葉莎莎 朱珠 彭莉萍 黃燕

摘要人力資源管理是高校行政管理的重要方面，從高校人力資源管理激勵機(jī)制的重要性及實際意義層面出發(fā)，對在構(gòu)建高校人力資源管理激勵機(jī)制中出現(xiàn)的管理意識淡薄、管理觀念落后、激勵機(jī)制不健全、手段不平衡、激勵缺乏多樣性、效果不明顯等問題，提出變革高校人力資源管理制度、建立科學(xué)有效的績效考核激勵機(jī)制、營造體現(xiàn)人文關(guān)懷的校園文化等策略。

關(guān)鍵詞 高校教師 人力資源管理 激勵機(jī)制 發(fā)展策略

中圖分類號：G647文獻(xiàn)標(biāo)識碼：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2021.20.008

Research and Practice of Incentive Mechanism of Human Resource Management in Colleges and Universities

YE Shasha[1]， ZHU Zhu[1]， PENG Liping[1]， HUANG Yan[2]

（[1]Teaching Development Center of Guangxi University of Chinese Medicine， Nanning， Guangxi 530200；

[2]Personnel Department of Guangxi University of Chinese Medicine， Nanning， Guangxi 530200）

AbstractHuman resource management is an important aspect of university administration. From the importance and practical significanceofthe incentive mechanism ofhuman resourcemanagement in colleges anduniversities，theproblems of weak management consciousness， backward management concept， imperfect incentive mechanism， unbalanced means， lack of diversity and obvious effect are discussed， the paper puts forward the strategies of reforming the human resource management system， establishing scientific and effective performance appraisal incentive mechanism， and building campus culture which embodies humanistic concern.

Keywordscollege teachers； human resource management； incentive mechanism； development strategy

1高校人力資源管理激勵機(jī)制的積極意義

在組織系統(tǒng)中，激勵主體采用各種激勵措施來和激勵課題產(chǎn)生相互作用的關(guān)系總和就是激勵機(jī)制。其包括有兩方面，一是內(nèi)部激勵機(jī)制，二是外部激勵機(jī)制。其中前者指組織對于內(nèi)部成員的激勵，后者指政府，社會和民眾對于組織的激勵。本文主要研究的是前者。在高校人力資源管理中，激勵措施是非常重要的一項管理措施。實現(xiàn)人才優(yōu)化配置是人力資源管理的職能之一，實現(xiàn)人才貢獻(xiàn)最大化則是激勵機(jī)制發(fā)揮的重要作用，因此，激勵機(jī)制是高校人力資源管理的核心。

1.1調(diào)動教師工作積極性和主動性

對于高校教師而言，一個規(guī)范化，科學(xué)化的激勵機(jī)制可以有效滿足其心理需求，增強教師的歸屬感、信念感、成就感，讓教師感受自己得到重視、得到認(rèn)可，高校人力資源管理激勵機(jī)制的實施能夠充分燃燒教師的工作熱情，讓教師積極主動地、全身心地投入到工作當(dāng)中，這不僅能夠有效提升教師自身的教學(xué)水平和工作效率，還能夠有利于提高高校教育教學(xué)質(zhì)量，有利于促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展。[1]此外，高校通過有效的激勵機(jī)制還可以培養(yǎng)一批專業(yè)性程度高、工作熱情度高、工作積極性高、工作主動性強的優(yōu)秀教師。反之不合理的激勵機(jī)制將會產(chǎn)生負(fù)面影響，打擊教師工作積極主動性、影響教育教學(xué)質(zhì)量和學(xué)校發(fā)展，可見激勵機(jī)制在高校人力資源管理中起著關(guān)鍵作用。

1.2穩(wěn)定和吸引并留住優(yōu)秀人才

高校教師尤其是高層次人才流動性較大，他們具有扎實的理論基礎(chǔ)、較強的實操能力、產(chǎn)學(xué)研合作經(jīng)驗等，成為各行各業(yè)激烈競爭的主要對象，只有實施科學(xué)、合理、有效的激勵機(jī)制，才能讓優(yōu)秀人才進(jìn)得來、留得住、帶得動，減少人才流失，同時把握好新時代新時期人才發(fā)展的規(guī)律，真正做到“用好已有人才、留住核心人才、引進(jìn)重點人才、培養(yǎng)骨干人才”。[2]高校人力資源是高校的重要資源、寶貴財富，激勵機(jī)制處于高校人力資源管理中的核心地位，科學(xué)、合理、有效的激勵機(jī)制能夠促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展，穩(wěn)定的師資隊伍建設(shè)更是高校發(fā)展的強有力支撐。因此，完善現(xiàn)行的激勵機(jī)制，及建立更加規(guī)范合理、科學(xué)有效的激勵機(jī)制至關(guān)重要。

