高嘉嘉

（安徽省交通控股集團有限公司淮南管理處，安徽 淮南 232065）

隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，企業(yè)對人才的數(shù)量和質(zhì)量都提出了更高的要求，完善的人力資源管理機制對于企業(yè)績效提升、形成核心競爭優(yōu)勢具有關(guān)鍵作用。

一、人力資源管理優(yōu)化對企業(yè)績效的影響

人力資源管理優(yōu)化是企業(yè)基于所處行業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，結(jié)合自身戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標，從人力資源規(guī)劃、薪酬激勵考核、員工發(fā)展體系等方面對企業(yè)內(nèi)部人力資源要素進行優(yōu)化調(diào)整。企業(yè)績效則可以從財務(wù)指標和客戶指標兩方面展開，基于財務(wù)指標的企業(yè)績效，可細分為企業(yè)的盈利能力和償債能力；而客戶指標主要為客戶滿意度和企業(yè)的市場份額。立足于基礎(chǔ)概念，人力資源管理優(yōu)化對企業(yè)績效的影響具體體現(xiàn)在以下方面。

1.合理的人力資源結(jié)構(gòu)有利于發(fā)揮人才效能

讓合適的人在合適的崗位工作，實現(xiàn)人、崗匹配，一方面可，以調(diào)動人才的工作積極性，提高工作效率；另一方面，科學(xué)的人才競爭淘汰機制，能夠最大限度地發(fā)揮人才效能，激發(fā)人才為企業(yè)做貢獻，推動企業(yè)發(fā)展。

2.人力資源管理優(yōu)化有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)

人力資源管理優(yōu)化實現(xiàn)對人力資源的充分開發(fā)與利用，能夠促進員工個人績效的提升，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升，保證企業(yè)經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略的完成。

二、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.激勵機制發(fā)揮不了實際作用

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，并不缺少一系列的人才激勵制度，但大多數(shù)企業(yè)的激勵機制并不能發(fā)生實際作用，其中的原因大致分為以下方面：

（1）激勵制度本身不具有激勵性

只有真正具有激勵效應(yīng)的制度才能在調(diào)動員工積極性方面發(fā)揮作用，然而部分企業(yè)在制定激勵制度時，缺乏對激勵對象需求的摸排了解，忽視不同層次員工的差異性需求，過于普適性的激勵制度導(dǎo)致制度本身的激勵效應(yīng)不足，無法在根本上對員工產(chǎn)生激勵促進作用。

（2）物質(zhì)激勵與精神激勵分離

當物質(zhì)激勵達到一定層次后員工對激勵的方式會提出更高的要求，產(chǎn)生精神和文化層面的需求，然而物質(zhì)激勵和精神激勵相分離是現(xiàn)代企業(yè)激勵體制最常見的問題之一。基于邊際效用遞減原則，不斷加碼的物質(zhì)激勵方式會導(dǎo)致激勵作用不斷降低，背離最初的激勵目標；也有部分企業(yè)以精神激勵為主，輔之以物質(zhì)激勵，口頭的嘉獎在初期可能會激發(fā)員工內(nèi)心的表現(xiàn)欲，長期則會挫傷積極性，使員工處于一種麻木狀態(tài)。

2.績效考核流于形式

績效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)，大多數(shù)企業(yè)也都采取績效考核的方式對員工的行為表現(xiàn)及輸出成果進行評估。但不少企業(yè)的績效考核卻流于形式，無法實現(xiàn)預(yù)期目標，原因主要有以下幾個方面：

（1）績效考核體系脫離員工職位特征

有效的績效考核體系應(yīng)是依托于員工的職位特征，以職位性質(zhì)作為員工績效考核的出發(fā)點和落地點，但在實際操作中，不少企業(yè)的績效考核體系脫離員工崗位特征，考核標準全憑直接主管的個人感覺，主觀性過強，導(dǎo)致績效考核無法真正地發(fā)揮作用。

