郝治平

一、前言

公立醫(yī)院承擔著捍衛(wèi)公眾健康的重任，具有一定的公益性和非營利性。在當今知識經(jīng)濟時代，人力資源成為組織重要的資源。對于公立醫(yī)院來說，醫(yī)生和護士等都是醫(yī)院寶貴的財富，是公立醫(yī)院人力資源的主力軍，是人民的健康衛(wèi)士，其人員數(shù)量、素質(zhì)及開發(fā)利用情況，直接決定著公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。2020 年3 月，《關(guān)于深化醫(yī)療保障制度改革的意見》出臺，國家醫(yī)改和公立醫(yī)院改革都進入了關(guān)鍵階段。在新一輪醫(yī)改背景下，如何提高醫(yī)護人員滿意度和醫(yī)療服務質(zhì)量，在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中凸顯優(yōu)勢，是公立醫(yī)院內(nèi)部管理的重要課題。這就需要公立醫(yī)院做好人力資源的開發(fā)與管理，從人力資源的管理特點出發(fā)，改善人才結(jié)構(gòu)，從戰(zhàn)略高度對醫(yī)院人力資源進行開發(fā)和管理，從而不斷提升人才競爭力和醫(yī)療服務質(zhì)量。這既符合新時期醫(yī)改的要求，也是公立醫(yī)院順應知識經(jīng)濟時代發(fā)展的必然選擇。

二、人力資源管理概述

管理學家彼得·德魯克最先提出了“人力資源”一詞，其概念是指組織內(nèi)部全部員工中蘊含的知識、技能、經(jīng)驗的總和。人力資源管理是指在具體管理實踐中，應用現(xiàn)代科學管理方法，對人力資源的思維和行為進行協(xié)調(diào)控制，同時進行科學、合理的培訓和配置，使組織目標得到順利實現(xiàn)。醫(yī)生和護士等是公立醫(yī)院的人力資源，也是醫(yī)院最重要的資源和資產(chǎn)。他們具有良好的文化素養(yǎng)，具備現(xiàn)代醫(yī)學知識、業(yè)務專長等，在醫(yī)療衛(wèi)生服務領(lǐng)域，通過創(chuàng)造性勞動來為人類健康和文明做出貢獻。對公立醫(yī)院人力資源進行管理，就是合理配置、開發(fā)利用醫(yī)生和護士等資源，使其價值作用得到最大化發(fā)揮。

三、公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（一）對人力資源管理重視不足

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)公立醫(yī)院管理層對于醫(yī)療和科研非常重視，對人力資源的增值和管理意識相對輕視，沒有深刻意識到人力資源管理工作的重要性，忽視人力資本投入的長期性。在這種情況下，很多公立醫(yī)院的人力資源管理仍舊停留在傳統(tǒng)的人事管理模式，使得人力資源管理比較低效，無法將人力資源管理工作向縱深方向推進，也很難充分發(fā)揮出其對醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的促進作用。

（二）人力資源教育培訓有待完善

培訓被認為是企業(yè)對員工最有價值的投資，在公立醫(yī)院人力資源管理中，教育培訓是重要的內(nèi)容。通過教育培訓，員工可以不斷提高自己、完善自己，進而提高組織經(jīng)濟效益和社會效益。但現(xiàn)在公立醫(yī)院業(yè)務工作繁忙，普遍存在“重使用、輕培養(yǎng)”的問題，臨床醫(yī)護人員接受教育培訓或進修學習的機會不斷減少。從實際情況看，很多醫(yī)護人員平均培訓時間每周不到1h，能夠外出學習的人數(shù)只有2%左右。教育培訓工作缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃與管理，及對員工能力開發(fā)和個人職業(yè)發(fā)展的指導，對教育培訓的需求調(diào)查研究不足，教育培訓體系不夠健全和完善，沒有建立與自身人員實際情況相適應的培訓計劃，培訓重點不突出，造成大量的重復勞動，培訓效果也難以保證。人力資源教育培訓經(jīng)費投入不足，醫(yī)院培訓隊伍不穩(wěn)定，脫產(chǎn)培訓相對較少，多以在職培訓為主。培訓主要是以聘請本單位的教授或者省級醫(yī)院的專家進行授課為主，沒有長期合作的授課老師，實踐技能操作和專題案例研討較少，難以跟上新時期醫(yī)療理念和醫(yī)療技術(shù)快速發(fā)展需求。

