姜旭穎,孫朋霞,張慧,孫琦

職場偏差行為(Workplace Deviance Behavior，WDB)是指員工違反重要組織規(guī)范的自發(fā)性行為，這種行為會(huì)給組織以及組織成員帶來負(fù)面影響[1]。組織成員職場偏差行為已成為一種普遍存在的現(xiàn)象[2],職場偏差行為的改善也成為眾多領(lǐng)域[3-5]研究關(guān)注的熱點(diǎn)。本研究探討護(hù)理人員職場偏差行為的現(xiàn)狀并分析產(chǎn)生的影響因素，為改善護(hù)理人員職業(yè)態(tài)度、優(yōu)化職業(yè)氛圍、提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 采取便利抽樣法于2018年9～11月選取我院臨床護(hù)士作為調(diào)查對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書；②從事臨床護(hù)理工作半年以上，當(dāng)年累計(jì)病事假不足90 d；③知情并同意參加此次調(diào)查。排除標(biāo)準(zhǔn)：進(jìn)修或?qū)嵙?xí)護(hù)士。共獲取研究對象210人,男21人，女189人;年齡<25歲37人，26～歲115人，36～歲46人，≥46歲12人。學(xué)歷：大專以下57人，本科以上153人；職稱：護(hù)士65人，護(hù)師100人，主管護(hù)師以上45人；工齡：<5年76人，5～年62人，10～年50人，≥15年22人；婚姻狀況：不在婚70人，在婚140人；科室：急診科126人，內(nèi)科27人，外科57人。

1.2方法

1.2.1研究工具 ①護(hù)理人員職場偏差行為量表。采用Robinson等[1]編制、楊俊[5]漢化的職場偏差行為量表，包含5個(gè)維度共計(jì)21個(gè)條目，分別為組織層面行為偏差(6個(gè)條目)、人際層面行為偏差(6個(gè)條目)、對組織成員的侵犯性行為(4個(gè)條目)、對服務(wù)對象的侵犯性行為(2個(gè)條目)以及違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為(3個(gè)條目)。采用Likert 5級(jí)評(píng)分，1～5分別表示“從不、偶爾、有時(shí)、經(jīng)常、總是”，總分21～105分，得分越高說明護(hù)士的職場偏差行為越嚴(yán)重?？偭勘韮?nèi)容效度指數(shù)為0.975，量表Cronbach′s α 系數(shù)為0.937，重測信度為0.846。②組織公平感量表。該量表包括4個(gè)維度共22個(gè)條目，分別是分配公平(6個(gè)條目)、程序公平(6個(gè)條目)、領(lǐng)導(dǎo)公平(6個(gè)條目)和信息公平(4個(gè)條目)。采用Likert 5級(jí)評(píng)分，1～5分分別為“完全不同意、比較不同意、不能確定、比較同意、完全同意”，得分越高說明組織公平感越好[5-6]。該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.952。③工作壓力量表。該量表包含6個(gè)維度共19個(gè)條目，分別是工作本身壓力(5個(gè)條目)、組織氛圍壓力(3個(gè)條目)、家庭工作分界壓力(3個(gè)條目)、工作角色壓力(3個(gè)條目)、人際關(guān)系壓力(2個(gè)條目)和職業(yè)生涯發(fā)展壓力(3個(gè)條目)，采用Likert 5級(jí)評(píng)分，1～5分分別為“完全不同意、比較不同意、不能確定、比較同意、完全同意”，得分越高說明工作壓力越大[5-6]。該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.893。

1.2.2調(diào)查方法 采用問卷調(diào)查法，由調(diào)查者說明本研究目的和意義，取得調(diào)查對象同意，同時(shí)告知其填表注意事項(xiàng)?，F(xiàn)場發(fā)放和回收問卷，發(fā)放問卷210份，回收有效問卷210份，有效回收率100%。

1.2.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS25.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，行t檢驗(yàn)、方差分析、Pearson相關(guān)性分析及多元線性回歸分析，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1護(hù)理人員職場偏差行為、工作壓力和組織公平得分 見表1。

2.2護(hù)理人員職場偏差行為的單因素分析 不同年齡、學(xué)歷、婚姻狀況護(hù)理人員職場偏差行為得分比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(均P>0.05)；差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的項(xiàng)目，見表2。

