李斐

摘要新發(fā)展格局下，獨(dú)立學(xué)院面臨著轉(zhuǎn)設(shè)的結(jié)構(gòu)性變革。面對獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)這一不可抗力，教職工群體打破了以往安穩(wěn)工作的狀態(tài)，陷入惶恐的境地。為了促進(jìn)轉(zhuǎn)設(shè)工作的開展，獨(dú)立學(xué)院可以從群體凝聚力、驅(qū)動力和耗散力這三個(gè)要素入手，重構(gòu)群體動力，將教職工群體轉(zhuǎn)化為促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院結(jié)構(gòu)性變革的動力。

關(guān)鍵詞 獨(dú)立學(xué)院 組織變革 群體動力

中圖分類號：G647文獻(xiàn)標(biāo)識碼：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2021.19.002

An Analysis of the Organization Change of Independent Colleges and Group Dynamics of Faculty Members

LI Fei

（Personnel Department of NanJing University Jinling College， Nanjing， Jiangsu 210089）

AbstractUnder the new development paradigm， independent colleges are facing a structural organization change. Facing the force majeure of the transformation of independent colleges， the faculty members break the previous stable working state， and fall into a panic. In order to promote the development of the transformation， independent colleges can promote the three elements of group dynamics， which include group cohesion， driving force， and dissipative force. With the reconstruction of the group dynamics， the faculty members could be transformed into the driving force to promote the organization changes of the independent colleges.

Keywordsindependent college； organization change； group dynamics

0引言

新發(fā)展格局下，獨(dú)立學(xué)院作為高等教育的重要組成部分，正面臨著轉(zhuǎn)設(shè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)性變革。這種變革并非是對獨(dú)立學(xué)院組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的簡單修補(bǔ)，而是對整個(gè)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)性重組。經(jīng)由組織結(jié)構(gòu)變革，獨(dú)立學(xué)院才有可能擺脫以往過于依賴母體的發(fā)展困局，進(jìn)入以提高質(zhì)量和優(yōu)化結(jié)構(gòu)為核心的內(nèi)涵式發(fā)展軌道。然而，組織結(jié)構(gòu)變革并非純粹的理性設(shè)計(jì)的結(jié)果，其變革軌跡受到組織內(nèi)部群體動力的影響。當(dāng)組織系統(tǒng)發(fā)生結(jié)構(gòu)性變革時(shí)，組織成員受到直接沖擊并做出合乎自身境遇的反應(yīng)行動。組織成員所做出的反應(yīng)行動在系統(tǒng)聚合為群體動力，進(jìn)而對組織變革的發(fā)展軌跡產(chǎn)生干預(yù)。

過往研究大多從組織架構(gòu)層面出發(fā)，分析轉(zhuǎn)型性變革背景下組織的轉(zhuǎn)型升級。罕有研究從群體動力視角出發(fā)，關(guān)注轉(zhuǎn)型變革情境下組織成員互動的效應(yīng)以及對獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)進(jìn)程的影響。群體動力是指個(gè)體進(jìn)入群體情境中，與其他人組成的社會環(huán)境相互作用的過程。新發(fā)展格局下，獨(dú)立學(xué)院組織變革與教職工之間的交互關(guān)系有待深入研究。為此，本研究主要探討?yīng)毩W(xué)院的教職工如何看待轉(zhuǎn)設(shè)的外部要求，通過群體交互產(chǎn)生影響力，進(jìn)而影響轉(zhuǎn)設(shè)的路徑。

