遷安市民兵訓(xùn)練基地 朱柳婷

大數(shù)據(jù)的應(yīng)用徹底改變了人們的固有思維，讓使用者可以足不出戶就了解到全世界的信息，買到自己想要的東西，讓傳統(tǒng)的思維認(rèn)知面臨巨大的挑戰(zhàn)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，很多行業(yè)都在依靠新技術(shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)，事業(yè)單位的人力資源管理工作也不例外。但是數(shù)據(jù)本身只是一種有價(jià)值的記錄，并不能直接反應(yīng)工作中的問題。因此，如何利用好大數(shù)據(jù)技術(shù)以及解決人力資源管理中存在的大量內(nèi)部矛盾，是目前從業(yè)人員需要考慮和解決的問題。

一、大數(shù)據(jù)環(huán)境下的事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展方向

大數(shù)據(jù)技術(shù)在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用能夠有效提升人力資源在事業(yè)單位運(yùn)作中的作用，充分挖掘人力資源的潛能。以大數(shù)據(jù)技術(shù)為依托的信息化管理模式，是未來事業(yè)單位人力資源管理的主流發(fā)展方向。尤其是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境動(dòng)蕩，人力資源管理制度陳舊的背景下，急需引進(jìn)新技術(shù)，提升事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)代化水平，促進(jìn)人力資源管理工作向著高效率、高水平發(fā)展。除此之外，人力資源管理工作的服務(wù)對(duì)象也在悄然變化，事業(yè)單位負(fù)責(zé)人力資源的管理者必須要改變陳舊的管理思想，適應(yīng)新時(shí)代的要求，積極構(gòu)建大數(shù)據(jù)人力資源管理體系，從而早日實(shí)現(xiàn)人力資源的數(shù)據(jù)化、信息化管理。

二、大數(shù)據(jù)環(huán)境下事業(yè)單位人力資源管理面臨的問題

在大數(shù)據(jù)技術(shù)的幫助下，事業(yè)單位人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)資源的合理運(yùn)營，充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值，但是目前，依然存在人力資源管理理念兩極化，人力資源管理制度過于陳腐，缺乏高水平人才等問題，給人力資源管理工作的開展帶來了嚴(yán)重的負(fù)面影響。

（一）人力資源管理理念兩極化

人力資源管理信息化改革，不僅是采用先進(jìn)的管理措施，更重要的是使用一種創(chuàng)新的、正確的人力資源管理新思維開展工作，使得人力資源管理更加符合新時(shí)代的環(huán)境，更加貼近實(shí)際需求。目前，事業(yè)單位人力資源管理觀念呈現(xiàn)兩極化分布的狀態(tài)。首先，部位事業(yè)單位的人力資源管理觀念較為陳舊，依然處于傳統(tǒng)的管理模式，局限于事業(yè)單位內(nèi)部的常規(guī)管理，不愿意接受新鮮事物，思維較為局限，難以制定具有前瞻性、可持續(xù)性的人力資源管理發(fā)展規(guī)劃。其次，部分事業(yè)單位對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)不重視，認(rèn)為其對(duì)人力資源管理工作作用不大，因此沒有及時(shí)地對(duì)其進(jìn)行吸收，導(dǎo)致如今大數(shù)據(jù)已經(jīng)遍布社會(huì)各個(gè)角落，使得人力資源管理到了被迫進(jìn)行數(shù)據(jù)化管理的地步，不僅難以跟上時(shí)代的腳步，而且對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)內(nèi)涵也沒有充分掌握。例如，當(dāng)前部分事業(yè)單位在開展相關(guān)工作時(shí)將信息電子化與數(shù)據(jù)化相混淆，對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的引入造成了不小的阻礙。信息電子化是將以往紙質(zhì)存放的信息轉(zhuǎn)為電子格式進(jìn)行存放，而數(shù)據(jù)化是將信息經(jīng)過處理和分析后形成的有直接利用價(jià)值的數(shù)據(jù)化信息。正是因?yàn)椴糠质聵I(yè)單位存在著對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)錯(cuò)誤的認(rèn)知，才導(dǎo)致人力資源管理在事業(yè)單位的日常工作中使不上勁，發(fā)不上力。