2.3護(hù)理人員職場偏差行為與工作壓力、組織公平感的相關(guān)性 職場偏差行為與工作壓力總分、工作本身壓力、組織氛圍壓力、工作角色壓力、人際關(guān)系壓力、職業(yè)生涯發(fā)展壓力評(píng)分呈負(fù)相關(guān)(r=-0.194、-0.187、-0.679、-0.465、-0.527、-0.790，均P<0.01)；職場偏差行為與組織公平感總分、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平評(píng)分呈正相關(guān)(r=0.160、0.660、0.324、0.491，均P<0.01)，與家庭工作分界壓力、分配公平維度相關(guān)性差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(r=-0.127、0.085，均P>0.05)。

表1 護(hù)理人員職場偏差行為、工作壓力和組織公平得分(n=210)

表2 不同特征護(hù)理人員職場偏差行為得分比較

2.4護(hù)理人員職場偏差行為的多元線性回歸分析 以護(hù)理人員職場偏差行為總分為因變量,納入單因素分析中差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的因素 (α入=0.05，α出=0.10)進(jìn)行多元線性回歸分析，結(jié)果顯示，組織氛圍壓力、工作角色壓力、職業(yè)生涯發(fā)展壓力、信息公平(均以實(shí)際值納入)為護(hù)理人員職場偏差的影響因素，結(jié)果見表3。

表3 護(hù)理人員職場偏差行為的多元線性回歸分析結(jié)果(n=210)

3 討論

3.1護(hù)理人員職場偏差行為狀況 規(guī)范化的護(hù)理行為是護(hù)理人員全身心為患者提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的關(guān)鍵。本研究結(jié)果顯示，護(hù)理人員職場偏差行為得分為1.21±0.37，說明護(hù)理人員職場偏差行為總體情況較好。這可能與近年來醫(yī)院的規(guī)范化管理，護(hù)理人員結(jié)構(gòu)的整體提升有很大關(guān)系。隨著醫(yī)院管理的規(guī)范化，各醫(yī)院都增加了對護(hù)理人員行為規(guī)范的培訓(xùn)和管理，工作中與其他醫(yī)院和社會(huì)交流、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)較多，護(hù)理人員專業(yè)知識(shí)得到提升，職業(yè)發(fā)展有更廣闊的空間，整體素質(zhì)得到不斷提升，行為舉止也更加規(guī)范化。有研究顯示，我國護(hù)理人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)不斷提升，碩士以上學(xué)歷達(dá)8.8%[7]。護(hù)理隊(duì)伍學(xué)歷的整體提升，使更多高素質(zhì)人才補(bǔ)充進(jìn)來，對護(hù)理事業(yè)的發(fā)展有重要作用。表1結(jié)果還顯示，護(hù)理人員人際層面行為偏差和違反勞動(dòng)規(guī)范得分高于對服務(wù)對象的侵犯和組織層面行為偏差，提示護(hù)理人員的人際關(guān)系和勞動(dòng)紀(jì)律還有提升空間。在人際關(guān)系層面，可能與護(hù)理人員每天面對管理者、醫(yī)生、患者和家屬，復(fù)雜的人際溝通讓其產(chǎn)生很大的壓力，從而導(dǎo)致偏差行為發(fā)生。醫(yī)院管理者應(yīng)適當(dāng)增加心理疏導(dǎo)課程和培訓(xùn)，幫助護(hù)理人員減輕心理壓力，避免偏差行為發(fā)生。在勞動(dòng)規(guī)范層面，可能與護(hù)理工作強(qiáng)度過大，護(hù)士超負(fù)荷工作有關(guān)，每天超負(fù)荷的運(yùn)轉(zhuǎn)，導(dǎo)致其身體和心理過度疲勞，從而易致其偏差行為發(fā)生。

3.2護(hù)理人員職場偏差行為影響因素分析

3.2.1職業(yè)生涯發(fā)展壓力 職業(yè)生涯發(fā)展壓力與護(hù)理人員職場偏差行為呈負(fù)相關(guān)，且是主要的影響因素(P<0.01)，表明護(hù)理人員的生涯發(fā)展壓力越低，其職業(yè)偏差行為越小。工作年限較短的護(hù)理人員護(hù)理專業(yè)知識(shí)較薄弱，臨床應(yīng)變能力較差，對后期的職業(yè)發(fā)展較迷茫，職業(yè)生涯發(fā)展壓力相對較大，因而具有較大的職業(yè)偏差。護(hù)理管理者應(yīng)加強(qiáng)對資歷尚淺護(hù)士的關(guān)心，幫助其早日熟悉科室環(huán)境，融入集體，安心工作，制定適合自己的發(fā)展目標(biāo)，使職業(yè)生涯更為明確[8-9]，降低其職業(yè)偏差行為。

