高嘉嘉

（安徽省交通控股集團(tuán)有限公司淮南管理處，安徽 淮南 232065）

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的數(shù)量和質(zhì)量都提出了更高的要求，完善的人力資源管理機(jī)制對(duì)于企業(yè)績效提升、形成核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有關(guān)鍵作用。

一、人力資源管理優(yōu)化對(duì)企業(yè)績效的影響

人力資源管理優(yōu)化是企業(yè)基于所處行業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，結(jié)合自身戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，從人力資源規(guī)劃、薪酬激勵(lì)考核、員工發(fā)展體系等方面對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源要素進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。企業(yè)績效則可以從財(cái)務(wù)指標(biāo)和客戶指標(biāo)兩方面展開，基于財(cái)務(wù)指標(biāo)的企業(yè)績效，可細(xì)分為企業(yè)的盈利能力和償債能力；而客戶指標(biāo)主要為客戶滿意度和企業(yè)的市場(chǎng)份額。立足于基礎(chǔ)概念，人力資源管理優(yōu)化對(duì)企業(yè)績效的影響具體體現(xiàn)在以下方面。

1.合理的人力資源結(jié)構(gòu)有利于發(fā)揮人才效能

讓合適的人在合適的崗位工作，實(shí)現(xiàn)人、崗匹配，一方面可，以調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，提高工作效率；另一方面，科學(xué)的人才競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，能夠最大限度地發(fā)揮人才效能，激發(fā)人才為企業(yè)做貢獻(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

2.人力資源管理優(yōu)化有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

人力資源管理優(yōu)化實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的充分開發(fā)與利用，能夠促進(jìn)員工個(gè)人績效的提升，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略的完成。

二、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮不了實(shí)際作用

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，并不缺少一系列的人才激勵(lì)制度，但大多數(shù)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制并不能發(fā)生實(shí)際作用，其中的原因大致分為以下方面：

（1）激勵(lì)制度本身不具有激勵(lì)性

只有真正具有激勵(lì)效應(yīng)的制度才能在調(diào)動(dòng)員工積極性方面發(fā)揮作用，然而部分企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)，缺乏對(duì)激勵(lì)對(duì)象需求的摸排了解，忽視不同層次員工的差異性需求，過于普適性的激勵(lì)制度導(dǎo)致制度本身的激勵(lì)效應(yīng)不足，無法在根本上對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)促進(jìn)作用。

（2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)分離

當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到一定層次后員工對(duì)激勵(lì)的方式會(huì)提出更高的要求，產(chǎn)生精神和文化層面的需求，然而物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相分離是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)體制最常見的問題之一?；谶呺H效用遞減原則，不斷加碼的物質(zhì)激勵(lì)方式會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)作用不斷降低，背離最初的激勵(lì)目標(biāo)；也有部分企業(yè)以精神激勵(lì)為主，輔之以物質(zhì)激勵(lì)，口頭的嘉獎(jiǎng)在初期可能會(huì)激發(fā)員工內(nèi)心的表現(xiàn)欲，長期則會(huì)挫傷積極性，使員工處于一種麻木狀態(tài)。

2.績效考核流于形式

績效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)，大多數(shù)企業(yè)也都采取績效考核的方式對(duì)員工的行為表現(xiàn)及輸出成果進(jìn)行評(píng)估。但不少企業(yè)的績效考核卻流于形式，無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，原因主要有以下幾個(gè)方面：

（1）績效考核體系脫離員工職位特征

有效的績效考核體系應(yīng)是依托于員工的職位特征，以職位性質(zhì)作為員工績效考核的出發(fā)點(diǎn)和落地點(diǎn)，但在實(shí)際操作中，不少企業(yè)的績效考核體系脫離員工崗位特征，考核標(biāo)準(zhǔn)全憑直接主管的個(gè)人感覺，主觀性過強(qiáng)，導(dǎo)致績效考核無法真正地發(fā)揮作用。

（2）績效考核指標(biāo)設(shè)置得不合理

績效考核的有效落地取決于各考核指標(biāo)的合理設(shè)置，指標(biāo)對(duì)員工具有的導(dǎo)向作用，所以設(shè)置科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)尤為重要。但不少企業(yè)在績效考核過程中存在考核指標(biāo)不明確、可考核、可量化的指標(biāo)較少而定性化的指標(biāo)較多導(dǎo)致考核無法最終落地，使得績效考核流于形式。