（三）績效等級考核缺乏有效性和科學性

公立醫(yī)院的績效考核，目前是按崗位績效工資制度進行統(tǒng)一考核，員工的收入由崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼、獎金等幾部分構(gòu)成。基礎(chǔ)性績效工資根據(jù)職稱職務、工齡、職齡等確定，獎勵性績效工資按科室的收入情況進行分配，實行總量控制。但在薪酬結(jié)構(gòu)中，績效工資所占的比重較小，績效考核體系較為籠統(tǒng)，未能合理體現(xiàn)勞動價值，難以反映不同崗位員工的工作難度、工作成效及風險性。公立醫(yī)院比較偏重職稱、學歷、工齡等因素，對于責任心、技能、團隊意識、問題解決能力等要素考核不足，容易降低員工的工作積極性和競爭意識。

四、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）提高對人力資源管理的重視程度

發(fā)達國家的醫(yī)院管理人員大多經(jīng)過專業(yè)化的管理培訓，擁有扎實的管理知識結(jié)構(gòu)，能夠通過醫(yī)院管理提升醫(yī)院公共形象、成本控制、運營效率等。新醫(yī)改對醫(yī)院的人力資源管理提出了更高的要求，想要進一步提高公立醫(yī)院的人力資源管理水平，就必須要從思想和實踐上加強對人力資源管理的重視。醫(yī)院管理層要樹立起正確的人力資源管理理念，認識到人力資源管理同醫(yī)學一樣是一門科學，而且是一門實踐性很強的科學，主動學習先進的人力資源管理理念與技術(shù)，并運用其來指導醫(yī)院人力資源管理。將人力資源管理提升到醫(yī)院發(fā)展的全局性、戰(zhàn)略性位置，定期組織醫(yī)院人力資源管理情況調(diào)查研究，針對調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題及時進行匯總分析，探索有效的人力資源管理制度與機制，逐漸形成公平公正、富有競爭性的人員選拔、培養(yǎng)以及運行制度與機制。優(yōu)化人才管理機制，制定出公平、公正的人才聘用制度，促進人力資源合理流動。人力資源部門要依據(jù)相關(guān)的文件和政策，并結(jié)合醫(yī)院人力資源管理實際，制定出符合醫(yī)院發(fā)展需求的人力資源管理方案。醫(yī)院管理層要把人力視為資源，把人的發(fā)展和醫(yī)院有機結(jié)合起來，從以事為中心轉(zhuǎn)變到以人為中心，從被動管理轉(zhuǎn)變到主動開發(fā)。以投資的眼光看待在招聘、培養(yǎng)、激勵人才方面的投入，將醫(yī)護人員及其所掌握的知識、技能視為資本，把人才放在主體地位，通過在職培訓、學歷教育等方式深度開發(fā)醫(yī)護人員人力資本潛能，使人力資本價值能在實踐中得到順利轉(zhuǎn)化。

（二）基于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度完善人力資源管理體系

新醫(yī)改對目前公立醫(yī)院人力資源管理制度提出了明確的要求，上級主管部門也要切實做到深化改革，將人事自主權(quán)充分賦予公立醫(yī)院，幫助其掃除人力資源管理體系創(chuàng)新的制度障礙。公立醫(yī)院作為技術(shù)密集、知識密集、勞動密集的單位，高素質(zhì)的人才是其最重要的戰(zhàn)略資源。在具體實踐中，公立醫(yī)院應依據(jù)相關(guān)要求，并結(jié)合醫(yī)院人力資源管理實際情況，不斷建立完善人力資源管理的各項具體制度，對人力資源管理體系進行完善和創(chuàng)新，使人力資源管理工作有章可循、有據(jù)可依，從而為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和施展才華的平臺，以吸引和留住人才。

