□文/牛 遠

（河北醫(yī)科大學(xué) 河北·石家莊）

［提要］隨著我國高校人事制度改革的不斷推進，高校教師的分類評價已成為深化改革的重點。本文通過分析現(xiàn)階段河北省高校教師分類評價現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在的問題，并提出通過分類設(shè)崗對教師進行多維度考核，建立教師分類評價的科學(xué)機制。

我國高校的人事制度改革已有20多年，高校的人事制度改革取得了十分顯著的成績。但隨著時代的發(fā)展，尤其是經(jīng)濟日益全球化，高校的人事管理變得更加復(fù)雜，也產(chǎn)生了不少問題。2015年黨中央提出了《統(tǒng)籌推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，該方案是高等教育事業(yè)的指導(dǎo)性文件，體現(xiàn)了黨中央、國務(wù)院的總體謀劃和重大戰(zhàn)略決策，其中的理念、任務(wù)、措施對高校的建設(shè)和發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義。而建立一流大學(xué)和一流學(xué)科離不開人才的建設(shè)和培養(yǎng)，我們同國外一流高校最大的差距就是師資隊伍，特別是高水平的師資隊伍。這就需要高校對師資隊伍進行科學(xué)的管理，并制定出符合教師特點的考評制度，調(diào)動起整體的積極性、創(chuàng)造性。

一、高校教師分類評價制度是國家人才評價體制改革的必然趨勢

2018年中共中央辦公廳、國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于分類推進人才評價機制改革的指導(dǎo)意見》，是為了解決目前我國在人才評價機制仍存在分類評價不足、評價標(biāo)準單一、評價手段趨同、評價社會化程度不高、用人主體自主權(quán)落實不夠等突出問題，而高校作為人才集中的事業(yè)單位，需要更好地落實好分類評價機制。因此，高校分類評價制度是落實和完善人才評價機制的有益探索和有效嘗試。以分類管理為基礎(chǔ)的評價制度，既滿足了不同學(xué)校、不同學(xué)科、不同崗位教師發(fā)展的需要，也考慮到了教師工作的復(fù)雜性和創(chuàng)造性，從而有利于推動現(xiàn)代高校人事制度改革。

（一）高校教師分類評價制度的必要性。高等教育走內(nèi)涵式發(fā)展道路必須要加強師資隊伍建設(shè)，全面推進高校人事制度改革。目前，大多高校評價模式主要采取教學(xué)與科研成果統(tǒng)合式管理模式，評價指標(biāo)體系趨同，并未實現(xiàn)對不同崗位、不同類型、不同特長教師的分類管理與分類評價。導(dǎo)致各高校的辦學(xué)模式同質(zhì)化，體現(xiàn)不出自身的辦學(xué)定位與辦學(xué)特色。實行高校教師分類評價體系有利于調(diào)動教師的積極性，有利于促進高校形成自身特色，有利于進行管理部門的宏觀調(diào)控，進而提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。因此，建立適合高校自身的分類評價制度，是高校人事制度改革發(fā)展的必然要求。各高校應(yīng)根據(jù)自身的辦學(xué)定位、學(xué)科發(fā)展現(xiàn)狀、職稱情況、崗位設(shè)置情況，對不同類型不同特長的教師進行分類管理，明確不同類型教師的評價指標(biāo)，從而使教師能夠清楚自身工作職責(zé)和努力方向，在此基礎(chǔ)上設(shè)置晉升、獎懲、資源分配等措施，促進教師自發(fā)主動的開展工作。

（二）高校教師分類評價制度是加強師資隊伍建設(shè)的必然要求。高校教師分類評價制度，能夠使學(xué)校了解教師目前的整體教學(xué)科研水平和學(xué)科的發(fā)展水平，有助于管理者發(fā)現(xiàn)師資隊伍建設(shè)中的不足，并進行及時調(diào)整。在師資隊伍建設(shè)規(guī)劃時，應(yīng)對不足部分開展有針對性的培訓(xùn)，對學(xué)科發(fā)展和科研研究方向進行相應(yīng)指導(dǎo)，緊跟國際前沿。而目前高校教師的考評體系中評價標(biāo)準單一、評價手段趨同，不易發(fā)現(xiàn)師資隊伍中的不足，不利于師資隊伍建設(shè)的開展。通過對教師的分類管理和分類評價，有利于高校教師多元化的發(fā)展和績效激勵機制的形成，從而建立一支高水平的師資隊伍，為學(xué)科的發(fā)展和人才培養(yǎng)提供有力的保障。