3.職位晉升缺乏路徑

提供明確清晰的職位成長路徑是增強(qiáng)員工歸屬感、調(diào)動(dòng)員工工作積極性的關(guān)鍵舉措之一，但不少企業(yè)在職位晉升上大多表現(xiàn)為“千軍萬馬過獨(dú)木橋”，職位發(fā)展“隱形天花板”隨處可見。員工發(fā)展空間受限，漲薪全靠倒逼主管，學(xué)習(xí)成長速度緩慢，很長一段時(shí)間在同一崗位上沒有任何提升，最后不得不面臨被企業(yè)發(fā)展速度淘汰或是主動(dòng)辭職，這既挫傷了人才的積極性，也對(duì)企業(yè)發(fā)展造成了不良影響。

三、人力資源管理優(yōu)化的原則

1.人才配置優(yōu)化原則

人力資源管理的最終立足點(diǎn)在“人”，實(shí)現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化首先要把握人才配置優(yōu)化原則。根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，結(jié)合人才特點(diǎn)和崗位特征，讓合適的人在合適的崗位上工作，實(shí)現(xiàn)人、崗的最優(yōu)配置，充分地調(diào)動(dòng)人才的工作積極性和工作效率，降低人才流失率。

2.經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)化原則

以企業(yè)整體績效提升為導(dǎo)向，人力資源管理優(yōu)化過程要把握經(jīng)濟(jì)性原則。不合理的人力資源結(jié)構(gòu)會(huì)造成人才資源浪費(fèi)，用工成本過高，經(jīng)濟(jì)效益低，優(yōu)化的人力資源結(jié)構(gòu)則需考慮最佳的投入產(chǎn)出比，最大限度地發(fā)揮人才在崗位的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造最大產(chǎn)值。

3.動(dòng)態(tài)調(diào)整原則

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)是隨著內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化而適時(shí)調(diào)整的，這就要求企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)資源的配置要隨之調(diào)整。而人力資源管理的動(dòng)態(tài)調(diào)整是要依據(jù)企業(yè)外部環(huán)境變化和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，保證崗位需求與人才能力的有效匹配，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四、基于企業(yè)績效提升的人力資源管理優(yōu)化策略

1.優(yōu)化內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制

傾聽員工心聲，回應(yīng)員工訴求，增強(qiáng)員工凝聚力，離不開科學(xué)合理的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。實(shí)踐證明，有效的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不僅可以推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，還能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性，最大限度地發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。基于此，優(yōu)化完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施有效激勵(lì)可從以下方面展開：

（1）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)雙重保障

基于馬斯洛需要層次理論，當(dāng)員工物質(zhì)需求得到滿足后會(huì)隨之增加精神層面的需求，所以，合理的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制既要約定標(biāo)準(zhǔn)清晰的薪酬配套體系，同時(shí)也要關(guān)注員工更深層次的精神需求，營造積極向上、適合人才成長的組織氛圍，建立覆蓋全員的職業(yè)發(fā)展體系和科學(xué)有序的職位職級(jí)晉升機(jī)制。

（2）明確責(zé)任，獎(jiǎng)懲聯(lián)動(dòng)

構(gòu)建明確的目標(biāo)責(zé)任制，層層落實(shí)責(zé)任，實(shí)行責(zé)任到人的任務(wù)分配法，多干多得、不干不得、能干能得、誰干誰得，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)和主人翁精神。此外，基于有效的績效考核結(jié)果，實(shí)行有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)懲聯(lián)動(dòng)的激勵(lì)辦法，更好地規(guī)范員工的行為。

