張凌寒

(北京科技大學(xué) 文法學(xué)院，北京 100083)

一、問(wèn)題的提出

隨著共享經(jīng)濟(jì)在世界范圍內(nèi)的興起，網(wǎng)絡(luò)靈活就業(yè)成為數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新型勞動(dòng)方式?；ヂ?lián)網(wǎng)靈活就業(yè)以其“靈活性”(Flexibilization)特點(diǎn)獲得了就業(yè)者青睞，龐大數(shù)量的勞動(dòng)者以“U盤(pán)”的方式于平臺(tái)就業(yè)，形成了“即插即用，即拔即走”的工作狀態(tài)。而雇主不再需要依據(jù)固定勞動(dòng)合同向雇員承諾工資福利等保障，也不需要承擔(dān)雇主責(zé)任等法律替代責(zé)任，因而靈活就業(yè)受到用工需求方的廣泛歡迎。根據(jù)國(guó)家信息中心分享經(jīng)濟(jì)研究中心和中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)協(xié)會(huì)分享經(jīng)濟(jì)工作委員會(huì)聯(lián)合發(fā)布的《中國(guó)共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展年度報(bào)告(2020)》，共享經(jīng)濟(jì)2020年參與服務(wù)提供人數(shù)為7 800萬(wàn)人，且共享服務(wù)業(yè)態(tài)收入的平均增長(zhǎng)幅度大幅高于傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)態(tài)。[1]“兼職就業(yè)成為共享經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域具有代表性的就業(yè)形勢(shì)。滴滴平臺(tái)上兼職司機(jī)大約占到九成，78.9%的兼職司機(jī)每天在線(xiàn)時(shí)間少于5個(gè)小時(shí)；美團(tuán)平臺(tái)上52%的騎手每天工作4個(gè)小時(shí)以下?！盵1]碎片化的、松散的、非正式的、基于任務(wù)的勞動(dòng)形式在全球范圍內(nèi)迅速盛行，這種靈活就業(yè)的勞動(dòng)形式被稱(chēng)為“宏觀(guān)的微觀(guān)勞動(dòng)”，構(gòu)成了人工智能時(shí)代勞動(dòng)的“范式轉(zhuǎn)化”。[2]

共享經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的勞動(dòng)形式變化是對(duì)未來(lái)勞動(dòng)關(guān)系的根本性挑戰(zhàn)。這引起了理論界與實(shí)務(wù)界的熱烈討論，主要集中于平臺(tái)用工的性質(zhì)靈活就業(yè)所產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)如何認(rèn)定，勞動(dòng)者是雇員抑或是獨(dú)立承攬者等性質(zhì)爭(zhēng)論。盡管近年來(lái)學(xué)界涌現(xiàn)大量研究成果，但是僅局限于對(duì)用工關(guān)系認(rèn)定、勞動(dòng)者保護(hù)等層面，尚未有學(xué)者關(guān)注這種勞動(dòng)帶來(lái)的性別層面的影響。

共享經(jīng)濟(jì)的靈活就業(yè)方式對(duì)女性有著天然的吸引力。首先，彈性的工作時(shí)間方便女性有更多時(shí)間育兒與家務(wù)。其次，共享經(jīng)濟(jì)的靈活就業(yè)方式可承接女性退出職場(chǎng)后的收入需求。平臺(tái)在網(wǎng)絡(luò)發(fā)布任務(wù)，將工作變得碎片化，而這種靈活就業(yè)的方式使得女性更容易投向零散任務(wù)服務(wù)。[3]尤其是2020年新冠疫情以來(lái)，在勞動(dòng)市場(chǎng)的整體蕭條下，女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)相較男性受到更大沖擊。

那么，共享經(jīng)濟(jì)是以重要的、實(shí)質(zhì)性的方式增加了婦女的機(jī)會(huì)，還是僅僅復(fù)制了“舊”勞動(dòng)關(guān)系的性別不平等？隨著各國(guó)共享經(jīng)濟(jì)靈活就業(yè)人數(shù)在勞動(dòng)力中的比例上升①(1)①2020年僅美國(guó)共享經(jīng)濟(jì)靈活就業(yè)的人數(shù)就占到勞動(dòng)力總數(shù)的10.1%。See Greg Iacurci:The gig economy has ballooned by 6 million people since 2010.Financial worries may follow,https://www.cnbc.com/2020/02/04/gig-economy-grows-15percent-over-past-decade-adp-report.html,2020年10月5日訪(fǎng)問(wèn)。，回答這個(gè)問(wèn)題不僅對(duì)現(xiàn)在靈活就業(yè)的女性具有現(xiàn)實(shí)意義，也關(guān)系到未來(lái)社會(huì)生產(chǎn)方式中如何實(shí)現(xiàn)性別平等的重大議題。本文以共享經(jīng)濟(jì)靈活就業(yè)中性別平等受到何種影響為切入點(diǎn)，探討共享經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)關(guān)系性別平等問(wèn)題與傳統(tǒng)用工性別問(wèn)題的異同，進(jìn)而討論現(xiàn)有法律在靈活就業(yè)保護(hù)性別平等中的功能缺失，以及應(yīng)如何調(diào)整法律促進(jìn)共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的性別平等。

二、共享經(jīng)濟(jì)中平臺(tái)用工的性別平等：賦權(quán)有限與歧視延續(xù)

共享經(jīng)濟(jì)就業(yè)被認(rèn)為可促進(jìn)勞動(dòng)市場(chǎng)的性別平等，其匿名性、時(shí)間靈活性使得更多女性獲得了就業(yè)機(jī)會(huì)。但實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，平臺(tái)算法畫(huà)像突破了匿名性限制，而同等收入條件下，靈活就業(yè)比固定勞動(dòng)合同需要更多的工作時(shí)長(zhǎng)，性別賦權(quán)效應(yīng)有限。與此同時(shí)，共享經(jīng)濟(jì)的靈活就業(yè)延續(xù)了傳統(tǒng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中女性性別歧視與相對(duì)較低的工作收入，并且由于性別歧視更具有隱蔽性、損害不宜察覺(jué)與證實(shí)、勞動(dòng)性別隔離更嚴(yán)重等特征，女性群體由于缺乏保障處于更為弱勢(shì)的地位，形成了第三代職場(chǎng)性別歧視。

(一)共享經(jīng)濟(jì)靈活就業(yè)的性別平等假設(shè)

共享經(jīng)濟(jì)靈活就業(yè)一般指的是非雇傭的全職工作，是以從事短期工作、合同和自由職業(yè)為主的勞動(dòng)力。共享經(jīng)濟(jì)的核心是數(shù)字勞動(dòng)平臺(tái)，如網(wǎng)約車(chē)平臺(tái)Uber、滴滴，美團(tuán)外賣(mài)騎手，TaskRabbit等短期任務(wù)在線(xiàn)平臺(tái)，以及管家、保潔、搬家等提供雜工的家政服務(wù)平臺(tái)。除此之外，國(guó)外也有Upwork這樣的自由職業(yè)網(wǎng)站，它提供從事藝術(shù)創(chuàng)意類(lèi)工作的勞動(dòng)者與潛在客戶(hù)的交易洽談平臺(tái)，也有諸如亞馬遜機(jī)械突擊隊(duì)(Amazon Mechanical Turk)這樣的臨時(shí)工作“眾包市場(chǎng)”。盡管每個(gè)數(shù)字勞動(dòng)平臺(tái)都有不同的做法和政策，但其共同點(diǎn)是平臺(tái)利用技術(shù)將客戶(hù)與短期或按任務(wù)的服務(wù)相連接。伴隨著智能手機(jī)、無(wú)現(xiàn)金支付系統(tǒng)和客戶(hù)評(píng)論網(wǎng)站的使用增加，以及臨時(shí)和應(yīng)急就業(yè)的日益普遍，這些平臺(tái)的受歡迎程度也在上升。