1.3提高師資隊伍整體素質(zhì)

既有德又有才是我國高校人力資源管理激勵機(jī)制的重要原則之一，也就是不能只注重“用能人”，如果僅對部分“才高德寡”的人給予獎勵，久而久之會在教師群體中產(chǎn)生錯誤示范和不良影響。[3]所以，探索構(gòu)建目標(biāo)明確、科學(xué)合理、行之有效的激勵機(jī)制，將有利于提高教師隊伍的整體素質(zhì)，充分發(fā)揮以點帶面的作用，從教師個體到教師群體對高校教師產(chǎn)生激勵，由高校教師群體中榜樣性的團(tuán)隊力量帶動高校師資隊伍整體素質(zhì)的提高，同時處理好骨干教師培養(yǎng)與全體教師共同成長之間的關(guān)系，最大程度地發(fā)揮骨干教師的示范、帶動、引領(lǐng)作用，關(guān)注師資隊伍整體素質(zhì)的提升，采用有效激勵機(jī)制來有效促進(jìn)教師隊伍建設(shè)，高素質(zhì)的師資隊伍也是確保該機(jī)制有效運行的基礎(chǔ)所在。

2高校人力資源管理激勵機(jī)制構(gòu)建現(xiàn)狀及存在問題

2.1人力資源管理意識欠缺、觀念落后

據(jù)了解，目前大多數(shù)高校在教師隊伍管理上不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理，大多數(shù)仍采用“科層化”的人事管理模式。究其原因，高校教師隊伍管理者的思路并沒有從傳統(tǒng)人事管理的思路中脫離出來，仍然把人事工作當(dāng)成組織的行政事務(wù)工作來抓，重事輕人，這與我國高?！邦愓钡氖聵I(yè)單位屬性分不開，我國高校屬于事業(yè)單位，就造成了高校在行政管理模式上慣性的采用科層制的管理模式，缺乏全局觀以及前瞻性。[4]此外，隨著近年來博士招聘、高層次人才引進(jìn)等政策的實施，高校教師隊伍的人才結(jié)構(gòu)在不斷優(yōu)化，但仍不盡合理，青年教師在專任教師隊伍中的占比逐漸增長，探索構(gòu)建針對不同年齡層次、不同教學(xué)經(jīng)驗層次、不同學(xué)科背景的教師發(fā)展的激勵機(jī)制，如何讓青年教師盡快站上講臺、站穩(wěn)講臺，如何讓中老年教師突破教學(xué)瓶頸、保持教學(xué)熱情，也給高校人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)，人力資源是最重要的資源，如果高校人力資源管理者專業(yè)性不足、理念不更新、管理意識淡薄、管理觀念落后，采用“以人為本”的管理理念并沒有真正貫徹落實下去，這樣一來就可能會導(dǎo)致教師對于高校缺乏歸屬感、認(rèn)同感、責(zé)任感，將會給高校的穩(wěn)定發(fā)展帶來危機(jī)，最終影響的是高校教育教學(xué)質(zhì)量。

2.2激勵機(jī)制不健全、手段不平衡

一項針對某高校409名教師的調(diào)查結(jié)果顯示，僅42.78%的教師對學(xué)?，F(xiàn)行的教師激勵機(jī)制持滿意態(tài)度，深入了解到，主要反映在教師的薪酬方面，高校教師的薪酬與其職稱、職務(wù)掛鉤，現(xiàn)行方式下的薪酬分配模式與教師的課堂教學(xué)存在脫離，產(chǎn)生重職稱職務(wù)輕崗位的現(xiàn)象，在一定程度上會打擊教師的教學(xué)熱情和工作積極性、主動性。與此同時，職稱評聘通常只有上升，沒有下降，還存在以科研成果為導(dǎo)向，忽視教師的教學(xué)成果，部分教師就會為了能夠評上高一級職稱，對教學(xué)工作應(yīng)付了事、消極怠慢，潛心于科研成果的產(chǎn)出，還有部分教師在評上高級職稱后，不再重視自身教學(xué)和科研能力的提升和成果的轉(zhuǎn)化。此外，高?，F(xiàn)行的激勵機(jī)制主要是物質(zhì)激勵，缺乏精神激勵。這樣就導(dǎo)致激勵機(jī)制不夠健全，缺乏能夠真正發(fā)揮實效的激勵機(jī)制，普遍存在重物質(zhì)輕精神、重職稱輕崗位、重科研輕教學(xué)、重引進(jìn)輕管理等現(xiàn)象，[5]部分高校教師缺乏行動力，對工作不夠積極、熱情，缺乏創(chuàng)造力。在這種情況下，教師的職業(yè)能力提升在現(xiàn)行的激勵機(jī)制下無法得到實現(xiàn)，從而制約了教師的發(fā)展，進(jìn)一步影響了學(xué)校的發(fā)展。因此，現(xiàn)行的高校人力資源管理激勵機(jī)制尚待完善和創(chuàng)新。