1組織變革與群體動力

組織變革是指組織應(yīng)對環(huán)境變化而在結(jié)構(gòu)和體制方面做出的重大調(diào)整或重構(gòu)。組織通過自身的變革，不斷提升對于外部環(huán)境的適應(yīng)力，并在變動的組織環(huán)境中始終處于前沿發(fā)展位置。作為計(jì)劃變革理論的創(chuàng)始人，Lewin率先提出了組織變革模型，對組織變革的流程做了剖析。組織變革的流程被視為解凍、變革、再凍結(jié)這三個(gè)階段有計(jì)劃地逐一向前推進(jìn)的過程。這一組織變革模型將組織變革的開展視為系統(tǒng)化設(shè)計(jì)的結(jié)果，用以解釋組織領(lǐng)導(dǎo)者如何理性地設(shè)計(jì)和實(shí)施組織變革。在解凍過程中，組織領(lǐng)導(dǎo)者為員工創(chuàng)設(shè)共同發(fā)展的愿景，獲得員工的認(rèn)可和支持，并為變革的開展做好前期準(zhǔn)備工作。其后進(jìn)入變革階段，組織領(lǐng)導(dǎo)者按照“施工圖”帶領(lǐng)員工積極推進(jìn)組織變革，并隨時(shí)應(yīng)對變革過程中出現(xiàn)的各種問題。經(jīng)由變革之后，組織運(yùn)作再次進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期，組織領(lǐng)導(dǎo)者通過新的規(guī)章制度穩(wěn)固當(dāng)前的發(fā)展軌跡，鞏固變革的階段性成果。

其后，Armenakis和Bedeian進(jìn)一步拓展了Lewin的變革模型，將影響組織變革的個(gè)體因素和情境脈絡(luò)因素納入考慮范圍，指出組織變革包含了情境、過程、內(nèi)容與結(jié)果這四種因素的交互作用。在其看來，組織變革雖然是一種系統(tǒng)化設(shè)計(jì)行為，同時(shí)亦受到組織員工個(gè)體行為和群體交互的影響，其發(fā)展軌跡具有不確定性。為此，組織變革研究的關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)向員工對組織變革的反應(yīng)和干預(yù)，從而將組織變革的宏觀研究轉(zhuǎn)向群體動力的微觀研究。

從群體動力來看，個(gè)人并非孤立的個(gè)體，而是在一定的組織環(huán)境中與其他個(gè)體存在關(guān)聯(lián)的群體成員，而群體依賴于群體成員間相互依存的內(nèi)在關(guān)系。個(gè)體的行為會隨著其內(nèi)在需要和周圍環(huán)境外力的變化而變化。當(dāng)個(gè)體進(jìn)入組織情境中時(shí)，與群體成員組成的組織環(huán)境發(fā)生交互作用，進(jìn)而形成群體動力，對群體發(fā)展產(chǎn)生影響。群體動力主要探討群體規(guī)范、群體壓力、群體凝聚力、群體決策以及群體溝通、沖突和人際交往等因素，群體動力具有凝聚力、驅(qū)動力、耗散力這三大構(gòu)成要素。群體凝聚力是將個(gè)體成員聚合在一起，保持緊密關(guān)系的情感因素，是保證群體穩(wěn)定的因素；驅(qū)動力是創(chuàng)造群體效應(yīng)、促進(jìn)群體發(fā)展演化的動力因素，個(gè)體之間相互激發(fā)共同作用，進(jìn)而產(chǎn)生高于個(gè)體簡單疊加的效應(yīng)；與前兩種正向力量不同，耗散力會破壞群體凝聚，是破壞群體穩(wěn)定和演化、降低群體績效的負(fù)向力量。這三種動力構(gòu)成要素共同存在于群體之中，相互作用、抗衡并相互轉(zhuǎn)化，推動著群體的演化和發(fā)展。

2獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)情境下教職工群體動力

獨(dú)立學(xué)院從21世紀(jì)初期轟轟烈烈興起，迄今已經(jīng)歷了20余年的發(fā)展，教育部分別于2006年和2008年提出獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)事宜，然而受制于限定性條件，轉(zhuǎn)設(shè)進(jìn)程極為緩慢。為此，2020年5月教育部發(fā)布《關(guān)于加快推進(jìn)獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)工作的實(shí)施方案》，要求至2020年底獨(dú)立學(xué)院全部制定轉(zhuǎn)設(shè)方案。在國家政策規(guī)定的強(qiáng)力干預(yù)之下，獨(dú)立學(xué)院組織變革的帷幕正式拉開。