二、河北高校分類評價體系建立現(xiàn)狀

（一）教師分類管理理念還不深入。這些年高校教師分類管理的呼聲越來越高，從全國范圍看，一些國家重點大學(xué)校做出了一些嘗試，比如北京大學(xué)把教師分為教學(xué)科研型和專任教學(xué)型兩類；清華大學(xué)把教師崗位分為教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研型三類；還有的高校依據(jù)國家2007年發(fā)布的崗位設(shè)置指導(dǎo)意見的崗位等級進行分類分級。但目前河北高校對教師的分類管理大多數(shù)還是停留在規(guī)劃或調(diào)研階段，沒有正式落實。河北有些高校只是先從職稱評審條件入手，試行了將教師按教學(xué)科研型、科研教學(xué)型、教學(xué)為主型進行分類制定評審條件，但在實際操作中由于沒有對教師進行設(shè)崗分類管理，使得教師在職稱評審中，只能根據(jù)自身業(yè)績條件去對應(yīng)自己參照哪個類型評審條件進行評審，并不能起到分類管理的目的?？傮w來看，河北省高校都還沒有根據(jù)教師的發(fā)展規(guī)律對不同崗位、不同特長、不同類型的教師進行分類管理和分類評價。

（二）績效評價體系不健全。首先，績效評價認識薄弱。自2009年國家對事業(yè)單位開始實行績效工資制度，河北高校也進行了相應(yīng)的人事和工資改革，但目前來看，高校對教師的管理還存在過去勞動人事管理的影子，對于績效評價，大部分流于形式，沒有系統(tǒng)地根據(jù)教師的崗位等級制定相應(yīng)的考核標(biāo)準。有些高?？冃Х峙浞桨钢腥狈s束和懲罰機制?！爸荒苌喜荒芟隆钡默F(xiàn)象依然存在，沒有真正體現(xiàn)“多勞多得，獎勤罰懶”，不能起到調(diào)動教職工積極性的作用。同時，沒有一套系統(tǒng)的針對不同人員的分類評價辦法，使得高校教師工作缺乏積極性、主動性、創(chuàng)造性。其次，績效評價不科學(xué)，流于形式。高校教師是“傳道授業(yè)解惑者也”，而績效評價是以個人業(yè)績?yōu)樵u判基礎(chǔ)的，然而知識的價值是難以量化的，而且需要較長的時間得到驗證，這也就為教師績效的評價帶來了困難。目前，河北高校教師評價主要有年度考核、教學(xué)考核、聘期考核、科研評價等方式。

1、年度考核，是對所有教職工的全面考核。根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》（國務(wù)院令第652號）和《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（人核培［1995］153號），從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。主要是一種定性的考核，一般以院系和部門為單位進行。從實施形式和效果上看，此類考核就是一個人的年終總結(jié)，對教師的專業(yè)針對性不強，考核程序也不規(guī)范，存在“優(yōu)秀”人員輪流坐莊，誰需要給誰的問題，并沒有對教師起到積極的激勵作用。

2、教學(xué)考核，是對高校教師在教學(xué)業(yè)績的考核。但目前主要還停留在對教學(xué)工作量的考核和學(xué)生對教育效果的測評，對教學(xué)效果的考核缺乏系統(tǒng)和科學(xué)的評價方法。只要沒有重大教學(xué)事故，基本考核都是合格。同時，缺乏對教學(xué)方法的創(chuàng)新，缺乏教學(xué)改革的激勵政策，導(dǎo)致廣大教師并沒有全身心地投入到教學(xué)工作中。這些年，隨著教育部教學(xué)審核評估，河北省各高校落實教學(xué)中心地位才逐步建立和實施，開始落實和制定教學(xué)考核獎勵制度。