3.2.2工作角色壓力 工作角色壓力與護(hù)理人員職場偏差行為呈負(fù)相關(guān)，且是其主要的影響因素(P<0.01)，表明護(hù)理人員工作角色壓力越低，其職業(yè)偏差行為越小。隨著護(hù)理專業(yè)的發(fā)展以及護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變，新知識(shí)、新技術(shù)的應(yīng)用不斷增加，同時(shí)患者的服務(wù)需求亦不斷提高，因而不斷對護(hù)理工作提出新的要求[10]，會(huì)增加護(hù)理人員工作角色方面的壓力。另外，工作量較大的護(hù)理人員，面臨的壓力相應(yīng)增加。醫(yī)院和科室需制定詳細(xì)崗位職責(zé)與分工，可實(shí)施崗位輪換制度，讓工作忙碌程度不同的護(hù)理人員能夠適時(shí)輪換減緩壓力，降低職場偏差行為。

3.2.3信息公平 信息公平與護(hù)理人員職場偏差行為呈正相關(guān)，且是其影響因素之一(P<0.01)，即護(hù)理人員得到的信息越公平，其職業(yè)偏差行為越小。信息公平主要反映是否給當(dāng)事人傳達(dá)及時(shí)且有效的信息，信息公平反映對當(dāng)事人給予的尊重。當(dāng)今護(hù)理人員的思想、個(gè)性較為突出，希望被尊重，希望得到信息公平。因此，要為患者提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的前提是為護(hù)理人員提供有效的交流渠道和參與民主決策的機(jī)會(huì)。在工作中，護(hù)理管理者應(yīng)做到事事公平對待，公開處理，遵循統(tǒng)一原則，護(hù)理人員得到的信息越公開透明，其職業(yè)偏差行為產(chǎn)生的可能性越小。

3.2.4組織氛圍壓力 組織氛圍壓力是護(hù)士職業(yè)偏差行為的影響因素之一(P<0.01)，組織氛圍越好，護(hù)理人員職業(yè)偏差行為越小，與Bashir等[11]研究結(jié)果類似。與護(hù)理管理者特別在意在工作場合樹立并維護(hù)良好服務(wù)印象有關(guān)。研究表明，每天有目的的印象管理，特別是出于討好而不是自我提升的印象管理，會(huì)消耗員工的自我控制資源，使人精疲力竭，進(jìn)而在隨后的工作中產(chǎn)生有害行為[3]。由此可見，在日常工作管理中，護(hù)理管理者應(yīng)積極營造輕松的工作氛圍，組織集體活動(dòng)，提升護(hù)理人員的團(tuán)隊(duì)歸屬感和認(rèn)同感，從而降低其職業(yè)偏差，促進(jìn)其規(guī)范職業(yè)行為的有效養(yǎng)成。

3.2.5其他影響因素 雖然護(hù)理人員的職稱、工齡、科室未進(jìn)入回歸方程，但單因素分析有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，提示工作中仍應(yīng)該注意這些因素的影響。職稱較高的護(hù)理人員資歷和學(xué)識(shí)都達(dá)到較高水準(zhǔn)，面臨的責(zé)任更大，生涯發(fā)展也到達(dá)瓶頸期，從而導(dǎo)致壓力過大。工齡短的護(hù)理人員工作經(jīng)驗(yàn)與人際溝通能力相對較薄弱，對職業(yè)價(jià)值的認(rèn)同度較低，因此職場偏差行為相對較高[12]。醫(yī)院急診科收治的患者病情緊急，導(dǎo)致急診護(hù)士面臨的工作壓力更大。建議采取彈性排班，緩解員工壓力、調(diào)節(jié)員工不良情緒，重視對消極行為的早期發(fā)現(xiàn)，盡早對消極行為干預(yù)，以降低不良后果[13]。建立和完善相關(guān)的制度，形成有效的上報(bào)機(jī)制，進(jìn)行宣傳和教育，鼓勵(lì)受害者上報(bào)消極事件[14]。

綜上所述，護(hù)理人員職場偏差行為總體良好，職業(yè)生涯發(fā)展壓力、工作角色壓力、信息公平和組織氛圍壓力對護(hù)理人員職場偏差行為產(chǎn)生影響。護(hù)理管理者可致力于多種干預(yù)策略以提高護(hù)理人員對自身職業(yè)行為的感知，提升其職業(yè)行為，進(jìn)而促進(jìn)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的提高。本研究調(diào)查對象均來自1所三甲醫(yī)院，存在一定局限性，今后還需擴(kuò)大樣本量，自評(píng)和他評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行調(diào)查，使研究結(jié)果更具代表性。