陳欣寓

摘要：人力資源管理作為企業(yè)管理的主要組成部分，是保持企業(yè)長期處于穩(wěn)定發(fā)展?fàn)顟B(tài)的前提條件，而薪酬管理作為人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，尤其是在我國市場競爭日趨激烈及市場經(jīng)濟(jì)不斷變化的條件下，薪酬管理對于促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具備顯著價值作用，增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理水平現(xiàn)已成為大型國有企業(yè)進(jìn)步發(fā)展的重要標(biāo)志。同時，受我國傳統(tǒng)人力資源薪酬管理理念及管理模式的影響，企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中人力資源薪酬管理問題日趨嚴(yán)峻，直接影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。本文針對人力資源薪酬管理中存在的問題及改進(jìn)措施進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題;對策

引言

在激烈的市場競爭中，人才成為各大企業(yè)必不可少的重要存在，而加強(qiáng)人力資源薪酬管理，吸引更多人才，真正做到人盡其才、物盡其用，提高企業(yè)的綜合競爭實(shí)力，成為各大企業(yè)維持長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展而采取的重要手段之一。

一、人力資源薪酬管理的內(nèi)涵分析

薪酬是企業(yè)內(nèi)部員工的工作回報(bào)，多數(shù)現(xiàn)代化企業(yè)在運(yùn)營薪酬機(jī)制的過程中，都踐行薪酬保密機(jī)制，并且將其視為商業(yè)機(jī)密，針對相關(guān)問題設(shè)立了薪酬管控專員，利用人力資源管理體系，對其進(jìn)行集中的管控和調(diào)整。具體的薪酬管理主要包括物質(zhì)性薪酬參數(shù)和非物質(zhì)性薪酬參數(shù)，見圖一：

在薪酬管理結(jié)構(gòu)建立過程中，薪酬總額管理、薪酬水平管理以及薪酬日常管理等都是非常重要的管控機(jī)制和管理手段，只有保證相關(guān)管理環(huán)節(jié)的完整性，才能有效地處理相關(guān)薪酬體制，并且保證不同環(huán)節(jié)能得到合理化調(diào)整，從而在維護(hù)員工基本利益的基礎(chǔ)上，確保公司向心力的完整度。

二、人力資源薪酬管理中存在的問題

2.1薪酬制度無法起到應(yīng)有的激勵作用

目前我國很多企業(yè)的人力資源薪酬制度無法起到應(yīng)有的激發(fā)與激勵作用，不利于員工工作主動性與工作潛能的激發(fā)。直接表現(xiàn)為薪酬制度單一、薪資結(jié)構(gòu)單一、工資發(fā)放形式雷同等，沒有形成本企業(yè)的薪酬發(fā)放特色。例如，在薪資結(jié)構(gòu)方面，雖然施行的是“多勞多得”，但在具體的薪資發(fā)放中，員工的管理能力、技能等很容易被忽視，這不利于激勵員工進(jìn)步創(chuàng)新。

2.2薪酬管理缺乏健全完善的管理體系

從當(dāng)前企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀來看，薪酬管理體系的不完善，薪酬管理水平的落后等成為相當(dāng)突出的問題。眾所周知，我國人力資源薪酬管理起步晚，與發(fā)達(dá)國家相比，缺乏完善系統(tǒng)的管理體系。這主要表現(xiàn)在：績效考核不完善、員工招聘不健全、員工培訓(xùn)效果差、薪酬管理規(guī)劃不科學(xué)、薪酬管理制度與組織不完善、福利待遇制定缺乏科學(xué)性與有效性等。

2.3薪資報(bào)酬與福利待遇的激勵性較差

就薪資報(bào)酬來說，我國很多企業(yè)在報(bào)酬方面采取了靜態(tài)的方式，沒有基于員工的主觀能動性制定靈活性較大的動態(tài)報(bào)酬以激勵員工，以致員工對報(bào)酬的期待不大，工作熱情也不瘟不火。在福利待遇方面，我國人力資源管理的福利待遇的彈性空間較小，員工的福利發(fā)放依然延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時的加班補(bǔ)助、醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)助、住房補(bǔ)助等，即福利制度人性化水平低，給予員工的福利待遇因千篇一律而導(dǎo)致激勵效果甚微。

