文｜楊 毅

事業(yè)單位是促進(jìn)我國(guó)社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵組織之一，其擔(dān)負(fù)著社會(huì)發(fā)展和群眾需求的各種職責(zé)。隨著當(dāng)前我國(guó)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)體系的飛速發(fā)展，對(duì)于事業(yè)單位工作的效率要求越來(lái)越高，同時(shí)對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的需求也越來(lái)越高。因此為了滿(mǎn)足當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展，本文提出了事業(yè)單位人力資源管理工作的優(yōu)化措施，為事業(yè)單位人力資源管理工作的優(yōu)化改革提出了一定的參考性意見(jiàn)。

人力資源管理工作是確保一個(gè)單位能夠穩(wěn)定運(yùn)行的關(guān)鍵，因此在事業(yè)單位中，必須要加強(qiáng)人力資源管理工作以及對(duì)單位資源進(jìn)行合理分配，才能確保事業(yè)單位的工作效率和工作質(zhì)量能夠得到顯著提升。不過(guò)由于當(dāng)前事業(yè)單位對(duì)人力資源管理重視程度相對(duì)不足，造成了人才的浪費(fèi)以及流失，因此對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理是每個(gè)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視的工作。

一、事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的問(wèn)題

由于事業(yè)單位基本沒(méi)有盈利性需求，因此人力資源管理的重點(diǎn)更多管理目標(biāo)是薪資福利分配、工作內(nèi)容分配以及職位晉升等內(nèi)容。由于事業(yè)單位的不斷發(fā)展以及社會(huì)的不斷進(jìn)步，當(dāng)前人力資源管理工作已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足新時(shí)代的管理需求。尤其是缺少對(duì)制度的創(chuàng)新和完善，也阻礙著單位的發(fā)展。事業(yè)單位擔(dān)負(fù)著國(guó)家為群眾服務(wù)意志的責(zé)任，因此必須要加強(qiáng)人力資源管理模式的創(chuàng)新，加強(qiáng)單位發(fā)展的穩(wěn)定性，而單位穩(wěn)定的核心便是廣大基層職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，才能確保事業(yè)單位的工作效率和質(zhì)量能夠得到群眾和社會(huì)的認(rèn)可。

二、優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源管理的措施建議

1.建立扁平化組織結(jié)構(gòu)。由于傳統(tǒng)事業(yè)單位基本采用了自上而下強(qiáng)制性的管理架構(gòu)，因此中間層級(jí)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)復(fù)雜多樣的情況，很容易出現(xiàn)工作職能重疊，進(jìn)而導(dǎo)致工作效率受到約束，甚至出現(xiàn)官僚主義的情況。而扁平化組織架構(gòu)能夠減少管理層級(jí)，避免因?yàn)閷蛹?jí)過(guò)多而產(chǎn)生信息傳遞慢以及信息出現(xiàn)偏差的情況，而且還能有效幫助單位第一時(shí)間感應(yīng)基層的需求，確保提升向上反映的效率。柔性化管理可以確保單位能夠根據(jù)當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境來(lái)及時(shí)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，加強(qiáng)單位團(tuán)隊(duì)的適應(yīng)能力和競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也能加強(qiáng)人力資源管理的彈性，確保職工的發(fā)展理念和單位的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，讓以人為本真正落實(shí)到單位的發(fā)展建設(shè)中去。