一般認(rèn)為，共享經(jīng)濟(jì)靈活就業(yè)的方式對(duì)促進(jìn)兩性就業(yè)平等、賦權(quán)女性經(jīng)濟(jì)能力有著積極的促進(jìn)作用。第一個(gè)原因是這種就業(yè)形式的匿名性。勞動(dòng)者在網(wǎng)上提供服務(wù)時(shí)享有更大程度的包容性，例如女性一般以匿名的方式參與到靈活就業(yè)中，而這可以抵消一般勞動(dòng)市場(chǎng)中女性面臨的性別偏見(jiàn)和歧視，因在線(xiàn)任務(wù)所產(chǎn)生的收入計(jì)件而不應(yīng)受到勞動(dòng)者性別的影響。[4]除此之外，一般假設(shè)認(rèn)為如果靈活就業(yè)的形式并不需要在現(xiàn)實(shí)生活中露面(如在線(xiàn)客服)，這種工作關(guān)系被認(rèn)為是橫向的而不是科層制的，女性也更加容易實(shí)現(xiàn)在與雇傭者談判中的同工同酬要求。[5]22

第二個(gè)原因是這種就業(yè)形式的靈活性。共享經(jīng)濟(jì)中的靈活就業(yè)在工作時(shí)間和任務(wù)方面具有固定工作不可比擬的靈活性。為勞動(dòng)者提供較短的工作時(shí)間安排，可能有利于尋求工作和家庭的平衡。因此，從表面上看來(lái)，共享經(jīng)濟(jì)中靈活就業(yè)的蓬勃發(fā)展可能能夠增強(qiáng)女性的權(quán)能，對(duì)促進(jìn)性別平等具有積極作用。

因此，共享經(jīng)濟(jì)靈活就業(yè)促進(jìn)性別平等的假設(shè)建立在這樣一個(gè)前提下：在共享經(jīng)濟(jì)中，個(gè)體具有完全的勞動(dòng)自主性，沒(méi)有雇傭者告訴他(或她)什么時(shí)候工作，或者承擔(dān)哪些具體的工作任務(wù)，勞動(dòng)者可以隨意加入或退出勞動(dòng)市場(chǎng)，勞動(dòng)者個(gè)體具有勞動(dòng)與否、何時(shí)勞動(dòng)的自主權(quán)(或者這種自主權(quán)遠(yuǎn)高于固定就業(yè))[5]8，換句話(huà)說(shuō)，勞動(dòng)者個(gè)體是其工作和生活的“設(shè)計(jì)師”。因此，基于這樣的假設(shè)，共享經(jīng)濟(jì)就業(yè)的靈活性為男性和女性提供了在照顧家庭的同時(shí)從事有報(bào)酬工作的機(jī)會(huì)，甚至能夠改變正常的社會(huì)角色分配。

(二)共享經(jīng)濟(jì)就業(yè)性別賦權(quán)迷思的破解

實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，平臺(tái)算法畫(huà)像突破了匿名性限制，而同等收入條件下，靈活就業(yè)比固定勞動(dòng)合同需要更多的工作時(shí)長(zhǎng)，性別賦權(quán)效應(yīng)有限。

第一，匿名性并不存在，平臺(tái)通過(guò)算法畫(huà)像對(duì)勞動(dòng)者的條件了解更為詳盡。共享平臺(tái)靈活就業(yè)的勞動(dòng)錄取過(guò)程一般有雇傭者(在線(xiàn)任務(wù)發(fā)布者)自行挑選和平臺(tái)算法匹配勞動(dòng)者兩種形式。勞動(dòng)者報(bào)名需要填寫(xiě)姓名和上傳照片。潛在的雇傭者挑選或者算法自動(dòng)匹配成功后，勞動(dòng)者接受條款后簽訂合同。工作任務(wù)完成后，雇傭者通過(guò)平臺(tái)托管賬戶(hù)向勞動(dòng)者提供工作報(bào)酬，并以評(píng)分的形式將其對(duì)勞動(dòng)的評(píng)價(jià)反饋給平臺(tái)，平臺(tái)按照每筆交易的百分比收取費(fèi)用。

算法對(duì)勞動(dòng)者和潛在雇傭者的畫(huà)像在匹配過(guò)程中起到了關(guān)鍵作用。例如網(wǎng)約車(chē)中，一個(gè)“可靠的”司機(jī)可獲得更多的訂單，獲得更高的收入。根據(jù)研究，一個(gè)完成2 500次出行的網(wǎng)約車(chē)司機(jī)比一個(gè)在平臺(tái)上完成不到100次出行的司機(jī)每小時(shí)多賺14%。[6]原因是平臺(tái)算法更傾向于隨時(shí)可以接受任務(wù)的網(wǎng)約車(chē)司機(jī)。男性司機(jī)通過(guò)更長(zhǎng)的每周開(kāi)車(chē)時(shí)長(zhǎng)積累比女性司機(jī)更多的經(jīng)驗(yàn)，而且更少由于家庭和育兒的原因停止網(wǎng)約車(chē)駕駛。作為對(duì)更高投入時(shí)長(zhǎng)的回報(bào)，男性網(wǎng)約車(chē)司機(jī)享有的報(bào)酬更多。

第二，虛假的工作靈活性。同等收入下靈活就業(yè)反而要求更長(zhǎng)的勞動(dòng)時(shí)間。根據(jù)研究，非全職雇傭的勞動(dòng)者如果想在數(shù)字平臺(tái)上獲得全部收入，需要的工作時(shí)長(zhǎng)比起全職工作的員工來(lái)，勞動(dòng)時(shí)間相等甚至更長(zhǎng)。[7]除此之外，平臺(tái)通過(guò)架構(gòu)設(shè)計(jì)來(lái)監(jiān)控勞動(dòng)者承擔(dān)了多少工作任務(wù)，而未達(dá)到平臺(tái)要求比例的勞動(dòng)者的賬戶(hù)則可能被停用。如數(shù)字勞動(dòng)平臺(tái)TaskRabbit的勞動(dòng)者必須在接到任務(wù)的30分鐘內(nèi)做出回應(yīng)，并至少接受85%的任務(wù)，否則就有被停用的風(fēng)險(xiǎn)。這種“隨叫隨到”的要求實(shí)際上是要求勞動(dòng)者以更多無(wú)償?shù)却臅r(shí)間來(lái)進(jìn)行工作。一旦勞動(dòng)者身兼多職，則不可能做到數(shù)字平臺(tái)隨時(shí)響應(yīng)工作任務(wù)的要求。根據(jù)美國(guó)和印度的研究發(fā)現(xiàn)，為了找到合適的工作，勞動(dòng)者們必須每天無(wú)償在線(xiàn)工作數(shù)個(gè)小時(shí)。[7]

此外，由于共享經(jīng)濟(jì)靈活就業(yè)的工作往往為雜務(wù)、送貨、司機(jī)等技術(shù)含量較低的工作，因此報(bào)酬相對(duì)較低，需要投入大量時(shí)間才能實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)自給自足。盡管Uber這樣的網(wǎng)約車(chē)平臺(tái)在招攬司機(jī)時(shí)宣稱(chēng)，勞動(dòng)者能夠決定自己的日程安排。但是在深夜或清晨等時(shí)段工作，工資遠(yuǎn)高于正常的工作時(shí)間。①(2)①如滴滴代駕超過(guò)12點(diǎn)的費(fèi)用在北京為99元，10點(diǎn)以前的費(fèi)用為39元。勞務(wù)眾包平臺(tái)亞馬遜機(jī)械突擊隊(duì)的工人表示，他每天花多達(dá)17個(gè)小時(shí)完成任務(wù)才能夠賺取足夠的收入。[6]因此，看似能夠照顧家庭的靈活就業(yè)，反而對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間提出了更高要求。

(三)共享經(jīng)濟(jì)靈活就業(yè)中性別不平等的延續(xù)