醫(yī)院人力資源管理部門要摸清醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀，如員工基本信息、醫(yī)護人員的招聘、調(diào)出、晉升、考核管理等情況，制定出具有前瞻性的人員招聘、流動、晉升等人力資源規(guī)劃，避免出現(xiàn)扎堆退休、晉升等問題。要完善現(xiàn)有的人才體制，通過建立公平合理的醫(yī)院管理制度，真誠地關(guān)心員工生活，幫助員工解決實際困難；制定科學的排班制度，合理安排醫(yī)護人員的工作時間和工作內(nèi)容，適當調(diào)整醫(yī)護人員的工作時間長度和工作負荷強度，營造一個愛才、惜才、育才的良好氛圍，重點解決專業(yè)技術(shù)人員流失問題，留住人才。積極爭取增加編制、政策和措施，為新引進的醫(yī)護人員提供充足的編制保證。要根據(jù)醫(yī)院崗位空缺和專業(yè)短缺現(xiàn)況，做好人員儲備工作，通過聘用或者返聘醫(yī)護人員，來有效解決人員緊缺的狀況?？陕?lián)合人社部門，通過參加校園招聘會、人才市場招聘會、網(wǎng)絡(luò)平臺、獵頭公司等，主動進入社會和校園進行招聘。在招聘中，除采用考察基礎(chǔ)知識的專業(yè)結(jié)構(gòu)化筆試外，還要充分考慮人才的綜合素質(zhì)，著重考察人才的工作經(jīng)驗和實踐能力，以甄選到臨床經(jīng)驗豐富的醫(yī)療衛(wèi)生人才。要注重培養(yǎng)高技術(shù)人才和學科帶頭人，建立院士工作站，對重點科室針對性的地引進高級專業(yè)人才，要給予充分的資金和政策支持。合理設(shè)置人才梯隊，專業(yè)技術(shù)隊伍的老、中、青年齡結(jié)構(gòu)要保持適當比例，對于中青年人才要大膽進行起用。

公立醫(yī)院要通過規(guī)范的制度來引導、約束員工的日常行為，不斷完善員工關(guān)系，創(chuàng)造愉悅、和諧、積極正向的員工關(guān)系，提高員工對醫(yī)院的忠誠度；要暢通管理層與員工之間的溝通渠道，關(guān)愛基層一線醫(yī)護人員，傾聽他們的心聲，增進彼此的了解和信賴，提高員工的滿意度和向心力，降低離職率。

（三）通過強化教育培訓促進人力資本穩(wěn)定增值

教育培訓能夠更新人的知識、提升人的能力。人力資源的培訓與開發(fā)，是一種戰(zhàn)略性投資。現(xiàn)代醫(yī)學技術(shù)快速發(fā)展，患者對醫(yī)療服務質(zhì)量的要求也不斷提高，公立醫(yī)院要加強人力資源的教育培訓，通過教育培訓持續(xù)提升醫(yī)護人員的專業(yè)技術(shù)水平，使人力資本保值并增值，從而更好地應對新形勢的變化。公立醫(yī)院應圍繞醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標，確定培訓目標和關(guān)鍵任務，建立起系統(tǒng)完整的培訓開發(fā)體系。由于醫(yī)院業(yè)務工作繁忙，患者經(jīng)常會有突發(fā)狀況，醫(yī)護人員的培訓時間往往難以保證。醫(yī)院要結(jié)合員工實際情況，合理安排培訓時間、內(nèi)容和對象，制定周全的培訓計劃和方案，有針對性地分階段開展培訓。醫(yī)護人員的培訓內(nèi)容應包括業(yè)務技能提升培訓、服務理念和態(tài)度改善培訓、心理素質(zhì)優(yōu)化及思維空間拓展等；培訓方法上應將集中培訓、學術(shù)講座、外派參加學術(shù)交流、短期培訓等多種方式有機結(jié)合起來，同時要重點強化院內(nèi)培養(yǎng)，以全方位地提高員工綜合素質(zhì)，挖掘員工的潛力，實現(xiàn)員工自我價值。在教育培訓過程中，要強化培訓結(jié)果的考核，考核指標主要是患者滿意度、醫(yī)護人員工作積極性等，考核結(jié)果要納入到醫(yī)護人員的績效考核中，目的是通過培訓激發(fā)員工學習和工作熱情，幫助員工獲得事業(yè)和心靈上的成長，促使人力資本優(yōu)化配置和不斷增值。此外，還要根據(jù)員工能力和崗位要求，對各類人員進行合理配置，實現(xiàn)人崗相配，才盡其用，幫助他們增加工作動力，實現(xiàn)自身價值。此外，現(xiàn)在醫(yī)院的信息化建設(shè)水平不斷提高，在培訓過程中，公立醫(yī)院還要充分運用現(xiàn)代信息技術(shù)，采用區(qū)塊鏈技術(shù)，打通醫(yī)院內(nèi)外網(wǎng)信息渠道，實現(xiàn)線上線下聯(lián)合培訓，豐富培訓內(nèi)容和方式，以提升人力資源教育培訓效率與質(zhì)量。

