朱雪鋒

（蘇州市煙草公司吳中分公司，江蘇 蘇州 215000）

本文總結(jié)激勵機(jī)制在管理運(yùn)用實(shí)施過程中存在的問題，從理念、制度、技術(shù)三個(gè)層面對問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行剖析，提出一些可行性的應(yīng)對措施，期望借助這些措施的實(shí)施，有效地提高企業(yè)激勵機(jī)制的運(yùn)用效果。

一、激勵機(jī)制在企業(yè)管理實(shí)施過程中存在的問題

1.薪酬體系設(shè)計(jì)不合理，福利落實(shí)不到位

合理的薪酬體系能調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，影響員工去留，多數(shù)企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)方面存在不合理之處。例如，將薪酬只分為領(lǐng)導(dǎo)管理崗位、中層管理崗位、綜合事務(wù)崗位、業(yè)務(wù)操作崗位薪酬，每一類型薪酬基本一致，忽略了同一類型崗位因職責(zé)不同、能力素質(zhì)要求不同的價(jià)值差異，忽略員工工作努力程度和貢獻(xiàn)度，存在平均主義現(xiàn)象。另外，在薪酬基本設(shè)定中沒有體現(xiàn)工齡差異，造成老員工產(chǎn)生懈怠心理，忠誠度和滿意度下降。

薪酬體系設(shè)計(jì)的不透明使員工對薪酬制度認(rèn)知模糊，不能很好地判斷自己的能力水平應(yīng)該與哪一薪酬級別掛鉤，對未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確。此外，企業(yè)在事假、病假等工資計(jì)發(fā)方面標(biāo)準(zhǔn)不是公開透明化，易引起員工誤解和爭議。

企業(yè)員工福利項(xiàng)目清單千人一面，缺少個(gè)性化，不能滿足和留住青年人才。一些企業(yè)具有特別貢獻(xiàn)年金機(jī)制，鼓勵創(chuàng)新和突出貢獻(xiàn)，但未做明確界定，也鮮有兌現(xiàn)。排班與輪休制度未規(guī)范合理化，未能按照規(guī)章制度履行，加班以奉獻(xiàn)為主，未見落實(shí)補(bǔ)貼。

長此以往，員工對企業(yè)的認(rèn)可度越來越低，工作積極性受到影響，不利于內(nèi)部團(tuán)結(jié)，企業(yè)管理者在人本管理方面需要耗費(fèi)更多的時(shí)間、精力和成本。

2.激勵方式不靈活，精神激勵被忽視

管理層對激勵理論有一定的認(rèn)識，但是卻沒有從思想層面引起重視，了解得不夠深入，未進(jìn)行系統(tǒng)性研究和科學(xué)分析，也沒有確立比較合理的激勵方法，相關(guān)流程操作收效甚微。激勵手段單一，方式單一，“一刀切”式簡單粗暴的措施，員工的個(gè)人需求難免受到忽視。在執(zhí)行過程中只重視物質(zhì)激勵，忽視精神激勵的重要性。對于生存需求目標(biāo)已達(dá)成，想要追求自我實(shí)現(xiàn)需求的中高層員工來說，精神激勵更加重要，更能激發(fā)其工作的積極性與斗志。

此外，激勵機(jī)制的運(yùn)用也需要相應(yīng)的手段進(jìn)行輔助，由于對激勵的認(rèn)知尚淺和領(lǐng)導(dǎo)者的不重視，缺乏相對完善的培訓(xùn)體系去指導(dǎo)人力資源部門如何理解激勵，運(yùn)用激勵，實(shí)施激勵。

3.績效考核評估形式化，晉升渠道不暢通

績效考評是為了對員工的能力、工作狀況進(jìn)行客觀評定，對員工的資質(zhì)、態(tài)度、對組織的相對價(jià)值進(jìn)行實(shí)事求是的分析、評判。企業(yè)對績效考核工作重視不足，一味地走流程，未根據(jù)實(shí)際情況、內(nèi)部環(huán)境等多方面因素進(jìn)行具體的分析，未結(jié)合員工的意見與相關(guān)利益方溝通后再制定出合理評估體系，考核流于形式，績效評估無據(jù)可依。

職位晉升機(jī)制不完善，存在思維定式，論資排輩，使得員工缺乏創(chuàng)新動力，競爭意識不強(qiáng)。進(jìn)入退出機(jī)制不夠靈活，忽視了對人力資源的合理分配，導(dǎo)致員工的工作積極性不高，產(chǎn)生消極怠工，甚至人才梯隊(duì)出現(xiàn)斷層。有的晉升規(guī)制是存在的，但沒有依規(guī)執(zhí)行，組織晉升的時(shí)間也是不定的，出現(xiàn)能力與職位不相匹配的狀況。