3、聘期考核，是教師在聘到相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)等級后，在一定時間（一般是4年），對其教學(xué)和科研情況的考核，考核結(jié)果作為是否繼續(xù)在相應(yīng)專業(yè)技術(shù)等級聘任的重要依據(jù)。從執(zhí)行情況看，大多是流于形式，并沒有對教師起到督促和激勵作用。

4、科研評價，是對高校教師科研情況的考核，對教師科研課題的數(shù)量和級別、獲獎情況、論文的數(shù)量和級別、獲得科研資助情況進行考核。具有可量化和可操作性的特點。由于跟學(xué)校聲譽和教師切身利益息息相關(guān)，因此許多高校把科研評價作為評價教師水平的重要指標(biāo)，導(dǎo)致學(xué)校教學(xué)中心地位的欠缺，學(xué)校資源配置的失衡。

（三）對評價結(jié)果重視不夠，缺乏懲罰機制。在評價結(jié)束后，沒有充分重視和利用評價結(jié)果，并對其加以轉(zhuǎn)化。同時，目前高校領(lǐng)導(dǎo)存在“怕得罪人”的畏難情緒，對考核不達標(biāo)、沒有完成聘期考核指標(biāo)的情況，沒有做出相應(yīng)的懲罰措施，有些以延長考察期限或降低評價指標(biāo)做相應(yīng)處理，對教師的管理產(chǎn)生了十分不利的影響。

三、發(fā)達國家高?？冃гu價情況及啟示

我國的績效評價正是源于西方高校和企業(yè)的獎懲激勵機制，強調(diào)職務(wù)的聘用、加薪、晉級均以工作考核為依據(jù)。高?？冃гu價正是在這個指導(dǎo)思想下進行的人力資源管理的創(chuàng)新，學(xué)習(xí)和借鑒西方發(fā)達國家的績效評價制度，對促進我國教師工作的積極性具有重要的意義。英國推行的教師評估，把績效評估看作是學(xué)校和教師個人尊重成就、發(fā)展學(xué)術(shù)的推動力。日本高校在實行績效評價時更強調(diào)提高教師的學(xué)術(shù)競爭性。美國高校幾乎都建立起了績效評價體系和詳細的評價政策，對教師的評價十分嚴肅和全面，評價方法也日趨多樣，包括學(xué)生評價、主任評價、同行評價、自我評價等，多元化的評價方法有效地避免了評價的片面性，能夠更客觀、更全面地反映評價對象的真實情況。美國高校的評價體系主要包括年度評價、晉升評價和終身職后評價，較有層次性和階梯性，注重規(guī)范和程序，其評價的目的更強調(diào)校正和鼓勵，注重長期培養(yǎng)與提高，而不是簡單的懲罰。年度評價是對教師本年度工作質(zhì)量的評價，是教師是否留任和工資增減的主要依據(jù)。年度評價一般分為教學(xué)、科研和社會服務(wù)三個指標(biāo)，在每個指標(biāo)下又細化為若干小指標(biāo)。晉升評價和年度評價類似通過教學(xué)、科研和社會服務(wù)三項指標(biāo)進行評價，最后由校長和教師評議委員會協(xié)商決定。而職后評價，不再是對其終身資格的再評審，而是幫其尋找差距和明確研究方向，是保障教學(xué)質(zhì)量的評審。

通過梳理發(fā)達國家高校的經(jīng)驗給我們的啟示，并結(jié)合我國高校師資隊伍管理的實際情況，我國高校的分類評價體系應(yīng)遵循四大原則：一是堅持師德為本的原則；二是堅持注重教師發(fā)展規(guī)律的原則；三是堅持注重實績的原則；四是堅持定性和定量相結(jié)合的原則。