（四）建立健全薪酬和績效激勵機制

目前公立醫(yī)院醫(yī)改工作正處于深入階段，為提高醫(yī)院的市場核心競爭力和綜合效益，公立醫(yī)院要及時轉(zhuǎn)變管理理念，充分尊重人才規(guī)律，建立科學、合理、公平的薪酬機制，并體現(xiàn)出差異化，提高員工的生活質(zhì)量和工作熱情?？蓪嵭性嚎苾杉壓怂悖横t(yī)院根據(jù)科室收支節(jié)余、平衡計分卡得分等綜合指標核算出科室績效工資總額；科室則根據(jù)員工的崗位系數(shù)、業(yè)績能力、服務態(tài)度等具體量化指標，進行績效考核，核算出員工個人的績效工資，合理拉開收入差距，提高激勵效果。將薪酬政策向核心人才傾斜，充分發(fā)揮出薪酬的杠桿作用，形成待遇能高能低的競爭氛圍。對重要崗位和高精尖人才實行年薪制，以促進人才隊伍的建設(shè)與穩(wěn)定，增強其工作積極性?？冃Э己耸侵Ц缎匠甑闹匾罁?jù)，也體現(xiàn)了醫(yī)院員工的勞動付出。公立醫(yī)院目前采取的是崗位績效工資制度。公立醫(yī)院還要充分考慮醫(yī)院員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立公平公正的績效考核體系；對績效考核機制進行完善，根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營目標和崗位說明書，根據(jù)不同崗位的風險程度、技術(shù)難度、以及對醫(yī)院的貢獻程度確定不同的評價標準和體系；優(yōu)化績效考核指標與流程，將員工工作量、服務質(zhì)量、服務效率等關(guān)鍵指標放在突出的位置，保持績效考核與醫(yī)院文化和經(jīng)營理念的一致性；加強對創(chuàng)新性工作質(zhì)量的考核，利用PDCA 循環(huán)形成良性的閉環(huán)管理路徑，提高績效考核的有效性；重視員工績效考核的溝通與反饋，動態(tài)追蹤和監(jiān)控及時糾錯改錯，助力醫(yī)院和員工個人發(fā)展目標最終實現(xiàn)。將績效評價的結(jié)果與崗位薪酬和績效工資結(jié)合起來，按照“兩個允許”的總要求，適當提高薪酬分配中獎勵性績效的比例，且向一線臨床醫(yī)護人員傾斜，做到優(yōu)勞優(yōu)得、優(yōu)績優(yōu)酬，充分體現(xiàn)不同崗位間的差異，進一步發(fā)揮績效考核和薪酬制度在人力資源管理中的積極作用。對于付出相同勞動量的公立醫(yī)院編外聘用人員，要實行同工同酬，這將有利于公立醫(yī)院編外聘用人員隊伍穩(wěn)定，保證醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務的正常開展。

五、結(jié)語

綜上所述，公立醫(yī)院的人力資源以知識型員工為主，是醫(yī)院獲得長足發(fā)展的基礎(chǔ)。醫(yī)院人力資源管理的有效性決定了公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展能力，是公立醫(yī)院核心競爭力的主要來源。在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院要主動適應新要求，立足醫(yī)院實際對人力資源管理進行優(yōu)化創(chuàng)新，使人力資源得到更加高效、高質(zhì)的開發(fā)、利用，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務水平和核心競爭力。

引用

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