二、激勵機(jī)制問題的原因分析

1.理念層面對激勵的重視程度不夠

激勵的實(shí)質(zhì)是建立激勵機(jī)制，通過激發(fā)與鼓勵員工的方式來增強(qiáng)內(nèi)部活力，取得最佳的管理效能。多數(shù)企業(yè)對激勵機(jī)制有一定的認(rèn)識，但卻未能從思想層面引起足夠的重視，粗糙地認(rèn)為激勵的運(yùn)用不是工作重心，沒有從理念層面認(rèn)識到激勵的重要性。

此外，領(lǐng)導(dǎo)層人員并未真正地將員工當(dāng)作企業(yè)的一分子，加之自身對激勵理論的思想認(rèn)識度不夠，因而在向員工闡述時(shí)無據(jù)可依，導(dǎo)致員工無法及時(shí)、準(zhǔn)確地了解激勵文化。激勵文化是企業(yè)文化的重要組成部分，企業(yè)的工作氛圍往往與員工的工作效率相掛鉤，這在很大程度上是由每個(gè)公司的企業(yè)文化決定的。海爾總裁張瑞敏表明，企業(yè)管理者的主要任務(wù)并非去發(fā)現(xiàn)人才，而是建立一個(gè)可以挖掘人才的機(jī)制，并維持這個(gè)機(jī)制健康持久的運(yùn)行。海爾在管理的過程中嚴(yán)格按照“資本是船、品牌是帆、企業(yè)是人、文化是魂”的口號去落實(shí)相關(guān)行動。把人作為主體，締造出尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人的企業(yè)文化，讓員工來共同創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值。

2.制度層面對激勵機(jī)制重視程度不夠

企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)流暢關(guān)鍵是要有一套完善的制度，激勵制度是其中的重要組成體系，涉及企業(yè)的各個(gè)層面，包括管理、人事、財(cái)務(wù)、市場、后勤等，必須將各種因素和規(guī)則考慮全面，頂層設(shè)計(jì)。激勵機(jī)制在實(shí)施過程中無論缺少哪一部分都會導(dǎo)致效果事倍功半。但是，如果制度只是簡單的流于形式，隨意性強(qiáng)，激勵機(jī)制形同虛設(shè)，收效甚微。

企業(yè)對于激勵機(jī)制本身的不夠重視，導(dǎo)致獎懲機(jī)制的不完善，沒有明確標(biāo)準(zhǔn)參考，獎懲方式與力度甚至全憑領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人意愿，承諾多實(shí)現(xiàn)少。企業(yè)在薪酬制度上沒有明文規(guī)定，員工的薪酬所得存在偏差。各項(xiàng)福利制度不完善，表面上考慮到了員工的訴求，但在執(zhí)行過程中福利制度仍存在不足。例如，員工獎勵、員工迎新、歡送經(jīng)費(fèi)、家庭日等福利雖存在，但是具體的實(shí)施和落實(shí)無據(jù)可依。

3.技術(shù)層面對激勵措施落實(shí)不到位

很少有企業(yè)能做到先對企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)管理機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)的研究分析，考慮到企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況后再制定出相應(yīng)的激勵機(jī)制。由于實(shí)施的機(jī)制與企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r不相符，應(yīng)用過程中存在盲目效仿，生搬硬套，對所有員工采用相同的激勵手段，適得其反，導(dǎo)致效益的不升反降。

設(shè)立薪酬制度時(shí)要細(xì)致入微，制度的設(shè)立要符合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，不能只注重當(dāng)前利益而忽視企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；其次，薪酬制度在建立的過程中要結(jié)合員工和企業(yè)的各方面因素綜合制定，不能只局限績效考核這一項(xiàng)指標(biāo)。企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營情況才是制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的重要指標(biāo)，薪酬設(shè)計(jì)的建立在符合公司預(yù)算的基礎(chǔ)上，再根據(jù)員工的個(gè)人水平進(jìn)行量化。

另外，中小企業(yè)在運(yùn)用激勵機(jī)制的過程中沒有合理考慮到員工個(gè)體的差異性，實(shí)施差別化激勵也會對效果產(chǎn)生影響。

三、激勵機(jī)制實(shí)施的保障措施

1.強(qiáng)化全面薪酬意識，注重公平合理性、公開透明化

薪酬設(shè)立與發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)做到透明化，加強(qiáng)溝通交流，讓員工理解規(guī)章制度，了解工資的結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)和付薪原則，強(qiáng)化全面薪酬意識，而非簡單地認(rèn)為薪酬就是工資、獎金、補(bǔ)貼等。薪酬制度的透明化能讓員工對公司的規(guī)章制度實(shí)施更有效的監(jiān)督，以便提出合理性的改進(jìn)意見。