2.3激勵缺乏多樣性、效果不明顯

高校教師隊伍具有明顯的層次化特點，單一的激勵形式無法滿足各層次教師的需求，[6]目前所實施的激勵機(jī)制無法適應(yīng)高校教師的實際需求，青年教師在生活、家庭等物質(zhì)方面有更多的需求，就要給予他們更多物質(zhì)層面的激勵，如科研啟動基金、教學(xué)項目資助等；而老教師在生活、家庭等方面均有所保障，就要給予他們更懂精神層面的激勵，如榮譽稱號等，既要滿足高校教師物質(zhì)層面的需求，又要滿足精神層面的需求，既要滿足工作方面的需求，又要滿足生活方面的需求。教師的需求是多方面的，激勵機(jī)制也應(yīng)該是多元化的，采用多種激勵形式相結(jié)合的方式，促進(jìn)教師的全面發(fā)展，才能引導(dǎo)學(xué)生的全面發(fā)展，進(jìn)而影響學(xué)校的全面發(fā)展。此外，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，在“對教職工激勵作用影響最大的因素”中，47.92%的教師選擇了薪酬與福利，34.47%的教師選擇了有效的績效考評方案，可見，薪酬福利、績效考評成為人力資源激勵的重要內(nèi)容?？冃Э己伺c激勵機(jī)制不匹配，將不利于調(diào)動教師工作的積極主動性，不利于人才引進(jìn)，進(jìn)一步影響教師隊伍整體素質(zhì)的提高，薪酬福利、績效考評等關(guān)系到高校教師的切身利益，需要探索適合本校教師的激勵機(jī)制，發(fā)揮預(yù)期的激勵效果，真正實現(xiàn)高校與教師的雙贏。

3高校人力資源管理激勵機(jī)制發(fā)展策略

3.1變革高校人力資源管理制度

高校教師是高校發(fā)展的主體，是高校中最具價值的人力資源。高校教師隊伍開發(fā)與管理的效率決定著高等學(xué)校在科研水平與教學(xué)質(zhì)量的提升，是推動高校能健康、快速、高效發(fā)展的重要手段。由于高校人力資源開發(fā)與管理與高校人事管理有著緊密的聯(lián)系，新時代，各行各業(yè)的發(fā)展都注重“以人為本”。因此高校人力資源管理制度的改革也應(yīng)該從人力資源著手，[7]管理者如果沒有樹立服務(wù)者與指導(dǎo)者的理念，高校教師的主體地位依然無法得到保證，人力資源的規(guī)劃就難以實現(xiàn)，作為高校的管理職能部門，在制定相關(guān)激勵措施前，應(yīng)對本校教師展開充分的調(diào)研，把握教師的核心需求，秉承實踐出真知，避免產(chǎn)生“經(jīng)驗主義”。因此，高校要想真正實現(xiàn)對人力資源的激勵和發(fā)展，就要先從轉(zhuǎn)變觀念做起，把教師看成是學(xué)校重要的人力資源予以重視來進(jìn)行開發(fā)與培育，將激勵機(jī)制作為高校發(fā)展的核心來展開，作為高校而言，其要想能夠更穩(wěn)定，更健康的發(fā)展，就必須加強對激勵機(jī)制的重視。主要可以從用人機(jī)制，培訓(xùn)機(jī)制以及激勵機(jī)制的構(gòu)建中去樹立和落實。高校要把教師視為最寶貴的資源和財富，不僅要在觀念上重視人力資源管理，還要在行動上重視教師的發(fā)展，更好的激發(fā)教師工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，以促進(jìn)教師的發(fā)展來推動學(xué)校的發(fā)展。