共享經(jīng)濟(jì)就業(yè)中的靈活性看似成為女性獲得平等報(bào)酬和工作機(jī)會(huì)的原因，但實(shí)際上卻延續(xù)傳統(tǒng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的性別不平等。

國(guó)內(nèi)外的實(shí)證研究表明，雖然總體來(lái)說(shuō)共享經(jīng)濟(jì)促進(jìn)了社會(huì)就業(yè)并提高勞動(dòng)者收入，但是平臺(tái)用工的錄取與報(bào)酬存在巨大的性別差異。換句話(huà)說(shuō)，共享經(jīng)濟(jì)為社會(huì)創(chuàng)造了更多勞動(dòng)和收入機(jī)會(huì)，但這些收入機(jī)會(huì)更多地被分配給了男性勞動(dòng)者。

目前多國(guó)的社會(huì)調(diào)查也顯示女性從業(yè)者占據(jù)了共享經(jīng)濟(jì)靈活就業(yè)的更大比例。數(shù)字產(chǎn)業(yè)化和產(chǎn)業(yè)數(shù)字化廣泛吸納更多的就業(yè)人口，從而增加了女性就業(yè)機(jī)會(huì)，提高了勞動(dòng)參與率。[8]我國(guó)學(xué)者2016年進(jìn)行的共享經(jīng)濟(jì)從業(yè)者小規(guī)模(4 762人)調(diào)查顯示，從受訪(fǎng)者的性別構(gòu)成看，在被訪(fǎng)人員中，男性為859人，占比45.72%；女性為1 020人，占比54.28%，略多于男性受訪(fǎng)者。[9]同時(shí)期美國(guó)的一份小規(guī)模調(diào)查(4 579人)顯示，女性占據(jù)了55%的共享經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)者和44%的在線(xiàn)賣(mài)家(女性占同期美國(guó)成年人口的52%)。[10]

這樣的社會(huì)調(diào)查結(jié)果掩蓋了一個(gè)為人所忽視的基本情況：勞動(dòng)者將靈活就業(yè)作為收入的主要來(lái)源還是補(bǔ)充來(lái)源存在巨大差異，更多的女性將平臺(tái)用工作為部分補(bǔ)貼收入的來(lái)源，而男性更多將共享經(jīng)濟(jì)靈活就業(yè)作為收入的主要來(lái)源。因此，雖然表面上女性從業(yè)者總數(shù)更多，但依賴(lài)其作為全部收入來(lái)源的勞動(dòng)者中男性比例更高。據(jù)2019年美國(guó)的調(diào)查顯示，在所謂的“積極性”(更加正規(guī))的共享經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)力中，男性占到了74%。[11]結(jié)合將共享經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)收入當(dāng)作主要收入和補(bǔ)充收入的條件，調(diào)查中60%的男性從數(shù)字平臺(tái)上尋找工作的原因與收入有關(guān)，而所有女性中約有40%。[11]在控制了這一變量后，可以看出獲得工作機(jī)會(huì)和工作報(bào)酬上仍延續(xù)了傳統(tǒng)的性別不平等。

第一，獲得勞動(dòng)機(jī)會(huì)的差異。勞動(dòng)力參加共享經(jīng)濟(jì)可分為將靈活就業(yè)作為其收入的主要來(lái)源，以及作為其部分收入來(lái)源兩種情況。在北美和歐洲，將共享經(jīng)濟(jì)作為主要收入來(lái)源的主要是白人和男性。[12]女性工人的加入條件不利，其在共享經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)參與率以及收入普遍低于男性，但目前的調(diào)查很難表明在低收入和中等收入環(huán)境下這種情況的普遍性。[11]女性在共享經(jīng)濟(jì)中定期工作的可能性要小得多。在英國(guó)，女性在定期工人中僅占16%[13]，而另一項(xiàng)調(diào)查顯示美國(guó)女性在所謂的定期工人中占26%。[14]

第二，女性在共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)勞動(dòng)獲得的收入低于同等條件下的男性從業(yè)者，延續(xù)了傳統(tǒng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的性別歧視現(xiàn)狀。在控制了就業(yè)形式(主要還是部分收入來(lái)源)、受教育程度、職業(yè)分配、反饋?zhàn)兞康纫蛩睾罂砂l(fā)現(xiàn)，平臺(tái)用工存在“同工不同酬”的問(wèn)題。[4]2016年美國(guó)的調(diào)查顯示，女性的零工工作在總收入中的占比低于男性(16%，而男性為23%)。[15]2018年有研究分析了美國(guó)Uber平臺(tái)上100多萬(wàn)名司機(jī)的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)男女司機(jī)之間有7%的收入差距。[6]2017年在英國(guó)的調(diào)查顯示，75%的女性靈活就業(yè)年收入低于11 500英鎊，而在所有工人中這一比例為61%；2018年英國(guó)的調(diào)查則驗(yàn)證了這一結(jié)果：49%的女性零工在上一年的收入低于250英鎊，而男性為35%。[17]這顯示傳統(tǒng)勞動(dòng)市場(chǎng)上的性別歧視與收入不平等仍在共享經(jīng)濟(jì)靈活就業(yè)領(lǐng)域延續(xù)。

(四)平臺(tái)用工中性別不平等的升級(jí)：職場(chǎng)性別歧視3.0

共享經(jīng)濟(jì)靈活就業(yè)為未來(lái)勞動(dòng)關(guān)系勾勒出了大致的發(fā)展方向，而平臺(tái)用工情況下的性別差異可以被稱(chēng)為數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“性別歧視3.0”。如果將職場(chǎng)性別歧視的第一階段描述為“排斥”——禁止女性進(jìn)入職場(chǎng)，第二階段描述為以男性為中心的社會(huì)和職場(chǎng)規(guī)范，那么在平臺(tái)共享經(jīng)濟(jì)、靈活用工、數(shù)字勞動(dòng)等制度下的性別不平等，則具有了新的隱蔽性：更隱形的性別歧視、無(wú)法衡量的損害結(jié)果、更嚴(yán)重的性別隔離，以及女性群體更弱勢(shì)的勞動(dòng)地位——女性就業(yè)兼職化加劇。

第一，更隱形的性別歧視手段。在線(xiàn)數(shù)字平臺(tái)通過(guò)算法對(duì)勞動(dòng)者的個(gè)人信息和既往行為軌跡進(jìn)行畫(huà)像，其可能考慮的因素包括勞動(dòng)者的地理位置、受教育程度、從個(gè)人資料中提取的經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、使用的手機(jī)等，這樣可以獲得本來(lái)不在求職中披露的性別信息，并基于此進(jìn)行工作的匹配。而這樣的性別歧視并非直接將性別作為考量要素，并且除非有專(zhuān)業(yè)的計(jì)算機(jī)知識(shí)否則極難發(fā)現(xiàn)。如亞馬遜算法性別歧視事件中，亞馬遜的算法模型通過(guò)十年來(lái)獲得的求職簡(jiǎn)歷給求職者評(píng)分。由于男性求職者較多，算法模型自動(dòng)降低包含“女性”這個(gè)詞簡(jiǎn)歷的評(píng)分。例如簡(jiǎn)歷中存在諸如“女子國(guó)際象棋比賽冠軍”或兩所女子大學(xué)的名稱(chēng)，亞馬遜的算法系統(tǒng)就會(huì)自動(dòng)進(jìn)行降分評(píng)級(jí)。這種隱形的性別歧視算法自動(dòng)將男性與高收入職位掛鉤，不僅過(guò)濾掉女性求職者、固化性別角色、加劇職業(yè)領(lǐng)域的性別隔離，而且極具隱蔽性而難以發(fā)現(xiàn)。