（2）績效考核指標設(shè)置得不合理

績效考核的有效落地取決于各考核指標的合理設(shè)置，指標對員工具有的導(dǎo)向作用，所以設(shè)置科學(xué)合理的績效考核指標尤為重要。但不少企業(yè)在績效考核過程中存在考核指標不明確、可考核、可量化的指標較少而定性化的指標較多導(dǎo)致考核無法最終落地，使得績效考核流于形式。

3.職位晉升缺乏路徑

提供明確清晰的職位成長路徑是增強員工歸屬感、調(diào)動員工工作積極性的關(guān)鍵舉措之一，但不少企業(yè)在職位晉升上大多表現(xiàn)為“千軍萬馬過獨木橋”，職位發(fā)展“隱形天花板”隨處可見。員工發(fā)展空間受限，漲薪全靠倒逼主管，學(xué)習(xí)成長速度緩慢，很長一段時間在同一崗位上沒有任何提升，最后不得不面臨被企業(yè)發(fā)展速度淘汰或是主動辭職，這既挫傷了人才的積極性，也對企業(yè)發(fā)展造成了不良影響。

三、人力資源管理優(yōu)化的原則

1.人才配置優(yōu)化原則

人力資源管理的最終立足點在“人”，實現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化首先要把握人才配置優(yōu)化原則。根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，結(jié)合人才特點和崗位特征，讓合適的人在合適的崗位上工作，實現(xiàn)人、崗的最優(yōu)配置，充分地調(diào)動人才的工作積極性和工作效率，降低人才流失率。

2.經(jīng)濟效益優(yōu)化原則

以企業(yè)整體績效提升為導(dǎo)向，人力資源管理優(yōu)化過程要把握經(jīng)濟性原則。不合理的人力資源結(jié)構(gòu)會造成人才資源浪費，用工成本過高，經(jīng)濟效益低，優(yōu)化的人力資源結(jié)構(gòu)則需考慮最佳的投入產(chǎn)出比，最大限度地發(fā)揮人才在崗位的價值，為企業(yè)創(chuàng)造最大產(chǎn)值。

3.動態(tài)調(diào)整原則

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標是隨著內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化而適時調(diào)整的，這就要求企業(yè)內(nèi)部各項資源的配置要隨之調(diào)整。而人力資源管理的動態(tài)調(diào)整是要依據(jù)企業(yè)外部環(huán)境變化和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，保證崗位需求與人才能力的有效匹配，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，形成企業(yè)的核心競爭力。

四、基于企業(yè)績效提升的人力資源管理優(yōu)化策略

1.優(yōu)化內(nèi)部激勵機制

傾聽員工心聲，回應(yīng)員工訴求，增強員工凝聚力，離不開科學(xué)合理的內(nèi)部激勵機制。實踐證明，有效的內(nèi)部激勵機制不僅可以推動企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，還能夠調(diào)動員工工作積極性，最大限度地發(fā)揮員工主觀能動性，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。基于此，優(yōu)化完善企業(yè)內(nèi)部激勵機制，實施有效激勵可從以下方面展開：

（1）物質(zhì)激勵和精神激勵雙重保障

基于馬斯洛需要層次理論，當員工物質(zhì)需求得到滿足后會隨之增加精神層面的需求，所以，合理的內(nèi)部激勵機制既要約定標準清晰的薪酬配套體系，同時也要關(guān)注員工更深層次的精神需求，營造積極向上、適合人才成長的組織氛圍，建立覆蓋全員的職業(yè)發(fā)展體系和科學(xué)有序的職位職級晉升機制。

（2）明確責(zé)任，獎懲聯(lián)動

構(gòu)建明確的目標責(zé)任制，層層落實責(zé)任，實行責(zé)任到人的任務(wù)分配法，多干多得、不干不得、能干能得、誰干誰得，強化員工的責(zé)任意識和主人翁精神。此外，基于有效的績效考核結(jié)果，實行有獎有罰，獎懲聯(lián)動的激勵辦法，更好地規(guī)范員工的行為。