從組織變革內(nèi)容的角度，轉(zhuǎn)設(shè)對于大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院而言屬于激進(jìn)式變革。無論是轉(zhuǎn)為民辦或公辦，還是合并轉(zhuǎn)設(shè)，獨(dú)立學(xué)院的主體都將面臨重大的系統(tǒng)重構(gòu)。而這種大規(guī)模的系統(tǒng)重構(gòu)會打破獨(dú)立學(xué)院原有的體制機(jī)制和發(fā)展模式，重新建構(gòu)新的高等院校。此次系統(tǒng)重構(gòu)在國家政策的推動下，既要考慮轉(zhuǎn)設(shè)后學(xué)校所在城市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃、社會對高等人才的需求等外部因素，又要顧及現(xiàn)有系統(tǒng)內(nèi)學(xué)科專業(yè)規(guī)劃、人員工作的合理接續(xù)和發(fā)展，以及組織文化的傳承等內(nèi)部因素。在內(nèi)外復(fù)雜環(huán)境交叉影響的情境下，獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)將面臨長期持續(xù)的變革過程。即便在體制機(jī)制和主體結(jié)構(gòu)上已完成轉(zhuǎn)設(shè)形態(tài)，但在內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的磨合、強(qiáng)化品牌建設(shè)、提升師資隊(duì)伍建設(shè)等旨在增強(qiáng)自身在高等教育資源中的競爭力方面，仍需做好持續(xù)變革的準(zhǔn)備。

在面對獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)這一不可抗力的變化趨勢時(shí)，教職工群體打破了以往安穩(wěn)工作的狀態(tài)，陷入惶恐的境地。轉(zhuǎn)設(shè)后學(xué)校發(fā)展規(guī)劃尚不清晰、自己的專業(yè)能力是否符合未來的工作崗位、崗位人員飽和是否會被迫轉(zhuǎn)崗、薪酬待遇能否有所保證等等，組織變革引發(fā)的一系列風(fēng)險(xiǎn)，使得教職工在面對不確定的風(fēng)險(xiǎn)以及變革對既有利益的沖擊時(shí)，會出現(xiàn)辦事拖拉、消極怠工、離職人數(shù)增加、人事糾紛增多等抵制現(xiàn)象，成為組織變革的阻力因素。根據(jù)群體的耗散力特征，當(dāng)群體成員處于消極環(huán)境中，群體成員的價(jià)值觀念、行為方式、個(gè)人追求等會不可避免的產(chǎn)生沖突，形成群體的“負(fù)能量”，繼而阻礙組織變革。

3獨(dú)立學(xué)院教職工群體動力重構(gòu)

從歷史發(fā)展進(jìn)程來看，高等學(xué)校一直處于變革浪潮之中。隨著社會經(jīng)濟(jì)文化的不斷發(fā)展，高等學(xué)校的職能一直在不斷拓展，經(jīng)歷著一輪又一輪的變革。高等學(xué)校的初始目的在于人才培養(yǎng)；19世紀(jì)初，德國的洪堡大學(xué)提出大學(xué)科學(xué)研究的職能；20世紀(jì)30年代，美國威斯康星大學(xué)將社會服務(wù)納入大學(xué)職能范疇；進(jìn)入21世紀(jì)后，大學(xué)又被賦予文化傳承和創(chuàng)新的職能。高等學(xué)校為了更好地提高組織效能，適應(yīng)時(shí)代和社會發(fā)展的需要，必須不斷地開展組織變革。

20世紀(jì)90年代，在加大高等教育投資、擴(kuò)大高等教育規(guī)模的國家政策號召下，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)運(yùn)而生。在獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的20余年中，獨(dú)立學(xué)院面臨的困境一直難以優(yōu)化，比如未能規(guī)范辦學(xué)投資體制、明確產(chǎn)權(quán)關(guān)系；依托母體高校的優(yōu)勢專業(yè)和師資隊(duì)伍、缺乏科學(xué)定位和品牌特色；人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位不清晰；師資力量不足，且在教師培訓(xùn)、課題申報(bào)等方面難以獲得政府支持等等。為了規(guī)范獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)與發(fā)展，教育部出臺一系列文件，并于2020年5月對獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)給出了最后期限。獨(dú)立學(xué)院順應(yīng)時(shí)代的需求產(chǎn)生，發(fā)展到一定階段，應(yīng)時(shí)代和社會的需求，再度面臨重整，而本次組織變革對于獨(dú)立學(xué)院而言將是顛覆性的變革。