第二，難以察覺(jué)的歧視損害結(jié)果。一直以來(lái)勞動(dòng)市場(chǎng)中的招聘就業(yè)性別歧視較為直接，如直接拒絕女性獲得某職位，或者直接給女性較男性更低的工作報(bào)酬。但是在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的勞動(dòng)中，性別歧視并不以正式的障礙或公開(kāi)的排斥形式出現(xiàn)。表面上看，男性和女性都可以自由地參與網(wǎng)絡(luò)任務(wù)，且是公平的按件計(jì)酬。但是性別的薪酬不平等發(fā)生在平臺(tái)促成的勞動(dòng)中，或需要大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方能獲得結(jié)論，如之前針對(duì)百萬(wàn)Uber司機(jī)數(shù)據(jù)分析得出的薪酬調(diào)查結(jié)論。又或者必須通過(guò)專(zhuān)業(yè)的技術(shù)手段，如“谷歌職位廣告歧視案”中，卡內(nèi)基梅隆大學(xué)和國(guó)際計(jì)算機(jī)科學(xué)研究所的研究人員建立了一個(gè)名為“廣告釣魚(yú)”(AdFisher)的工具[17]，以探究谷歌在第三方網(wǎng)站上提供的廣告中的性別歧視。研究發(fā)現(xiàn)，谷歌對(duì)男性求職者網(wǎng)絡(luò)用戶(hù)展示的高管職位廣告中，薪酬要遠(yuǎn)高于同等的女性求職者看到的薪酬。[18]

第三，更嚴(yán)重的性別隔離。平臺(tái)用工中存在比現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)中更高的性別職業(yè)隔離。絕大多數(shù)男性從事外賣(mài)、司機(jī)等工作，而女性則偏重于清潔、家政、護(hù)理或者寫(xiě)作編輯類(lèi)工作。例如，在英國(guó)，在提供清潔服務(wù)的Hassle平臺(tái)上86.5%的工人是女性，而在送餐平臺(tái)Deliveroo和私人交通平臺(tái)Uber上，分別有94%和95%的工人是男性。[13]澳大利亞的相關(guān)調(diào)查也支持男性和女性在共享經(jīng)濟(jì)中存在更為廣泛的勞動(dòng)力市場(chǎng)的性別隔離。[19]本身平臺(tái)算法在進(jìn)行職務(wù)分配的時(shí)候，也會(huì)得出女性?xún)H“適合”當(dāng)行政助理、護(hù)士的錯(cuò)誤結(jié)論，通過(guò)算法按類(lèi)別為不同性別的求職者推送不同求職信息，從而加劇社會(huì)勞動(dòng)的性別隔離。我國(guó)2016年的《中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展報(bào)告》也提出，勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)重要現(xiàn)象就是“女性兼職化”，即女性更多地從事兼職等靈活性程度較高的職業(yè)。①(3)①《2016中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展報(bào)告 建議盡快出臺(tái)反就業(yè)歧視法》，載《中國(guó)婦女報(bào)》2016年11月28日第4版。因此，越來(lái)越多的女性集中在技術(shù)含量較低、收入水平較低的服務(wù)行業(yè)和勞動(dòng)密集型行業(yè)中，很多行業(yè)出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的性別隔離問(wèn)題。②(4)②北京師范大學(xué)勞動(dòng)力市場(chǎng)中心：《2016年中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展報(bào)告》。

第四，女性群體更弱勢(shì)的勞動(dòng)地位。性別弱勢(shì)、低收入、受教育程度低等弱勢(shì)群體的弱勢(shì)地位隨著共享經(jīng)濟(jì)靈活就業(yè)的發(fā)展進(jìn)一步加強(qiáng)。研究顯示，共享經(jīng)濟(jì)中更依賴(lài)靈活就業(yè)維持生計(jì)的人常常來(lái)自低收入家庭，往往從事體力的按需工作，如打掃衛(wèi)生、駕車(chē)、洗衣等。雖然靈活就業(yè)對(duì)這類(lèi)勞動(dòng)力群體增加就業(yè)及收入有利，但是靈活就業(yè)的缺乏福利、過(guò)長(zhǎng)時(shí)間工作、收入不穩(wěn)定等特點(diǎn)，容易更為加劇其弱勢(shì)地位，使其更容易與用工平臺(tái)妥協(xié)，甚至放棄應(yīng)有的安全保障和權(quán)利。例如中國(guó)的外賣(mài)騎手的處境引起了社會(huì)關(guān)注，其被稱(chēng)為“被困在系統(tǒng)中”，騎行的交通安全由于外賣(mài)時(shí)長(zhǎng)要求過(guò)短無(wú)法得到保證。③(5)③《外賣(mài)騎手 困在系統(tǒng)里》，《人物》微信公眾號(hào)，https://mp.weixin.qq.com/s/Mes1RqIOdp48CMw4pXTwXw，2020年10月5日訪(fǎng)問(wèn)。國(guó)外對(duì)印度、肯尼亞、墨西哥和南非平臺(tái)用工中家政工作的研究發(fā)現(xiàn)，“傳統(tǒng)”家政工作中普遍存在的不平等權(quán)利關(guān)系以及由此產(chǎn)生的對(duì)工人的剝削和歧視，在共享經(jīng)濟(jì)靈活就業(yè)中得到了加強(qiáng)——通過(guò)新的、技術(shù)化的方式，如通過(guò)平臺(tái)評(píng)級(jí)和評(píng)論系統(tǒng)。[20]美國(guó)最近一項(xiàng)關(guān)于類(lèi)似護(hù)理工作平臺(tái)的研究也印證了這些發(fā)現(xiàn)。[21]

三、現(xiàn)行法律規(guī)范應(yīng)對(duì)平臺(tái)用工性別不平等的三重困難

面對(duì)平臺(tái)用工對(duì)女性賦權(quán)有限，并且延續(xù)職場(chǎng)性別不平等，甚至性別歧視更加隱蔽的問(wèn)題，現(xiàn)有法律法規(guī)可資利用的手段有限，并且面臨著三重困難：平臺(tái)用工關(guān)系認(rèn)定規(guī)則不明確，缺乏間接性別歧視法律規(guī)定，以及平臺(tái)責(zé)任認(rèn)定存在障礙。

(一)第一重：平臺(tái)用工關(guān)系認(rèn)定規(guī)則尚屬待定

平臺(tái)用工靈活就業(yè)的勞動(dòng)者究竟屬于何種用工關(guān)系尚未得到法律確認(rèn)。平臺(tái)通過(guò)靈活就業(yè)的方式將勞動(dòng)的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到了個(gè)人身上。當(dāng)平臺(tái)用工的全體勞動(dòng)者尚缺乏完善法律制度保護(hù)時(shí)，更無(wú)法提供禁止就業(yè)性別歧視方面的勞動(dòng)者保護(hù)。

在平臺(tái)促成的按需勞動(dòng)的背景下，勞動(dòng)關(guān)系如何認(rèn)定較為復(fù)雜。自由職業(yè)者、臨時(shí)工和遠(yuǎn)程辦公早已存在，但近年來(lái)共享經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，催生了不斷增長(zhǎng)的在線(xiàn)服務(wù)經(jīng)濟(jì)，將合同工模式應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)。平臺(tái)共享經(jīng)濟(jì)的靈活就業(yè)，究竟是雇員身份還是民事合同關(guān)系，在世界各國(guó)理論界和實(shí)務(wù)界都存在巨大爭(zhēng)議。如果勞動(dòng)者被認(rèn)定是平臺(tái)的雇員，則有資格享受最低工資和加班費(fèi)等勞動(dòng)保護(hù)制度。當(dāng)然這一主張?jiān)獾搅似脚_(tái)的反對(duì)，平臺(tái)堅(jiān)持認(rèn)為這些人是獨(dú)立的任務(wù)承包商。如網(wǎng)約車(chē)Uber等公司將司機(jī)視為承包商而非雇主，從而避免了加班、最低工資、失業(yè)保險(xiǎn)等工人保護(hù)措施。[5]2019年4月美國(guó)勞工部發(fā)布意見(jiàn)書(shū)，傾向認(rèn)為網(wǎng)約工不是《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》意義上的雇員，不受有關(guān)工資工時(shí)的保護(hù)。④(6)④See U.S.Department of Labor,Opinion Letter,http://www.dol.gov/sites/dolgov/files/2019-04-29-06-FLSA.pdf,2020年10月5日訪(fǎng)問(wèn)。2019年6月，美國(guó)勞資關(guān)系委員會(huì)的總法律顧問(wèn)辦公室發(fā)布《建議備忘錄》，認(rèn)為網(wǎng)約車(chē)司機(jī)不是《國(guó)家勞資關(guān)系法》意義上的雇員，不享有組建工會(huì)的權(quán)利。⑤(7)⑤《建議備忘錄》，https://www.nlrb.gov/news-publications/nlrb-memoranda/advice-memos,2020年10月5日訪(fǎng)問(wèn)。