（二）人力資源管理制度不完善

人力資源管理的內(nèi)容隨著時(shí)代的進(jìn)步而日趨豐富，管理項(xiàng)目也在不斷增多。尤其是在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人力資源管理的工作內(nèi)容從傳統(tǒng)的只負(fù)責(zé)檔案管理、人事調(diào)動(dòng)到擴(kuò)充為包括信息采集、數(shù)據(jù)分析、提供數(shù)據(jù)支持等全方位的管理內(nèi)容。在這一過程中，人力資源管理出現(xiàn)了技術(shù)跟得上、思想跟不上的問題，人力資源管理制度依然沿用傳統(tǒng)模式，難以滿足時(shí)代的要求。首先，盡管各個(gè)事業(yè)單位都構(gòu)建了人力資源管理制度，但由于人力資源管理長期被當(dāng)作邊緣部門，人力資源管理本身也對(duì)自己不重視，長期缺乏投入和改革，這導(dǎo)致在新時(shí)代背景下人力資源管理體系難以應(yīng)對(duì)新情況，缺乏針對(duì)性的制度內(nèi)容，這導(dǎo)致人力資源管理體系出現(xiàn)了一定程度上的混亂，使得人力資源管理變得更加復(fù)雜。其次，事業(yè)單位的人力資源管理制度缺乏精細(xì)性，更多情況下依賴人為因素影響，而非科學(xué)的管理，這導(dǎo)致部位職工難以認(rèn)同，長此以往容易引起職工的不滿和消極情緒，難以有效開展相關(guān)工作。

（三）復(fù)合型管理人才缺乏

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，事業(yè)單位的人力資源管理工作早已經(jīng)與大數(shù)據(jù)技術(shù)緊密相連。依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，人力資管理將變得更加數(shù)據(jù)化、科學(xué)化，告別過去依賴經(jīng)驗(yàn)開展人力資源管理工作的問題。但是大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用也對(duì)人力資源管理部門的職工提出了更高的要求，其不僅要充分掌握人力資源管理能力，擁有良好的知識(shí)儲(chǔ)備，還要具備使用大數(shù)據(jù)技術(shù)、掌握軟件操作方法的能力。正是因?yàn)槿狈邆渖鲜瞿芰Φ母咚綇?fù)合型人才，才導(dǎo)致大數(shù)據(jù)環(huán)境下事業(yè)單位的人力資源管理工作難以有效開展。

（四）沒有實(shí)行分類管理

目前,事業(yè)單位的績效工資管理普遍沒有進(jìn)行分類,而分級(jí)這一制度是現(xiàn)在的事業(yè)單位對(duì)員工進(jìn)行管理的重要途徑,但是原來的工資分配的制度及其深刻地影響著分級(jí)這一制度。這會(huì)導(dǎo)致在工資管理領(lǐng)域中分級(jí)制的體現(xiàn)處于弱勢狀態(tài),且員工的薪酬并沒有嚴(yán)格地根據(jù)崗位來制定薪水。而績效工資管理的過程中,職工和領(lǐng)導(dǎo)、一般崗和重要崗之間的工資差異并不能體現(xiàn)出,這就會(huì)造成績效工資管理形同虛設(shè)，并沒有有效發(fā)揮出其作用。

三、大數(shù)據(jù)環(huán)境下的事業(yè)單位人力資源管理改進(jìn)方向

針對(duì)人力資源管理工作中存在的問題，事業(yè)單位應(yīng)該積極改進(jìn)管理制度、擯棄過時(shí)的觀念、引進(jìn)高水平的人才，以此提升人力資源管理水平。

（一）擯棄陳舊觀念，采取先進(jìn)思想

要想切實(shí)提高人力資源管理工作的質(zhì)量和效率，就必須以先進(jìn)的管理理念引領(lǐng)人力資源管理工作的有效開展。首先，必須摒棄過時(shí)的管理思維，樹立以大數(shù)據(jù)技術(shù)為核心的全新管理觀念，按照新時(shí)期的要求開展人力資源管理工作，為人力資源管理工作的現(xiàn)代化打好基礎(chǔ)。其次，擺正心態(tài)，正確面對(duì)大數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)不是簡單地將海量數(shù)據(jù)存放在一起，而是通過技術(shù)手段從中獲取有價(jià)值的信息，其根本目的是為了提高決策的精確度提升管理效能。因此，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，相關(guān)人員應(yīng)注重對(duì)大數(shù)據(jù)意識(shí)和能力的培養(yǎng)，積極地將其應(yīng)用于工作中。