2.完善績效考核制度

作為人力資源管理過程的一項重要工作，績效考核在人才隊伍建設(shè)優(yōu)化、人員工作積極性調(diào)動等方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，因績效考核結(jié)果密切關(guān)系到員工個人的職業(yè)發(fā)展、薪酬獎金發(fā)放，員工對于績效考核辦法關(guān)注度較高，因此，科學(xué)合理的績效考核辦法顯得尤為重要。然而，在現(xiàn)代企業(yè)實際的人力資源考核管理中，績效考核工作對考核結(jié)果的關(guān)注遠遠大于考核過程，因績效考核過程關(guān)聯(lián)的事項較為復(fù)雜，且考核時間較長，大多時候績效考核工作淪為簡單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和強制排序，過分強調(diào)客觀性而忽略了無法體現(xiàn)在數(shù)據(jù)上的員工個人表現(xiàn)，導(dǎo)致考核結(jié)果的片面，可能引起員工的反感?；诖?，為正面發(fā)揮績效考核機制對員工個人工作積極性和主觀能動性的調(diào)動，企業(yè)應(yīng)制定貼近發(fā)展實際、全面科學(xué)的績效考核制度，既要關(guān)注客觀數(shù)據(jù)的計劃完成度，也要考察員工對于企業(yè)發(fā)展的隱形貢獻度；既要考核員工本職工作的關(guān)鍵事件，也要綜合分析員工的工作潛力和未來發(fā)展動向。多角度切入，多措施并舉，保證績效考核辦法的科學(xué)可行、績效考核過程的公正公平、績效考核結(jié)果的全面真實，讓員工認同，讓組織可用，真正發(fā)揮績效考核辦法在人力資源管理優(yōu)化工作的關(guān)鍵作用[1]。

3.健全培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系

隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，外部市場需求也在不斷發(fā)生著變化，一成不變的經(jīng)營理念和工作技能已無法適應(yīng)客戶需要，企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展必然要輔之以健全的培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系，針對企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀制定針對性、多元化的系統(tǒng)培訓(xùn)方案。一方面，對于企業(yè)中高層管理者要提供涵蓋公司戰(zhàn)略管理、市場布局、運營策略等系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)方案，幫助管理者能敏銳發(fā)現(xiàn)市場機遇，合理布局企業(yè)發(fā)展方向，提升團隊整體運行效率，保證企業(yè)經(jīng)濟效益；另一方面，對于基層員工既要提供職業(yè)通用知識培訓(xùn)計劃，也要根據(jù)每位員工所在崗位性質(zhì)提供專業(yè)性技能培訓(xùn)，幫助員工適應(yīng)市場不斷變化的需求，實時更新專業(yè)系統(tǒng)知識及技術(shù)手段，保證與市場需求和崗位需求相匹配。

4.加強企業(yè)文化建設(shè)

面對市場日趨激烈的競爭環(huán)境，想要實現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，科學(xué)高效的管理制度至關(guān)重要，而健康向上的企業(yè)文化也不可或缺。企業(yè)文化作為企業(yè)的一種軟實力，能夠調(diào)動員工工作積極性，提升員工對組織的認同感、歸屬感和使命感，增強企業(yè)凝聚力，最終提高企業(yè)經(jīng)濟效益，優(yōu)秀的企業(yè)文化在企業(yè)建設(shè)發(fā)展過程中發(fā)揮著不可替代的作用?；诖耍肆Y源管理優(yōu)化還應(yīng)加強企業(yè)思想文化建設(shè)，具體可通過體現(xiàn)人文關(guān)懷的各項文體活動、樹先進立榜樣典型事跡分享報告、企業(yè)內(nèi)部張貼宣傳標語等方式潛移默化地傳播企業(yè)文化，幫助員工從認知到認可再到認同，最后實踐企業(yè)文化，讓員工成長與企業(yè)發(fā)展同路徑[2]。

五、結(jié)語

作為企業(yè)的首要資源，也是最重要的資源，人力資源成為企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、提升經(jīng)濟效益的關(guān)鍵力量。而人力資源管理優(yōu)化既要注重良好企業(yè)氛圍的建設(shè)，也要關(guān)注員工訴求，為員工提供科學(xué)績效考核、內(nèi)部激勵與培訓(xùn)學(xué)習(xí)聯(lián)動的清晰發(fā)展路徑，將企業(yè)的發(fā)展與員工的成長緊密結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)整體效益的提升。