靈活就業(yè)的勞動(dòng)者與平臺(tái)之間的關(guān)系也不是民事承攬合同，而是介于二者之間。平臺(tái)從每一筆交易中獲得了傭金，使用算法匹配需求方與勞動(dòng)者，并對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行一定程度的控制(如行駛路線(xiàn)、客戶(hù)評(píng)分等制度)；而另一方面勞動(dòng)者就何時(shí)工作、是否接受工作享有比雇員更多的自主權(quán)。德國(guó)學(xué)界已提出，網(wǎng)約工是“類(lèi)雇員”，是介于勞動(dòng)者與獨(dú)立承包人之間的勞務(wù)提供者，有不同于勞動(dòng)者的自主性，但在一些方面有類(lèi)似勞動(dòng)者的社會(huì)保護(hù)需求?；陬?lèi)雇員理論和制度，德國(guó)形成了“勞動(dòng)者-類(lèi)雇員-自雇者”三分法框架，面對(duì)平臺(tái)用工具有很強(qiáng)的解釋力和制度彈性。[22]

由此可見(jiàn)，共享經(jīng)濟(jì)靈活用工的勞動(dòng)者尚處于爭(zhēng)取作為勞動(dòng)者的基本權(quán)利階段，社會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利并未發(fā)展至關(guān)注性別平等的階段。網(wǎng)約工在工資、工作時(shí)間、職業(yè)傷害保障等多方面，有現(xiàn)實(shí)的社會(huì)保護(hù)需求。[22]我國(guó)也著手制定政策解決靈活就業(yè)中突出的職業(yè)傷害保障與社會(huì)保障問(wèn)題。①(8)①?lài)?guó)務(wù)院于2019年8月8日發(fā)布的《關(guān)于促進(jìn)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)規(guī)范健康發(fā)展的指導(dǎo)意見(jiàn)》提出，“避免用老辦法管理新業(yè)態(tài)”，區(qū)分了“平臺(tái)企業(yè)以勞動(dòng)關(guān)系形式雇傭的勞動(dòng)者”與“靈活就業(yè)的新型平臺(tái)用工勞務(wù)提供者”；并針對(duì)當(dāng)前突出的職業(yè)傷害保障問(wèn)題指出，“鼓勵(lì)平臺(tái)通過(guò)購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)產(chǎn)品分散風(fēng)險(xiǎn)，更好保障各方權(quán)益”；同時(shí)“抓緊研究完善平臺(tái)企業(yè)用工和靈活就業(yè)等從業(yè)人員社保政策，開(kāi)展職業(yè)傷害保障試點(diǎn)，積極推進(jìn)全民參保計(jì)劃，引導(dǎo)更多平臺(tái)從業(yè)人員參?！?。但是，政策和法律層面尚未關(guān)注共享經(jīng)濟(jì)中的性別平等問(wèn)題。靈活用工的勞動(dòng)者受到的保護(hù)要比被視為雇員的保護(hù)少得多，缺乏產(chǎn)假、哺乳假等勞動(dòng)制度的保護(hù)，對(duì)女性的影響比男性更嚴(yán)重。

(二)第二重：我國(guó)尚無(wú)間接性別歧視法律規(guī)定

共享經(jīng)濟(jì)靈活用工中的性別不平等，往往以用工結(jié)果的方式體現(xiàn)。即往往平臺(tái)在設(shè)定勞動(dòng)規(guī)則時(shí)是“中立”的，但是造成了性別不平等的后果，構(gòu)成了間接的就業(yè)性別歧視。然而，我國(guó)現(xiàn)在并無(wú)相關(guān)法律規(guī)制間接就業(yè)歧視，這為防治共享經(jīng)濟(jì)靈活用工中的性別不平等設(shè)置了第二重障礙。

首先，我國(guó)相關(guān)的法律政策禁止的是直接性別歧視，即“顯性”性別歧視，對(duì)間接性別歧視重視不足。共享經(jīng)濟(jì)靈活就業(yè)的性別歧視屬于“間接歧視”。間接歧視是指表面上看似中立的規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)或做法實(shí)際上對(duì)具有某種特征的人或群體在機(jī)會(huì)和待遇方面造成不成比例的不利影響。[23]雖然我國(guó)女性就業(yè)權(quán)保護(hù)制度中有一些涉及性別歧視的禁止性規(guī)范，但這些禁止性規(guī)范并不能涵蓋性別歧視的所有內(nèi)容。直接歧視是指在相同條件下，故意根據(jù)人的某種特征(比如種族、膚色、性別、宗教信仰、年齡等)給予一個(gè)人或一個(gè)群體的機(jī)會(huì)和待遇明顯低于另一個(gè)人或群體的機(jī)會(huì)和待遇。如我國(guó)人力資源社會(huì)保障部等九個(gè)部門(mén)于2019年2月印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》強(qiáng)調(diào)了對(duì)招聘中的性別歧視的規(guī)制以及完善針對(duì)招聘階段遭受歧視的相關(guān)救濟(jì)體制，還停留在僅針對(duì)招聘環(huán)節(jié)的顯性性別歧視階段。

如前所述，共享經(jīng)濟(jì)靈活用工中的性別不平等，由于兩性不同的工作投入造成的平臺(tái)對(duì)勞動(dòng)者算法畫(huà)像不同，進(jìn)而加劇了兩性獲得就業(yè)機(jī)會(huì)與獲取報(bào)酬的不平等。這是較為典型的由于既往的性別不平等延續(xù)造成的性別不平等。相比我國(guó)現(xiàn)階段仍專(zhuān)注于直接性別歧視，國(guó)外尤其是美國(guó)法院應(yīng)對(duì)性別不平等有較為豐富的經(jīng)驗(yàn)。早在1972年的判例中，就確立了禁止間接性別歧視的規(guī)則，甚至直接指出“任何表面上中立的，甚至意圖上也是中立的做法、程序、測(cè)驗(yàn)，如果其運(yùn)作會(huì)凍結(jié)以前的歧視做法造成的現(xiàn)狀，仍然不能予以支持”②(9)②See Griggs v.Duke Power Co.,401 U.S.424,at 429-430(1971).。

其次，靈活就業(yè)中的性別歧視本身難以證明，而現(xiàn)階段法院認(rèn)定性別歧視造成的損害結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)極為嚴(yán)苛，導(dǎo)致大量職場(chǎng)性別歧視案件以勞動(dòng)糾紛而非侵權(quán)糾紛解決。靈活就業(yè)以及在線(xiàn)勞動(dòng)的歧視本身難以證明，由于網(wǎng)絡(luò)勞動(dòng)通常是在所謂“匿名化”政策下進(jìn)行的，而且沒(méi)有面對(duì)面的交流。2000年至2016年52例職場(chǎng)歧視案件，案由中勞動(dòng)爭(zhēng)議所占比例最大，占據(jù)91% ，而平等就業(yè)糾紛、侵權(quán)類(lèi)案件、人格權(quán)侵害案件僅分別占1.5%、1.5%與5%，反映了我國(guó)性別歧視案件特定訴訟理由的缺失。[24]2018年12月2日，最高人民法院把“平等就業(yè)權(quán)糾紛”增列在“一般人格權(quán)糾紛”(三級(jí)案由)下的“四級(jí)案由”，對(duì)減少女性職場(chǎng)性別歧視起到一定積極作用。