三、改進(jìn)人力資源薪酬管理的對策建議

3.1采用多元的激勵措施

事業(yè)單位中的人力資源薪酬管理最為重要的一大作用便在于可以對員工起到一定的激勵作用，從而有效激發(fā)員工的內(nèi)在積極性。以起到激勵員工作用的過程中，除了現(xiàn)有的“靜態(tài)式”激勵措施如按時發(fā)放加班補(bǔ)助等之外，還可以通過對員工當(dāng)前的薪酬待遇水平進(jìn)行充分調(diào)查了解，以此為基礎(chǔ)有針對性地對采取激勵措施。譬如說對于事業(yè)單位中薪酬待遇相對較高的中高層領(lǐng)導(dǎo)，普通的津貼補(bǔ)助發(fā)放等很難激發(fā)其工作動力。為此，單位可以通過采用主動為其提供委培深造或是將其樹立成“優(yōu)秀標(biāo)兵”，號召全體員工向其學(xué)習(xí)，以精神上的報(bào)酬獎勵有效激發(fā)其工作熱情與動力。而對于薪酬待遇相對較低的普通員工，單位則可以結(jié)合自身實(shí)際情況以及員工績效考核表現(xiàn)，對其給予一定額度的獎金并適當(dāng)加大補(bǔ)助力度，從而有效起到對員工的激勵作用。

3.2設(shè)計(jì)人性化薪酬模式

在人力資源薪酬管理改進(jìn)當(dāng)中，有必要對現(xiàn)有固定不變的薪酬模式進(jìn)行改進(jìn)。在根據(jù)具體工作崗位需要為員工發(fā)放基本工作以及崗位工資之外，可以通過適當(dāng)引入團(tuán)隊(duì)合作的管理方式，即要求單位內(nèi)部人員以小組為單位共同完成工作和項(xiàng)目，對團(tuán)體進(jìn)行表彰和發(fā)放績效獎金，從而在有效激勵員工的同時能夠使其樹立其良好的團(tuán)隊(duì)合作意識。另外，管理人員還應(yīng)當(dāng)通過主動和單位員工進(jìn)行溝通和

交流，了解其對于當(dāng)前人資薪酬管理方面的想法和訴求，在此基礎(chǔ)之上通過適當(dāng)為員工放帶薪假、組織員工集體旅游或是免費(fèi)接送員工上下班等其他人性化的人力資源薪酬管理手段，使得員工能夠真正感受到來自單位的關(guān)心和溫暖，進(jìn)而大大提升員工對單位的忠誠度以及歸屬感，以此有效激發(fā)員工的內(nèi)在積極性。

3.3需完善薪酬管理體系

在改進(jìn)人力資源薪酬管理工作的過程中，相關(guān)工作人員還應(yīng)當(dāng)高度重視對人力資源薪酬管理體系的進(jìn)一步完善，事業(yè)單位在一方面積極學(xué)習(xí)和借鑒其他單位人力資源薪酬管理模式與方法之余，另一方面也需要與自身的實(shí)際情況和員工真實(shí)需求進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。在盡可能保障公平的前提下，適當(dāng)增加人力資源薪酬管理措施的差異性，并對人員績效考核指標(biāo)進(jìn)行量化和細(xì)化，避免薪酬待遇的絕對平

均對員工工作積極性造成挫傷。而在制定單位人資薪酬管理制度體系時，可以通過組織員工參與相關(guān)會議，鼓勵其主動提出自己的想法和要求，在堅(jiān)持以人為本的原則下從員工真正關(guān)心的問題和角度出發(fā)，如考慮到員工比較關(guān)心的子女教育問題，事業(yè)單位可以通過在單位內(nèi)專門開辟一間母嬰室，為哺乳期女性員工提供便利。與此同時，在單位條件允許的情況下，還可以通過積極舉辦生動精彩的集體活動、娛樂活動，并為員工提供相關(guān)的娛樂福利，從而將薪酬管理的激勵與約束作用充分發(fā)揮出來。

四、結(jié)語

隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的不斷提升，企業(yè)越來越重視人才的力量。作為企業(yè)人力資源管理的重要構(gòu)成部分，薪酬管理的合理化、科學(xué)化，將激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性，提高企業(yè)的核心競爭力。因此，必須重視薪酬管理，并對其存在的問題進(jìn)行分析，提出行之有效的改進(jìn)措施，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐。

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