2.完善績效考核制度

作為人力資源管理過程的一項(xiàng)重要工作，績效考核在人才隊(duì)伍建設(shè)優(yōu)化、人員工作積極性調(diào)動(dòng)等方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，因績效考核結(jié)果密切關(guān)系到員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展、薪酬獎(jiǎng)金發(fā)放，員工對(duì)于績效考核辦法關(guān)注度較高，因此，科學(xué)合理的績效考核辦法顯得尤為重要。然而，在現(xiàn)代企業(yè)實(shí)際的人力資源考核管理中，績效考核工作對(duì)考核結(jié)果的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于考核過程，因績效考核過程關(guān)聯(lián)的事項(xiàng)較為復(fù)雜，且考核時(shí)間較長，大多時(shí)候績效考核工作淪為簡單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和強(qiáng)制排序，過分強(qiáng)調(diào)客觀性而忽略了無法體現(xiàn)在數(shù)據(jù)上的員工個(gè)人表現(xiàn)，導(dǎo)致考核結(jié)果的片面，可能引起員工的反感。基于此，為正面發(fā)揮績效考核機(jī)制對(duì)員工個(gè)人工作積極性和主觀能動(dòng)性的調(diào)動(dòng)，企業(yè)應(yīng)制定貼近發(fā)展實(shí)際、全面科學(xué)的績效考核制度，既要關(guān)注客觀數(shù)據(jù)的計(jì)劃完成度，也要考察員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展的隱形貢獻(xiàn)度；既要考核員工本職工作的關(guān)鍵事件，也要綜合分析員工的工作潛力和未來發(fā)展動(dòng)向。多角度切入，多措施并舉，保證績效考核辦法的科學(xué)可行、績效考核過程的公正公平、績效考核結(jié)果的全面真實(shí)，讓員工認(rèn)同，讓組織可用，真正發(fā)揮績效考核辦法在人力資源管理優(yōu)化工作的關(guān)鍵作用[1]。

3.健全培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，外部市場(chǎng)需求也在不斷發(fā)生著變化，一成不變的經(jīng)營理念和工作技能已無法適應(yīng)客戶需要，企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展必然要輔之以健全的培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系，針對(duì)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀制定針對(duì)性、多元化的系統(tǒng)培訓(xùn)方案。一方面，對(duì)于企業(yè)中高層管理者要提供涵蓋公司戰(zhàn)略管理、市場(chǎng)布局、運(yùn)營策略等系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)方案，幫助管理者能敏銳發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)遇，合理布局企業(yè)發(fā)展方向，提升團(tuán)隊(duì)整體運(yùn)行效率，保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；另一方面，對(duì)于基層員工既要提供職業(yè)通用知識(shí)培訓(xùn)計(jì)劃，也要根據(jù)每位員工所在崗位性質(zhì)提供專業(yè)性技能培訓(xùn)，幫助員工適應(yīng)市場(chǎng)不斷變化的需求，實(shí)時(shí)更新專業(yè)系統(tǒng)知識(shí)及技術(shù)手段，保證與市場(chǎng)需求和崗位需求相匹配。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

面對(duì)市場(chǎng)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，科學(xué)高效的管理制度至關(guān)重要，而健康向上的企業(yè)文化也不可或缺。企業(yè)文化作為企業(yè)的一種軟實(shí)力，能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提升員工對(duì)組織的認(rèn)同感、歸屬感和使命感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，最終提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，優(yōu)秀的企業(yè)文化在企業(yè)建設(shè)發(fā)展過程中發(fā)揮著不可替代的作用。基于此，人力資源管理優(yōu)化還應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)思想文化建設(shè)，具體可通過體現(xiàn)人文關(guān)懷的各項(xiàng)文體活動(dòng)、樹先進(jìn)立榜樣典型事跡分享報(bào)告、企業(yè)內(nèi)部張貼宣傳標(biāo)語等方式潛移默化地傳播企業(yè)文化，幫助員工從認(rèn)知到認(rèn)可再到認(rèn)同，最后實(shí)踐企業(yè)文化，讓員工成長與企業(yè)發(fā)展同路徑[2]。

五、結(jié)語

作為企業(yè)的首要資源，也是最重要的資源，人力資源成為企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、提升經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵力量。而人力資源管理優(yōu)化既要注重良好企業(yè)氛圍的建設(shè)，也要關(guān)注員工訴求，為員工提供科學(xué)績效考核、內(nèi)部激勵(lì)與培訓(xùn)學(xué)習(xí)聯(lián)動(dòng)的清晰發(fā)展路徑，將企業(yè)的發(fā)展與員工的成長緊密結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體效益的提升。