四、建立分類評價體系的建議

（一）對教師進行分類設(shè)崗、分類管理。根據(jù)教師的發(fā)展規(guī)律，結(jié)合其興趣與特長進行設(shè)崗，可以將教師崗位設(shè)為教學(xué)科研型、科研為主型、教學(xué)為主型，并設(shè)置好崗位控制比例，教學(xué)科研型應(yīng)為學(xué)校的主體崗位。同時，根據(jù)教師的教學(xué)與科研水平進行分層，如設(shè)立學(xué)校特聘崗位、院系特聘崗位或根據(jù)國家專業(yè)技術(shù)人員崗位等級進行等級聘任。使教師清楚所在的崗位類型、聘用的崗位等級，明晰其崗位職責(zé)。

（二）建立合理的分類評價制度。進行分類分層設(shè)崗位后，根據(jù)教師的不同類型、不同專業(yè)、不同崗位、不同層次的特點，遵循教師發(fā)展培養(yǎng)的客觀規(guī)律，建立不同類別、不同層次崗位的指標(biāo)體系，將水平業(yè)績與發(fā)展?jié)摿?、定性與定量評價相結(jié)合，制定相應(yīng)的評價標(biāo)準。設(shè)置考評合格線，對于優(yōu)秀者予以獎勵，對于不達標(biāo)人員予以較低等級聘任，連續(xù)不達標(biāo)者予以轉(zhuǎn)崗接受再培訓(xùn)。

從教學(xué)、科研、社會服務(wù)、社會榮譽和師德師風(fēng)等方面構(gòu)建評價指標(biāo)，在評價指標(biāo)中將師德師風(fēng)作為考評重要指標(biāo)，突出師德師風(fēng)在考評中的地位，堅持德才兼?zhèn)?，把品德作為教師評價的首要內(nèi)容，倡導(dǎo)誠實守信，抵制心浮氣躁、急功近利等不良風(fēng)氣，嚴厲懲治弄虛作假和學(xué)術(shù)不端行為，對違反師德師風(fēng)實行一票否決，并建立相應(yīng)的退出機制。

做好崗位聘任工作，根據(jù)不同類型下設(shè)置的崗位條件，做好聘任工作，合理設(shè)置聘期，定期開展中期考核，將過程評價和結(jié)果評價相結(jié)合，真正使崗位聘任起到能上能下，激勵促進的作用。

（三）權(quán)利下放，給二級學(xué)院相應(yīng)評價自主權(quán)，結(jié)合本學(xué)院自身特點及發(fā)展需要進行合理管理和評價。學(xué)院可以更好地將教師的個人職業(yè)發(fā)展融入到評價體系中，促進教師的教學(xué)水平和科研能力的提升，既教滿足職工個人需要、專業(yè)發(fā)展走向，又符合學(xué)校學(xué)科建設(shè)和發(fā)展。

（四）建立評價體系運行的溝通、監(jiān)督機制。成立評議委員會，提供溝通監(jiān)督和反饋的平臺，使廣大教師參與其中，了解各崗位的職責(zé)和評價指標(biāo)的設(shè)置。有效的溝通和監(jiān)督機制有利于形成以院系領(lǐng)導(dǎo)為主導(dǎo)、教師高度參與、群策群力的績效評價運行機制，有助于不斷修正改進評價體系中各項指標(biāo)，減少個體之間的矛盾和誤讀誤判，促進和諧。

（五）重視結(jié)果的反饋工作。把每次評價的結(jié)果及時反饋給教師個人，使其能夠發(fā)現(xiàn)自己的不足和需改進的地方，同時評價結(jié)果要與績效掛鉤與崗位聘用掛鉤，建立真正意義上的崗位“能上能下”、薪酬有獎有罰，這樣才能使分類評價的作用真正地發(fā)揮出來。同時，學(xué)校和院系的管理者通過對評價結(jié)果的分析了解目前教師隊伍的情況，比如各院系管理者可以通過比較各類型老師的整體評價差異后為下一步的師資隊伍建設(shè)和培養(yǎng)工作提供數(shù)據(jù)支持，既扶強也扶弱，形成交叉互補優(yōu)勢，提高整體師資隊伍水平。