2.加強(qiáng)職工培訓(xùn)。培訓(xùn)是確保職工專(zhuān)業(yè)能力和工作技能提升的關(guān)鍵，事業(yè)單位的職工必須要進(jìn)行定期培訓(xùn)，才能確保職工的專(zhuān)業(yè)能力能夠得到不斷提升，同時(shí)也能加強(qiáng)職工的創(chuàng)新能力。在培訓(xùn)過(guò)程中單位需要融入單位文化建設(shè)、職工素質(zhì)建設(shè)等精神建設(shè)方面的培養(yǎng)，讓職工和單位價(jià)值觀相符的前提下，確保職工的工作思路能夠契合單位的發(fā)展方向，讓職工在工作中能夠獲得成就感，從而激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新發(fā)展能力，給單位的發(fā)展帶來(lái)一定的促進(jìn)性作用。例如單位在聘用新職工的時(shí)候，必然會(huì)對(duì)職工進(jìn)行一定的培訓(xùn)，而培訓(xùn)內(nèi)容除了要加強(qiáng)新職工的專(zhuān)業(yè)能力，帶領(lǐng)新職工熟悉工作環(huán)境外，還需要確保新職工對(duì)工作崗位的管理制度、工作崗位的操作流程進(jìn)行全面了解，確保職工能夠充分滿(mǎn)足工作崗位的需求。同時(shí)單位在培訓(xùn)過(guò)程中還應(yīng)加入單位文化的培訓(xùn)，確保能夠讓職工樹(shù)立起良好的價(jià)值觀，讓職工明白本職工作對(duì)單位和社會(huì)的意義與價(jià)值，從而產(chǎn)生為人民服務(wù)的高尚精神和追求。除此之外，單位在培訓(xùn)過(guò)程中要向職工講解單位的福利制度以及相關(guān)待遇，確保職工能夠在一個(gè)安穩(wěn)的環(huán)境中工作和生活。同時(shí)單位為了促進(jìn)職工的工作積極性，應(yīng)給予職工一定的獎(jiǎng)勵(lì)，從而激發(fā)職工的效率，讓整個(gè)職工團(tuán)隊(duì)變得更加高效、團(tuán)結(jié)。

3.人性化崗位分配和福利體系。單位在對(duì)職工工作崗位和工作時(shí)間的分配方面，一定要切實(shí)關(guān)系到職工的身體和精神狀況，確保以人為本，制定人性化的工作標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)單位管理的目標(biāo)是以單位發(fā)展為核心，大部分管理人員會(huì)根據(jù)單位的發(fā)展來(lái)安排相應(yīng)的工作，這樣的剛性管理模式會(huì)讓單位和職工之間缺少溝通，因此職工的工作也相對(duì)被動(dòng)，進(jìn)而造成單位凝聚力的消失。而且由于傳統(tǒng)模式工作分配的不合理，因此很容易造成單位職工工作積極性的不足，這對(duì)單位的發(fā)展是非常不利的。因此在工作分配的過(guò)程中一定要貫徹柔性人力資源管理模式，并且遵循以職工為核心的原則，確保對(duì)工作崗位的分配得到更好的優(yōu)化，根據(jù)職工擅長(zhǎng)的方面來(lái)進(jìn)行合理安排，確保工作內(nèi)容能夠符合職工的能力和負(fù)擔(dān)，這樣不僅能夠提升工作效率和質(zhì)量，職工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和單位凝聚力也能得到有效提升。

對(duì)工作內(nèi)容的下達(dá)方面，一定要避免管理層直接向職工下達(dá)和傳播，減少管理層和職工的矛盾。因此柔性化工作分配設(shè)計(jì)能夠避免管理層直接向職工進(jìn)行管理，讓職工能夠利用制度的形式來(lái)確定自己的工作時(shí)間和待遇。而且合理的工作設(shè)計(jì)能夠確保單位職工愿意接受管理層分配的工作計(jì)劃，畢竟柔性管理工作設(shè)計(jì)的核心便是以職工為核心，因此在落實(shí)過(guò)程中基本沒(méi)有難度，管理人員也需要切身考慮到職工能否在相應(yīng)的時(shí)間完成適當(dāng)?shù)墓ぷ髁浚苊獬霈F(xiàn)追求工作效益而忽視職工狀態(tài)的情況，這樣可以讓基層職工和管理人員的關(guān)系變得更加柔和。

如果單位中出現(xiàn)相對(duì)特殊的工作和崗位時(shí)，管理人員可以利用增加物質(zhì)激勵(lì)的方式來(lái)激勵(lì)職工主動(dòng)報(bào)名參加，畢竟部分特殊工作相對(duì)來(lái)說(shuō)比較煩瑣，因此提升職工薪資獎(jiǎng)勵(lì)可以確保有需求、有能力的職工主動(dòng)投入到特殊工作中去，避免出現(xiàn)管理層強(qiáng)行安排的情況。而且榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)也可以激發(fā)職工的榮譽(yù)感和使命感，從而養(yǎng)成職工充實(shí)榮譽(yù)的工作作風(fēng)，建立起榮譽(yù)心態(tài)強(qiáng)烈的單位文化。讓職工能夠切身投入到工作當(dāng)中去，讓職工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)力為單位的發(fā)展起到促進(jìn)性作用。