3.2建立科學(xué)有效的績效考核激勵機(jī)制

科學(xué)有效的績效考核激勵機(jī)制首先具有一個明確的目標(biāo)，應(yīng)依據(jù)高校的類型、本校教師的實際情況設(shè)立符合高校辦學(xué)理念、發(fā)展方向的目標(biāo)。一是設(shè)立科學(xué)有效的、操作性強的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。有效的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可操作、并具有適當(dāng)挑戰(zhàn)性的。在我國高校人力資源考核中，需要做到以下幾點，第一要對相關(guān)評估系統(tǒng)予以量化和細(xì)化。針對不同的職稱，崗位和層次的人展開考核。為了更有效的推進(jìn)績效管理，且需要展開詳細(xì)的崗位職責(zé)分析，并進(jìn)行有效說明和界定。確保高校教師能夠和學(xué)校在目標(biāo)，要求和職責(zé)方面都達(dá)成一致。使考核評估更加科學(xué)化和合理化。另外也能夠確保考核有關(guān)貫徹落實下去。二是考核結(jié)果和教師的個人利益掛鉤。期望理論主要注重的是人們對于努力，績效和報酬關(guān)系的理解，也就是管理者需要對激勵過程予以強化，使他們之間的聯(lián)系更為緊密。因此高校需要加強對績效考核的反饋和溝通。高校績效考核結(jié)果和教師利益關(guān)聯(lián)，并將其作為教師招聘和晉升的主要依據(jù)，只有這樣，考核才不會流于形式，才能充分體現(xiàn)勞動成果的差異性。對考核優(yōu)秀的，要給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵或精神激勵，發(fā)揮榜樣性作用，對于考核結(jié)果不符合要求的教師要給予一定的懲罰和適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)幫助，起到警示的效果。

3.3營造體現(xiàn)人文關(guān)懷的校園文化

激勵機(jī)制并非刻板的，而是靈活且多元化的，營造嚴(yán)肅、團(tuán)結(jié)、緊張、活潑的校園文化，良好、完善的工作環(huán)境，體現(xiàn)滿滿的人文關(guān)懷提升高校教師的職業(yè)幸福感。嚴(yán)肅就是教學(xué)、科研、社會服務(wù)來不得半點弄虛作假，要形成踏踏實實做事的嚴(yán)肅氛圍學(xué)校的綜合水平才會上升。團(tuán)結(jié)就是指管理者與被管理者要團(tuán)結(jié)一致，上下擰成一股繩，為了共同的學(xué)校發(fā)展目標(biāo)奮斗，這樣才能更好的吸引更多優(yōu)秀人才。緊張是要有一定的的工作強度，因為缺乏壓力就沒有動力，依據(jù)馬斯洛需求層次激勵理論，通過合理的并且具有競爭性的績效考核制度讓高校教師保持在一定范圍的壓力之中，樹立起終身學(xué)習(xí)、復(fù)盤的意識，能大大提高工作積極性、激發(fā)工作創(chuàng)造性、提升工作實效。活潑是指校園文化氛圍濃厚，溫馨，活潑，教職工之間相互幫助，共同進(jìn)步。良好是指能夠讓高校教師感到舒適、產(chǎn)生歸屬感和幸福感。完善指的是能夠契合高校教師各方面的需求，形成可持續(xù)良性循環(huán)發(fā)展。

4結(jié)語

適應(yīng)時代發(fā)展潮流，順應(yīng)人才發(fā)展規(guī)律，不斷探索激勵機(jī)制的運用，人力資源管理激勵機(jī)制變革是新時代發(fā)展的需求，是現(xiàn)如今高校發(fā)展的必經(jīng)道路。通過科學(xué)、合理、完善的激勵機(jī)制，并將教師的工作積極性和主動性有效調(diào)動起來，這樣才能吸引人才、留住人才、用好人才，避免人才流失，增強高校核心競爭力，對于提高課堂教學(xué)質(zhì)量、深化高等教育改革起著至關(guān)重要的作用。

*通訊作者：朱珠

基金項目：廣西高等學(xué)校師資管理研究會研究課題“新時代高校教師教學(xué)能力發(fā)展運行機(jī)制與有效模式的研究與實踐（SZKT202015）”；2018年度廣西高校中青年教師基礎(chǔ)能力提升項目“高校人力資源管理激勵機(jī)制研究”（2018KY0267）

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