與高校在歷史發(fā)展進(jìn)程中所經(jīng)歷的持續(xù)變革不同，高校教職工在工作期內(nèi)更期望組織保持穩(wěn)定不變，或以漸進(jìn)緩和的方式發(fā)生變化。當(dāng)面臨突如其來的變革時(shí)，教職工出于自身的應(yīng)激反應(yīng)，首先表現(xiàn)出對變革的抵制。組織變革帶來的不確定性，會使組織的群體成員感到不安與焦慮，產(chǎn)生負(fù)面情緒，進(jìn)而通過實(shí)施一定行動阻礙組織變革。只有當(dāng)群體成員對組織變革的目的、意義予以認(rèn)可，并能預(yù)見變革后組織的發(fā)展愿景和個(gè)人發(fā)展前景時(shí)，才能激發(fā)組織群體成員的群體動力和變革愿望，正視組織變革過程中的困境，積極破解各項(xiàng)阻力，實(shí)現(xiàn)組織群體動力變革的自我突圍。

為了重構(gòu)組織群體動力，獨(dú)立學(xué)院可以從群體的凝聚力、驅(qū)動力和耗散力這三個(gè)要素入手，以群體動力重構(gòu)促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)。首先，將獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)目標(biāo)與群體訴求建立關(guān)聯(lián)，形成目標(biāo)一致性，加強(qiáng)群體凝聚力。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)做好溝通宣傳工作，廣泛聽取群體成員的意見，了解群體成員的訴求，積極為群體成員的職業(yè)生涯和發(fā)展前景做謀劃，重建群體成員對組織的信任感。其次，將教職工群體轉(zhuǎn)化為獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)的內(nèi)生變量，提升群體的驅(qū)動力。組織群體成員能力提升培養(yǎng)計(jì)劃，提升群體成員的專業(yè)技能，以應(yīng)對組織變革帶來的不安沖擊。鼓勵群體成員參與到組織變革中來，由被動承受變革轉(zhuǎn)為積極謀劃變革，增強(qiáng)群體成員變革的主動性和積極性。第三，關(guān)注教職工訴求，降低群體的耗散力。發(fā)揮工會的能動作用，主動關(guān)注群體成員的心理變化，及時(shí)做出有效的疏導(dǎo)，為群體成員的利益發(fā)聲。

4結(jié)語

當(dāng)今世界正在以百年未有之大變局加速變化，國內(nèi)外環(huán)境發(fā)生深刻變化，帶來一系列新機(jī)遇和新挑戰(zhàn)要求。面對新發(fā)展格局的要求，獨(dú)立學(xué)院通過轉(zhuǎn)設(shè)走向高質(zhì)量發(fā)展軌道，成為事關(guān)高等教育全局發(fā)展的系統(tǒng)性深層次變革。作為一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)，獨(dú)立學(xué)院的結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)型變革并非純粹的理性設(shè)計(jì)的結(jié)果，而是受到組織內(nèi)部群體動力的影響。組織成員的凝聚力、驅(qū)動力、耗散力共同構(gòu)成了組織的群體動力，三者相互作用、抗衡并相互轉(zhuǎn)化，推動著組織變革的演化和發(fā)展。

在國家政策的強(qiáng)力干預(yù)之下，獨(dú)立學(xué)院組織機(jī)構(gòu)面臨重大的系統(tǒng)重構(gòu)，按照激進(jìn)式變革的模式向前推進(jìn)。雖然獨(dú)立學(xué)院的轉(zhuǎn)設(shè)均會按照民辦、公辦、合并轉(zhuǎn)設(shè)的方式進(jìn)行，然而系統(tǒng)重構(gòu)帶來的巨大的不確定性引發(fā)了教職工的恐慌。同時(shí)，轉(zhuǎn)設(shè)過渡期的額外工作亦使得教職工工作壓力驟增。不確定性與工作壓力驟增相疊加，引發(fā)教職工對于轉(zhuǎn)設(shè)工作的抗拒，進(jìn)而阻礙變革的推進(jìn)。

為此，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)將教職工群體動力重構(gòu)納入考慮范圍，將被動應(yīng)對轉(zhuǎn)化為主動作為，從群體的凝聚力、驅(qū)動力和耗散力這三個(gè)要素入手促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)工作的開展。通過增加群體凝聚力，提升群體驅(qū)動力，降低耗散力，形成聯(lián)動效應(yīng)，扭轉(zhuǎn)阻隔效應(yīng)，為獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)工作的開展提供持續(xù)的動力支持。

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