職工的單位榮譽(yù)感是非常重要的，也是確保職工忠于單位發(fā)展的基礎(chǔ)，畢竟單位的發(fā)展的核心是職工，因此單位必須要加強(qiáng)對(duì)職工的關(guān)心，加強(qiáng)職工榮譽(yù)感的建設(shè)，才能確保職工對(duì)單位的忠心。像是在去年疫情期間，許多單位很難獲取到客觀的經(jīng)濟(jì)利益，甚至?xí)霈F(xiàn)破產(chǎn)的情況，大部分單位也很難再堅(jiān)持運(yùn)營(yíng)。不過(guò)有的單位職工雖然沒(méi)有及時(shí)領(lǐng)取到應(yīng)有的薪資，但仍然憑借著單位榮譽(yù)感來(lái)投入到單位的日常工作中，并且在為單位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益之后，還獲得了更高的薪資待遇，這便是單位文化中榮譽(yù)感的最高表現(xiàn)。同時(shí)這也是柔性管理落實(shí)的最好結(jié)果，因此單位在發(fā)展建設(shè)過(guò)程中，一定要時(shí)時(shí)刻刻為了職工的利益著想，讓職工對(duì)單位有著足夠的信賴(lài)，才能確保單位在困難的時(shí)候，職工依然能夠和單位站在一起，確保單位能夠在超強(qiáng)的凝聚力下通過(guò)難關(guān)。

4.加強(qiáng)人力資源信息化管理。對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制的改革需求，人力資源部門(mén)一定要和各個(gè)部門(mén)建立起人事信息檔案管理共享平臺(tái)，利用信息化平臺(tái)來(lái)接受和傳遞職工工作等各方面的信息，同時(shí)利用信息化技術(shù)來(lái)完善薪資分配、崗位分配、績(jī)效考核等方面的管理，確保能夠不斷提升人力資源部門(mén)的工作效率。而且單位還需要聯(lián)合各部門(mén)和工會(huì)組織完善長(zhǎng)效的發(fā)展機(jī)制，利用信息化系統(tǒng)來(lái)讓基層職工能夠及時(shí)提出需求，并且盡力滿(mǎn)足職工的需求，讓職工訴求的提出和解決變得更加快捷，切實(shí)解決職工在工作和生活中遇到的種種問(wèn)題，進(jìn)而提升職工對(duì)單位的信任和工作效率。

5.完善激勵(lì)制度。人力資源工作想要提高效率，激發(fā)員工的潛能以及對(duì)員工展開(kāi)激勵(lì)是非常重要的。隨著新時(shí)代的到來(lái)，傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金激勵(lì)已經(jīng)很難滿(mǎn)足員工的要求和價(jià)值，因此也很難激發(fā)員工的潛能和內(nèi)在價(jià)值。傳統(tǒng)的激勵(lì)方式不僅單一，而且缺乏與員工互動(dòng)，缺少精神激勵(lì)出現(xiàn)滯后等情況。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)改善員工的獎(jiǎng)勵(lì)制度，確保實(shí)施認(rèn)可化激勵(lì)制度，要充分讓員工體會(huì)到自己的價(jià)值，讓員工的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，從而提高員工的動(dòng)力。

而在新激勵(lì)制度實(shí)施的過(guò)程中，一定要確保能夠更快、更全面、更具深度地展現(xiàn)出員工的價(jià)值，讓員工充分得到認(rèn)可，確保員工能夠一段時(shí)間獲得符合其價(jià)值的激勵(lì)。一定要讓員工能夠感受到激勵(lì)是無(wú)處不在的，只有實(shí)現(xiàn)價(jià)值才能獲取到相應(yīng)的激勵(lì)，這樣才能充分提高員工的滿(mǎn)意度和積極性，讓員工為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)更有價(jià)值的表現(xiàn)。

加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理工作的優(yōu)化能夠有效提高事業(yè)單位的工作效率和工作質(zhì)量，因此事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)不斷尋找人力資源管理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，積極采取諸如柔性化管理等新式的人力資源管理方法，讓事業(yè)單位的人力資源管理工作更加人性化，更能符合社會(huì)的發(fā)展需求。