最后，平臺(tái)用工歧視的故意難以證明。在國(guó)外的共享經(jīng)濟(jì)靈活就業(yè)中，學(xué)者們關(guān)注的種族歧視等也存在歧視故意難以證明的情況。[22]平臺(tái)是商業(yè)機(jī)構(gòu)必須不加歧視地對(duì)待客戶(hù)(這里指勞動(dòng)者)。③(10)③See Noah Zatz,Beyond Misclassification:Gig Economy Discrimination outside Employment Law，ON LABOR，https://onlabor.org/2016/01/19/beyondmisclassification-gig-economy-discrimination-outside-employment-law，2020年10月5日訪(fǎng)問(wèn)。因平臺(tái)往往通過(guò)算法設(shè)定規(guī)則，而由于規(guī)則設(shè)定方法的技術(shù)性，平臺(tái)可宣稱(chēng)其應(yīng)適用技術(shù)中立規(guī)則。

由此可見(jiàn)，現(xiàn)有法律適用于規(guī)范平臺(tái)用工性別歧視的第二重障礙，既包括我國(guó)本就對(duì)就業(yè)中的性別歧視保護(hù)不力，更沒(méi)有禁止就業(yè)中的間接性別歧視的相關(guān)法律規(guī)定。即使在反歧視法律相對(duì)完善的美國(guó)，也面臨著平臺(tái)用工歧視的故意、結(jié)果等難以證明的難題。

(三)第三重：平臺(tái)法律責(zé)任認(rèn)定存在障礙

如果法律要規(guī)范平臺(tái)用工的性別不平等，必須回答一個(gè)基本問(wèn)題——誰(shuí)進(jìn)行了歧視？應(yīng)由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)共享經(jīng)濟(jì)靈活用工性別不平等的責(zé)任？這是平臺(tái)用工面臨的第三重也是最重要的障礙——平臺(tái)責(zé)任追究的困境。

第一，平臺(tái)可以主張自己并不具有性別歧視的主觀(guān)意圖，僅僅是由于女性自身的原因產(chǎn)生了性別不平等的后果。根據(jù)美國(guó)學(xué)者對(duì)百萬(wàn)Uber司機(jī)收入進(jìn)行的分析，驚訝地發(fā)現(xiàn)，在一個(gè)工作任務(wù)由不分性別的算法決定、薪酬結(jié)構(gòu)直接與產(chǎn)出掛鉤而并不需要與資方談判的環(huán)境中，男性做同樣的工作，平均每小時(shí)比女性多賺7%。[6]繼而，其通過(guò)分析將原因劃分為并表明這種差距完全可以歸因于三個(gè)因素：平臺(tái)上的經(jīng)驗(yàn)(即司機(jī)工作的時(shí)長(zhǎng))、對(duì)工作地點(diǎn)的偏好(主要由司機(jī)的居住地驅(qū)動(dòng)，其次是安全)以及對(duì)駕駛速度的偏好。因此得出結(jié)論，在靈活的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，婦女無(wú)償工作時(shí)間的機(jī)會(huì)成本相對(duì)較高，以及基于性別的偏好和制約因素的差異，也會(huì)使性別薪酬差距持續(xù)存在。如果將過(guò)錯(cuò)作為認(rèn)定平臺(tái)需承擔(dān)法律責(zé)任的要件，則面臨著平臺(tái)“技術(shù)中立”的抗辯。

第二，平臺(tái)可以主張第三方(任務(wù)發(fā)布方)的要求造成了參與工作的性別篩選效應(yīng)，因此作為提供資源與撮合交易的平臺(tái)不應(yīng)當(dāng)為第三方的行為承擔(dān)法律責(zé)任。平臺(tái)經(jīng)常以自己是“信息撮合者”而非實(shí)際的用工者提出對(duì)法律責(zé)任的抗辯。如閃送勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定案中，閃送提出自己是“一家信息服務(wù)公司，而不是一家從事貨物運(yùn)輸業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的公司”，公司與李先生“雙方間為合作關(guān)系，并主張公司也已為李先生等快遞員投保商業(yè)保險(xiǎn)”，李先生是為了承接第三方的工作任務(wù)受傷的。最后法院并未接受平臺(tái)的抗辯，認(rèn)定閃送平臺(tái)雖然對(duì)李先生無(wú)工作量、在線(xiàn)時(shí)長(zhǎng)、服務(wù)區(qū)域方面的限制和要求，但對(duì)每單配送時(shí)間有具體規(guī)定，超時(shí)、貨物損毀情況下有罰款，因此勞動(dòng)關(guān)系成立。①(11)①參見(jiàn)北京市海淀區(qū)人民法院(2017)案0108民初533634號(hào)民事判決書(shū)。

由此可見(jiàn)，即使沒(méi)有前兩重障礙，平臺(tái)也會(huì)以“技術(shù)中立”而不具有主觀(guān)故意、第三方侵權(quán)而自己并無(wú)責(zé)任來(lái)推卸推進(jìn)平臺(tái)用工的相關(guān)法律責(zé)任，包括防止歧視促進(jìn)平等的責(zé)任。共享經(jīng)濟(jì)靈活用工中的性別不平等現(xiàn)象，現(xiàn)有的法律可以說(shuō)不具有適用性，無(wú)論是從為女性勞動(dòng)者提供基本的平等就業(yè)保護(hù)，還是應(yīng)對(duì)間接的性別歧視，甚至連認(rèn)定承擔(dān)推進(jìn)性別平等法律責(zé)任的主體都存在障礙，可謂困難重重。

四、促進(jìn)平臺(tái)用工性別平等的制度構(gòu)建

促進(jìn)平臺(tái)用工的性別平等，亟需改變思路，將回答“誰(shuí)進(jìn)行了性別歧視”的問(wèn)題轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶詣e不平等是如何形成的”。首先應(yīng)縮小“數(shù)字性別鴻溝”，在平臺(tái)用工入口處減少性別差異；其次應(yīng)考慮平臺(tái)在促成在線(xiàn)勞動(dòng)中的角色與地位，要求平臺(tái)承擔(dān)促進(jìn)性別平等的承諾，將性別平等的理念嵌入平臺(tái)架構(gòu)與算法中。最后，應(yīng)推進(jìn)相關(guān)制度的建設(shè)，促進(jìn)未來(lái)勞動(dòng)關(guān)系中的性別平等。

(一)擴(kuò)張職場(chǎng)性別歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

職場(chǎng)性別歧視3.0表明應(yīng)重新認(rèn)識(shí)勞動(dòng)中的性別不平等，及時(shí)調(diào)整應(yīng)對(duì)新類(lèi)型性別不平等的法律與政策，并重新思考促進(jìn)勞動(dòng)性別平等的新機(jī)制。我國(guó)《勞動(dòng)法》《就業(yè)促進(jìn)法》《婦女權(quán)益保障法》《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)反性別歧視的規(guī)定均是針對(duì)直接性別歧視的規(guī)定?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的性別歧視3.0發(fā)生在平臺(tái)上，但平臺(tái)可能并沒(méi)有性別歧視的主觀(guān)意圖。應(yīng)通過(guò)考察平臺(tái)用工性別不平等的形成機(jī)制，將性別不平等的結(jié)果作為認(rèn)定性別歧視存在的標(biāo)準(zhǔn)，并以實(shí)質(zhì)影響而非主觀(guān)故意作為性別不平等的衡量要素。

理論上，性別平等中的經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)均等是最重要的要素。機(jī)器學(xué)習(xí)算法雖然是自動(dòng)運(yùn)行的，但是機(jī)器學(xué)習(xí)算法是由人來(lái)進(jìn)行編碼的。他們可能會(huì)將一些固有的偏見(jiàn)編入其中，而這些算法也會(huì)通過(guò)收集用戶(hù)行為數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)一步學(xué)習(xí)，強(qiáng)化設(shè)計(jì)者和用戶(hù)本就已經(jīng)存在的性別偏見(jiàn)。平臺(tái)的架構(gòu)和自動(dòng)的算法運(yùn)行可能會(huì)在無(wú)意中促進(jìn)性別的不平等。