福利待遇要落到實(shí)處，在實(shí)施過程中做到公平公正，不搞形式主義和差別對待。通過進(jìn)一步地完善福利政策和福利待遇留住人才，結(jié)合不同時(shí)期員工的現(xiàn)實(shí)需要及時(shí)修訂福利清單，使福利更具針對性，提升員工幸福感。同時(shí)，要結(jié)合后備人才的特點(diǎn)，例如，為新員工提供集體宿舍，解決好一日三餐；對老員工在子女教育保育、子女醫(yī)療保障、健康保險(xiǎn)福利方面多些舉措，把對職工家庭的保障化為員工積極工作的動力。

2.建立健全激勵制度，物質(zhì)、精神激勵并舉

對激勵機(jī)制的不了解會使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生這樣一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為激勵就是獎勵，在運(yùn)用過程中只注重物質(zhì)方面的獎懲，忽視了以人為本理念，導(dǎo)致對員工不夠尊重，對有才之士未加以重用，致使有才華和抱負(fù)的員工流失。激勵措施不應(yīng)僅局限于薪資方面，還應(yīng)包括精神方面，例如，工作滿意度以及職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容。注重物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，側(cè)重鼓勵員工，振奮士氣，員工有成長空間，點(diǎn)燃人才內(nèi)在驅(qū)動力，精神激勵反而比物質(zhì)激勵更有效。

馬斯洛需求層次的基礎(chǔ)層是物質(zhì)需要，精神需求屬于高層次需求，在某種程度上而言，高階員工更加注重精神激勵層面，只有將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合才能更好地發(fā)揮激勵機(jī)制的效果。由于員工工作性質(zhì)、崗位、學(xué)識、閱歷等的差異，其需求和對成就認(rèn)知是不同的，采取激勵方式時(shí)要充分地了解員工的個(gè)人需求，因人而異，具有針對性。對于普通員工來說，學(xué)識較低，晉升的空間不大，更加注重于薪資，應(yīng)該以物質(zhì)激勵為主。對于閱歷豐富，晉升空間大者，更加注重自我能力的提升，精神激勵更為重要。

3.優(yōu)化培訓(xùn)制度，完善綜合考評制度

強(qiáng)化培訓(xùn)是員工最大福利的理念。企業(yè)培訓(xùn)是促進(jìn)其自身發(fā)展不可或缺的前提，也是激勵機(jī)制運(yùn)用于企業(yè)管理中的重要途徑。學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作不是走形式，應(yīng)通過具體的業(yè)務(wù)項(xiàng)目讓員工真正地認(rèn)識個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的統(tǒng)一，例如，在華為，除了基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)外，無論是干部培養(yǎng)還是專業(yè)人才培養(yǎng)，都是先聚焦在一兩個(gè)重點(diǎn)項(xiàng)目的改善上，通過對實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的改善、提升，達(dá)到培訓(xùn)的目的。針對同一培訓(xùn)體系，由于個(gè)體接受能力的差異性，培訓(xùn)方式應(yīng)因人而異，對員工的資質(zhì)進(jìn)行劃分，因材施教。

制定合理、科學(xué)的考評制度有利于提升全體員工的工作積極性，增強(qiáng)歸屬感，更快地找準(zhǔn)自己的定位，營造良好的競爭氛圍。通過調(diào)研員工合理性的建議，制定相對完善的考核制度，定期對員工的工作情況進(jìn)行評估，做出相對公平的績效評價(jià)，給予獎勵、補(bǔ)償?shù)??？己藭x升有據(jù)可依，實(shí)事求是，根據(jù)實(shí)效評判，增強(qiáng)公平公正性，避免論資排輩而造成的人才流失。在職位晉升后，進(jìn)行不定時(shí)的績效評估，及時(shí)調(diào)整，避免出現(xiàn)人、崗不匹配或德不配位的情況。

四、結(jié)語

本文就激勵機(jī)制在管理運(yùn)用中的一些問題進(jìn)行了分析，結(jié)合問題產(chǎn)生的原因，嘗試提出了一些可行的保障措施。本文對激勵機(jī)制在管理運(yùn)用中出現(xiàn)問題的探索具有普遍性。隨著今后激勵理論的不斷革新，市場經(jīng)濟(jì)形勢的新發(fā)展，必然會出現(xiàn)新情況與新問題，激勵理論與實(shí)踐仍是持續(xù)的話題。