力，資源整合能力，全局發(fā)展的掌控能力，還需要具備一定的互聯(lián)網(wǎng)能力和大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力，能夠用數(shù)據(jù)分析指導(dǎo)企業(yè)整體規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等方面，健全人事考核體系，科學(xué)制定激勵(lì)政策。但就當(dāng)前階段來(lái)看，人力資源管理人員中能夠掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)，并運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)到實(shí)踐中的人才相對(duì)較少，因而無(wú)法應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源管理數(shù)據(jù)進(jìn)行深入的分析和挖掘，所以構(gòu)建大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理數(shù)字模型仍處于探索階段。

四、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的理念

大數(shù)據(jù)背景下，信息數(shù)據(jù)更具有包容性和開(kāi)放性，人力資源管理者要緊隨時(shí)代的潮流，轉(zhuǎn)變以往的理念進(jìn)行創(chuàng)新，將大數(shù)據(jù)技術(shù)、人力資源策略和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略三者有機(jī)結(jié)合起來(lái)。首先，要積極學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)時(shí)代下的思維模式，轉(zhuǎn)變過(guò)去以經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)為主的決策模式，打破原有技術(shù)的限制和束縛，完善思想價(jià)值體系。其次，在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的支持下，借助先進(jìn)的技術(shù)和軟件，考慮實(shí)施策略的可行性，并從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪資管理以及其他工作方面進(jìn)行推進(jìn)。最后，做好頂層設(shè)計(jì)和總體規(guī)劃工作，實(shí)現(xiàn)人力資源的協(xié)調(diào)和分配，深化員工與職務(wù)之間的契合程度，創(chuàng)新發(fā)展人力資源管理模式。

（二）優(yōu)化人力資源管理體系

健全的人力資源管理體系將有助于深化信息技術(shù)在人力資源管理各個(gè)方面的應(yīng)用。企業(yè)需要科學(xué)合理的優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源管理體系，利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)和信息技術(shù)測(cè)評(píng)企業(yè)現(xiàn)狀，精準(zhǔn)把握企業(yè)的發(fā)展方向，多層次、全方位地開(kāi)展工作，提高管 理質(zhì)量。首先，提高人崗匹配度。加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的信息完善，保證員工工作理念、個(gè)人理想與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)同步，建設(shè)人才數(shù)據(jù)儲(chǔ)備庫(kù)和人資數(shù)據(jù)處理平臺(tái)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工 的特點(diǎn)進(jìn)行綜合評(píng)估，根據(jù)員工自身特點(diǎn)和需求制定合理化崗位。其次，優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)制度，借助信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行 詳細(xì)研究，按照員工的需求制定培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性，確保培訓(xùn)課程能夠與員工的職業(yè)規(guī)劃相契合，提高員工的工作滿意度，激發(fā)員工的工作潛力。最后，強(qiáng)化員工的綜合考核。根據(jù)員工的工作狀態(tài)和工作信息，借助大數(shù)據(jù)分析員工的整體工作水平，提高考核方式和結(jié)果的公平性和透明性，促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

（三）健全人力資源管理的獎(jiǎng)懲和評(píng)價(jià)機(jī)制優(yōu)化并創(chuàng)新獎(jiǎng)懲和評(píng)價(jià)機(jī)制，適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的要求，推動(dòng)人才適配和企業(yè)發(fā)展，全方位增強(qiáng)人力資源管理工作實(shí)效。根據(jù)職工的崗位、職能、貢獻(xiàn)等進(jìn)行科學(xué)評(píng)定，同時(shí)體現(xiàn)獎(jiǎng)懲機(jī)制的差異性，兼具公平性和激勵(lì)作用。當(dāng)員工達(dá)成既定任務(wù)，根據(jù)員工工作完成情況給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。此外，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)加強(qiáng)部門(mén)之間的交流，發(fā)揮人資部門(mén)與其他部門(mén)的協(xié)同效應(yīng)。企業(yè)可以搭建屬于企 業(yè)自身的意見(jiàn)反饋數(shù)據(jù)平臺(tái)，采用大眾評(píng)價(jià)方法對(duì)員工進(jìn)行 獎(jiǎng)勵(lì)，形成公開(kāi)透明的獎(jiǎng)懲和評(píng)價(jià)機(jī)制，產(chǎn)生良性的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。將員工利益與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，提高員工的忠誠(chéng)度和榮譽(yù)感。企業(yè)應(yīng)充分考慮自身情況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況，明確員工的基本需求，確定對(duì)外的獎(jiǎng)懲計(jì)劃，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）構(gòu)建高效的專業(yè)隊(duì)伍

為了確保大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理改革措施中真正落地，需要引入具有大數(shù)據(jù)背景和人力資源背景，學(xué)習(xí)能力和實(shí)踐能力較強(qiáng)的專業(yè)人才，為企業(yè)管理注入全新的活力。企業(yè)可以采取內(nèi)外結(jié)合的方式，吸收和培養(yǎng)新型的專業(yè)人才。對(duì)外，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，做好崗位設(shè)計(jì)，根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行招聘，滿足企業(yè)人才需求?？己藨?yīng)聘人員的數(shù)據(jù)處理能力、人力資源管理專業(yè)知識(shí)以及職業(yè)的忠誠(chéng)度和素養(yǎng)。對(duì)內(nèi)做好人才的培養(yǎng)和使用，為員工制定職業(yè)規(guī)劃，強(qiáng)化人才的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)力度，開(kāi)展大數(shù)據(jù)與信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)主題培訓(xùn)工作，構(gòu)建多元化、全方位的培訓(xùn)和考核平臺(tái)，提升員工培訓(xùn)的整體效果。同時(shí)企業(yè)可以組織員工向同行學(xué)習(xí)，提供技術(shù)交流平臺(tái)。人力資源管理人才向大數(shù)據(jù)分析專業(yè)能力發(fā)展靠攏，重視數(shù)據(jù)分析能力，構(gòu)建高效的專業(yè)隊(duì)伍，為人力資源行業(yè)的大數(shù)據(jù)信息化變革做好儲(chǔ)備。

五、結(jié)語(yǔ)

在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不斷攀升的背景下，大數(shù)據(jù)和網(wǎng)絡(luò)終端相結(jié)合給各行各業(yè)帶來(lái)了無(wú)限的可能性。將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理中是必然趨勢(shì)，合理運(yùn)用信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，搭建網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)平臺(tái)，從而更好的將信息技術(shù)與員工招聘、人才配置以及績(jī)效考核相融合，提升人力資源管理水平和效率，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供驅(qū)動(dòng)力。