第一，主觀(guān)意圖不應(yīng)成為認(rèn)定職場(chǎng)性別歧視的必要條件。雇傭行為中雇主的故意歧視的主觀(guān)意圖，并非職場(chǎng)性別歧視的必要條件。在1971年的格里戈斯訴杜克電力公司案件中，美國(guó)聯(lián)邦最高法院沒(méi)有像判斷差別對(duì)待歧視那樣去要求雇主須有故意，法官在判決中指出：“意圖良好或者缺乏歧視意圖并不能使得實(shí)施起來(lái)對(duì)少數(shù)族裔地位不利、與衡量工作能力無(wú)關(guān)的程序和測(cè)試免除其責(zé)任。”①(12)①See Griggs v.Duke Power Co.,401 U.S.424,at 431(1971).由此可見(jiàn)，法律追責(zé)的對(duì)象不僅是雇傭中歧視的動(dòng)機(jī)，更包括歧視的結(jié)果。這一案件確立了美國(guó)1964年《民權(quán)法案》第七章的適用不僅禁止公然的歧視，也禁止那些形式上公平但操作上產(chǎn)生歧視效果的措施。

第二，性別差別影響的判斷標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)成為衡量性別不平等的要素。我國(guó)未來(lái)反就業(yè)歧視立法中有必要引入“差別影響”這個(gè)概念，因?yàn)闃?gòu)成間接歧視的關(guān)鍵，存在事實(shí)上的“差別影響”。即具有某種特征的人或群體在機(jī)會(huì)和待遇方面造成不成比例的不利影響，歧視就成立。[23]當(dāng)然，這種差別影響的判斷標(biāo)準(zhǔn)也一直在美國(guó)司法界存在較大爭(zhēng)議。1978年，美國(guó)發(fā)布的《統(tǒng)一雇員選擇程序指導(dǎo)意見(jiàn)》提出了判斷差別影響的4/5或80%的標(biāo)準(zhǔn)，因其計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)模糊廣受詬病。[23]但現(xiàn)在數(shù)字化平臺(tái)用工的數(shù)據(jù)獲得和統(tǒng)計(jì)條件遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于四十年前，因此這種性別化的差別統(tǒng)計(jì)應(yīng)更為易得。

引入間接歧視的概念，承認(rèn)性別差別影響作為判斷性別歧視的關(guān)鍵要素，可有效擴(kuò)張職場(chǎng)性別歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，減輕原告的舉證責(zé)任。方可為共享經(jīng)濟(jì)靈活用工中的性別歧視3.0認(rèn)定掃清障礙。

(二)要求平臺(tái)算法“設(shè)計(jì)性別平等”

平臺(tái)在促進(jìn)靈活用工在線(xiàn)勞動(dòng)中發(fā)揮了核心作用。平臺(tái)上存在著人與人之間的互動(dòng)，而平臺(tái)正是通過(guò)其架構(gòu)——基本運(yùn)行的規(guī)則，來(lái)通過(guò)技術(shù)能力和代碼影響著人類(lèi)的行為。大多數(shù)人都看不到平臺(tái)的架構(gòu)與算法，但它們卻決定了數(shù)據(jù)在平臺(tái)上的流動(dòng)與運(yùn)作。[25]34也就是說(shuō)，平臺(tái)上人(用工方與勞動(dòng)者)的行為是由平臺(tái)的架構(gòu)與算法決定的。

2019年8月，聯(lián)合國(guó)教科文組織發(fā)布的《北京共識(shí)——人工智能與教育》指出，要致力于開(kāi)發(fā)不帶性別偏見(jiàn)的人工智能應(yīng)用程序，并確保人工智能開(kāi)發(fā)所使用的數(shù)據(jù)具有性別敏感性。該報(bào)告強(qiáng)調(diào)了人工智能應(yīng)用程序應(yīng)有利于推動(dòng)性別平等，編碼者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到算法的高效性、反復(fù)性和隱蔽性會(huì)導(dǎo)致編碼偏見(jiàn)，產(chǎn)生“差之毫厘，謬以千里”的災(zāi)難性影響。②(13)②參見(jiàn)中華人民共和國(guó)教育部網(wǎng)站：聯(lián)合國(guó)教科文組織正式發(fā)布國(guó)際人工智能與教育大會(huì)成果文件《北京共識(shí)——人工智能與教育》，http://www.moe.gov.cn/jyb_xwfb/gzdt_gzdt/s5987/201908/t20190828_396185.html，2020年10月5日訪(fǎng)問(wèn)。算法性別歧視的“車(chē)輪”會(huì)碾壓既有的社會(huì)性別平等成果。

平臺(tái)應(yīng)將“性別平等”理念嵌入平臺(tái)架構(gòu)與算法的設(shè)計(jì)中?，F(xiàn)在的個(gè)人信息保護(hù)領(lǐng)域，開(kāi)始主張平臺(tái)“設(shè)計(jì)隱私”或“設(shè)計(jì)個(gè)人信息保護(hù)”，即將隱私與個(gè)人信息保護(hù)從平臺(tái)架構(gòu)設(shè)計(jì)的層面嵌入平臺(tái)，并貫徹到算法設(shè)計(jì)、平臺(tái)內(nèi)部規(guī)約制定、糾紛解決等多個(gè)平臺(tái)運(yùn)行的層面中。同理，共享經(jīng)濟(jì)的平臺(tái)在促進(jìn)在線(xiàn)勞動(dòng)時(shí)應(yīng)將“性別平等”作為設(shè)計(jì)的基本理念，以避免性別歧視，促進(jìn)性別平等的方式設(shè)計(jì)平臺(tái)架構(gòu)，而不僅僅將性別作為收集勞動(dòng)者個(gè)人信息的要素加以模糊或省略，更不能以歧視和偏見(jiàn)的方式對(duì)待女性勞動(dòng)者。

平臺(tái)促進(jìn)性別平等的目標(biāo)應(yīng)從平臺(tái)架構(gòu)設(shè)計(jì)、平臺(tái)研究者和平臺(tái)用工政策制定者層面推進(jìn)?？赡懿扇〉拇胧┌梢宰屍脚_(tái)向市場(chǎng)通報(bào)平均時(shí)薪，向任務(wù)者提供某些任務(wù)的通報(bào)平均工資，定期公布平均時(shí)薪，或向用工方和勞動(dòng)者建議合理的報(bào)酬。平臺(tái)可通過(guò)算法設(shè)計(jì)減少某些與性別相關(guān)的要素對(duì)自動(dòng)化決策結(jié)果的影響③(14)③一些共享經(jīng)濟(jì)公司已經(jīng)開(kāi)始禁止發(fā)布基于性取向禁止用戶(hù)的資料。Nick Duffy,Accommodation website Airbnb removes listing that banned gay couples，PINKNEWS，http://www.pinknews.co.uk/2014/11/23/accomodation-website-airbnb-removeslisting-that-banned-gay-couples,2020年10月5日訪(fǎng)問(wèn)。，研究現(xiàn)有的架構(gòu)和算法是如何產(chǎn)生性別不平等的結(jié)果的。如果能夠從設(shè)計(jì)部署層面和日常監(jiān)督層面對(duì)平臺(tái)架構(gòu)和算法進(jìn)行治理，并有行之有效的監(jiān)測(cè)制度，則平臺(tái)能夠在避免用工性別歧視中發(fā)揮巨大的作用。