（二）完善管理制度

大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理應(yīng)當(dāng)在轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維的同時(shí)，對(duì)現(xiàn)有的管理制度進(jìn)行不斷地改善和修訂，加快人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型。首先，事業(yè)單位應(yīng)建立完善的工作制度，必須根據(jù)大數(shù)據(jù)時(shí)代的情況調(diào)整管理模型。如傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制在績效考核和薪酬管理方面更多依賴管理經(jīng)驗(yàn)，缺乏公平性。而大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理能夠?yàn)槿肆Y源考核提供更精確、更可靠的數(shù)據(jù)支持，從而以更加公平、客觀的方式構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，提高職工積極性。其次，事業(yè)單位一直存在管理?xiàng)l例不明確，無法有效執(zhí)行的問題，如職工隱私保護(hù)等，使得大數(shù)據(jù)技術(shù)難以發(fā)揮作用。因此，事業(yè)單位應(yīng)該積極完善管理制度，推出全新的個(gè)人隱私保護(hù)措施，確保大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用能夠充分發(fā)揮。

（三）引進(jìn)高水平復(fù)合型管理人才

人才是21世紀(jì)最緊缺的資源，高水平的人才能夠有效保證人力資源管理工作的順利開展，能確保大數(shù)據(jù)技術(shù)充分發(fā)揮作用。因此，事業(yè)單位應(yīng)該不遺余力地引入和培養(yǎng)具有人力資源管理知識(shí)和大數(shù)據(jù)操作技術(shù)的復(fù)合型人才，讓人力資源管理綜合效果更上一層樓。

（四）實(shí)行分類管理，健全考核指標(biāo)

以市場作為事業(yè)單位的導(dǎo)向,順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流,將原有的績效工資管理理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變,把各因素充分考慮到位,從而對(duì)績效工資管理制度進(jìn)行不斷地創(chuàng)新和完善，讓事業(yè)單位的績效工資管理符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律,將其自身的價(jià)值發(fā)揮到最大。在績效工資管理這一體系中實(shí)行分類管理,就當(dāng)前這個(gè)經(jīng)濟(jì)在不斷發(fā)展進(jìn)步的時(shí)代而言，我國的事業(yè)單位在工資管理制度上并不能滿足現(xiàn)階段這一新形勢的需求,因此對(duì)于績效工資管理制度的改革在現(xiàn)階段勢在必行。而事業(yè)單位在制定工資管理時(shí),需要遵循差異化這一原則,在績效工資管理體系中應(yīng)把分類管理納入其中,并制定實(shí)施綜合的管理制度,保證依照貢獻(xiàn)、級(jí)別以及崗位來確定員工的合理薪資,讓工資管理制度能真正意義上得到優(yōu)化。

以事業(yè)單位戰(zhàn)略總目標(biāo)為導(dǎo)向，單位任務(wù)目標(biāo)為崗位工作分析為基礎(chǔ)，將單位年度工作總體目標(biāo)(管理目標(biāo)，生產(chǎn)目標(biāo)，財(cái)務(wù)目標(biāo)，人力資源目標(biāo)等)從時(shí)間維度分解到半年、月、日，形成單位目標(biāo)計(jì)劃；從空間維度逐級(jí)量化分解到各部門，各部門分解到每位員工，將員工工作目標(biāo)（考核指標(biāo)）結(jié)合其個(gè)人崗位職責(zé)和任職資格要求進(jìn)行提煉。重視員工日常工作,從源頭上梳理崗位職責(zé)和工作任務(wù)，落實(shí)反映部門和員工績效的指標(biāo)，避免片面強(qiáng)調(diào)業(yè)績而不注重日常工作。

四、結(jié)束語

綜上所述，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能夠積極促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)代化。因此，在實(shí)踐過程中，相關(guān)人員應(yīng)摒棄老舊的管理思想，樹立全新的、緊隨時(shí)代的新觀念，積極創(chuàng)新、克服困難，將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入人力資源管理工作中，建立科學(xué)完善的人力資源管理制度，同時(shí)積極尋找并培養(yǎng)高水平的人力資源管理復(fù)合型人才，讓事業(yè)單位人力資源管理工作邁上新的臺(tái)階。