平臺(tái)有能力通過(guò)主動(dòng)的措施來(lái)促進(jìn)性別平等。2015年Uber宣布承諾到2020年讓100萬(wàn)女性司機(jī)使用其應(yīng)用，并提出“開(kāi)車(chē)不僅僅是上班的一種方式——也可以是工作”。盡管Uber在現(xiàn)有的研究中仍存在性別不平等的情況，但是其就促進(jìn)性別平等做出了一定的努力。④(15)④See Blaire Mattson，This International Women’s Day，Women Take the Wheel，UBER NEWSROOM，https://newsroom.uber.com/driven-women,2020年10月5日訪(fǎng)問(wèn)。由于平臺(tái)最容易獲得有關(guān)其工人時(shí)薪和薪酬的大規(guī)模信息，以及對(duì)會(huì)員資格、個(gè)人信息類(lèi)別、反饋分?jǐn)?shù)等數(shù)據(jù)的控制權(quán)，因此平臺(tái)本身最適合通過(guò)其技術(shù)能力和代碼頒布事先規(guī)制的措施，以消除和抵制歧視。[26]促進(jìn)共享經(jīng)濟(jì)靈活就業(yè)中的性別平等，將其視為女性的一種解放、平等的工作選擇。①

(三)縮小“數(shù)字性別鴻溝”

世界范圍內(nèi)，縮小“數(shù)字性別鴻溝”是提高平臺(tái)用工領(lǐng)域性別平等的重要途徑。在許多中低收入國(guó)家，仍然存在著深刻、持久的數(shù)字性別鴻溝。研究顯示，獲得數(shù)字技術(shù)的機(jī)會(huì)不平等是女性參與共享經(jīng)濟(jì)工作的另一個(gè)重大障礙。平均而言，婦女擁有手機(jī)的可能性比男子低10%，使用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的可能性低26%。②以印度為例，根據(jù)GSMA《2019年移動(dòng)性別差距報(bào)告》印度只有16%的女性是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)用戶(hù)。③盡管政府采取了“數(shù)字印度”等舉措，但數(shù)字掃盲仍然是女性數(shù)字性別平等中的首要問(wèn)題。

這種對(duì)數(shù)字平臺(tái)的不平等使用有可能將婦女、老人等弱勢(shì)群體排除在這些平臺(tái)所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)之外，并由此延續(xù)進(jìn)而加劇勞動(dòng)力市場(chǎng)上現(xiàn)有的不平等。技術(shù)嵌入社會(huì)的進(jìn)程不可避免，為保障社會(huì)機(jī)會(huì)平等，需要單獨(dú)為弱勢(shì)群體提供擺脫貧困或進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)較高質(zhì)量部分的途徑。[27]這就需要國(guó)家依據(jù)公共利益，采取廣泛而積極措施，包括技能培訓(xùn)、軟硬基礎(chǔ)設(shè)施和降低進(jìn)入壁壘專(zhuān)門(mén)政策。例如，2020年11月26日國(guó)務(wù)院辦公廳《關(guān)于切實(shí)解決老年人運(yùn)用智能技術(shù)困難的實(shí)施方案》印發(fā)，推動(dòng)解決老年人在運(yùn)用智能技術(shù)方面遇到的困難，讓老年人更好地共享信息化發(fā)展成果。一些共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)已經(jīng)采取措施，通過(guò)短信等手段與工人溝通，克服數(shù)字文盲與缺乏智能手機(jī)造成的實(shí)際障礙。

(四)發(fā)展算法審計(jì)與公益訴訟制度

平臺(tái)用工中的性別歧視應(yīng)盡快發(fā)展性別歧視公益訴訟，以應(yīng)對(duì)大規(guī)模難以察覺(jué)的靈活用工性別歧視問(wèn)題。平臺(tái)用工的性別歧視具有隱蔽性，依靠個(gè)體的經(jīng)歷甚至難以發(fā)現(xiàn)。目前已有的算法歧視現(xiàn)象大多并非用戶(hù)個(gè)體發(fā)現(xiàn)，而由第三方社會(huì)組織通過(guò)算法審計(jì)發(fā)現(xiàn)歧視現(xiàn)象。原因在于：第一，個(gè)體難以發(fā)現(xiàn)信息權(quán)利受侵害之事實(shí)，即使發(fā)現(xiàn)，也很少提起民事私益訴訟尋求保護(hù)。第二，舉證困難。用戶(hù)個(gè)體缺乏信息收集、處理數(shù)據(jù)的技術(shù)。因此，應(yīng)發(fā)展第三方算法審計(jì)與公益訴訟制度，使得受到平臺(tái)用工性別歧視的個(gè)體可以得到相關(guān)救濟(jì)。

第一，應(yīng)推動(dòng)第三方算法審計(jì)制度的設(shè)立。2020年11月《中華人民共和國(guó)個(gè)人信息保護(hù)法(草案)》公開(kāi)并征求社會(huì)公眾意見(jiàn)。《個(gè)人信息保護(hù)法草案》第53條確立了事中的算法審計(jì)制度。草案條文規(guī)定：“個(gè)人信息處理者應(yīng)當(dāng)定期對(duì)其個(gè)人信息處理活動(dòng)、采取的保護(hù)措施等是否符合法律、行政法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行審計(jì)。履行個(gè)人信息保護(hù)職責(zé)的部門(mén)有權(quán)要求個(gè)人信息處理者委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行審計(jì)?！备鶕?jù)第53條，監(jiān)管部門(mén)的監(jiān)管對(duì)象從外部直接“穿透”至平臺(tái)內(nèi)部的算法運(yùn)行層面。平臺(tái)應(yīng)對(duì)其算法自動(dòng)化決策等信息處理活動(dòng)定期進(jìn)行審計(jì)，必要時(shí)監(jiān)管部門(mén)有權(quán)啟動(dòng)對(duì)平臺(tái)的第三方外部算法審計(jì)。

第二，應(yīng)將個(gè)人信息保護(hù)的公益訴訟應(yīng)用于平臺(tái)用工性別平等保護(hù)案件。《個(gè)人信息保護(hù)法草案》第66條規(guī)定：“個(gè)人信息處理者違反本法規(guī)定處理個(gè)人信息,侵害眾多個(gè)人的權(quán)益的。人民檢察院、履行個(gè)人信息保護(hù)職責(zé)的部門(mén)和國(guó)家網(wǎng)信部門(mén)確定的組織可以依法向人民法院提起訴訟。”由此可見(jiàn)，法律層面將明確制定個(gè)人信息保護(hù)公益訴訟制度，有助于平臺(tái)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)于分散的個(gè)體權(quán)利損害的救濟(jì)。公民個(gè)人無(wú)論是信息遭受侵犯，還是遭遇平臺(tái)用工性別歧視，往往基于時(shí)間或經(jīng)濟(jì)成本考量難以實(shí)現(xiàn)維權(quán)。草案的通過(guò)生效將有效緩解當(dāng)前個(gè)人信息保護(hù)維權(quán)的艱難處境。

共享經(jīng)濟(jì)靈活就業(yè)帶來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系變革剛剛揭開(kāi)序幕。通過(guò)全社會(huì)多方努力，在未來(lái)的數(shù)字經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)關(guān)系中，規(guī)劃和創(chuàng)造出真正的性別平等勞動(dòng)市場(chǎng)。

①關(guān)于社交媒體平臺(tái)的技術(shù)能力在形成歧視方面的作用，See Ben-David A,Fernández A M.Hate speech and covert discrimination on social media:Monitoring the Facebook pages of extreme-right political parties in Spain.International Journal of Communication,10:27.(2016).

②See Rowntree,O.Themobilegendergapreport2018.GSMA Connected Women Programme.London:GSMA,www.gsma.com/mobilefordevelopment/wp-content/uploads/2018/03/GSMA_The_ Mobile_Gender_Gap_Report_2018_Final_210218.pdf,2020年10月5日訪(fǎng)問(wèn)。

③See GSM Association,ConnectedWomen:TheMobileGenderGapReport2019,https://www.gsma.com/mobilefordevelopment/wp-content/uploads/2019/03/GSMA-Connected-Women-The-Mobile-Gender-Gap-Report-2019.pdf,2020年10月5日訪(fǎng)問(wèn)。