特變電工新疆新能源股份有限公司 何瑩

一、企業(yè)人力資源績(jī)效與薪酬福利管理概述

（一）績(jī)效管理概述

“績(jī)效”這一概念最初起源于西方，國(guó)外很多學(xué)者都站在各自不同的層面對(duì)“績(jī)效”的概念進(jìn)行了界定，概括起來(lái)主要可歸納為以下三點(diǎn)：第一，將績(jī)效看作工作的效率和效能；第二，把績(jī)效看作工作行為、方式和過(guò)程；第三，把績(jī)效看作最終的工作成果，即為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值和效益等。此外，站在管理學(xué)的層面來(lái)看，也可將績(jī)效理解為組織所預(yù)期實(shí)現(xiàn)的結(jié)果，是促進(jìn)組織達(dá)到相關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑，其主要從組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效這兩大方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。組織績(jī)效主要依賴于個(gè)人績(jī)效的完成；個(gè)人績(jī)效的考核則主要是以組織績(jī)效目標(biāo)的分解為指導(dǎo)。通過(guò)上述分析可以發(fā)現(xiàn)，績(jī)效實(shí)際上就是成績(jī)和成效的統(tǒng)一體，它體現(xiàn)出特定考核周期內(nèi)員工的工作方式、工作行為及其產(chǎn)生的客觀影響。

（二）薪酬管理概述

薪酬指的是員工通過(guò)為企業(yè)提供勞動(dòng)、知識(shí)等服務(wù)而獲得的對(duì)應(yīng)的報(bào)酬，其主要可分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，同時(shí)也包括以資金形式表現(xiàn)的報(bào)酬和以非資金形式表現(xiàn)的報(bào)酬。薪酬管理主要指的是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)報(bào)酬的發(fā)放形式、具體額度以及報(bào)酬組成結(jié)構(gòu)等進(jìn)行設(shè)計(jì)和確定的過(guò)程。具體內(nèi)容主要包括薪酬構(gòu)成要素的設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、相關(guān)制度設(shè)計(jì)以及薪酬結(jié)構(gòu)管理等，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)化發(fā)展的過(guò)程，要求相關(guān)人員立足于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的原則，在滿足企業(yè)實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，落實(shí)好薪酬的相關(guān)溝通與管理工作。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理的問(wèn)題

（一）職位分析不到位，考核憑感覺(jué)

近年來(lái)，許多企業(yè)老總對(duì)這種“感覺(jué)考評(píng)”充滿了自信，他們覺(jué)得自己現(xiàn)在所處的位置和多年來(lái)的資歷都可以去考評(píng)下面的員工，在他們看來(lái)，“下面的人做得怎么樣我是有感覺(jué)的，大家也是有感覺(jué)的”。這種觀點(diǎn)簡(jiǎn)直大錯(cuò)特錯(cuò)，什么時(shí)候人的“感覺(jué)”能和一個(gè)經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)次校正的系統(tǒng)相比較了，“感覺(jué)”或者你的“經(jīng)驗(yàn)直覺(jué)”只是一種主觀意識(shí)，這樣的考評(píng)方式對(duì)員工來(lái)說(shuō)是不科學(xué)和不公平的，對(duì)企業(yè)更是災(zāi)難。

（二）反饋機(jī)制不健全，溝通方式缺技巧

管理者在績(jī)效反饋面談時(shí)只是作出一般性、泛泛的評(píng)價(jià)，未具體指出員工哪些地方做得不夠好，哪些方面有缺陷，又有哪些優(yōu)點(diǎn)，哪些方面做得好，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)根本沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，這樣的面談也是沒(méi)有成效的。沒(méi)有溝通的績(jī)效管理是無(wú)法想象的，然而想要達(dá)到雙向溝通是件不易之事，大多數(shù)人都認(rèn)為上級(jí)比下級(jí)的地位高，所以上級(jí)用命令式的語(yǔ)氣指使下屬是正常的現(xiàn)象[1]。這種定向思維似乎已經(jīng)根深蒂固，當(dāng)下屬做錯(cuò)事時(shí)上級(jí)一般不聽那些“找借口”的解釋直接開罵，這也讓下屬的自尊心強(qiáng)烈受挫，導(dǎo)致工作消極。部分管理者不尊重員工的發(fā)言權(quán)，不傾聽員工是如何想的，沒(méi)有站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想。單向溝通，管理者主導(dǎo)，員工處于被動(dòng)，這樣的溝通是沒(méi)有成效的。

（三）考評(píng)方法華而不實(shí)

過(guò)去人力資源部設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)被指責(zé)單一，現(xiàn)在的考核指標(biāo)分得越來(lái)越細(xì)，只不過(guò)外表再華麗也不能遮蓋這個(gè)指標(biāo)體系的不切實(shí)際，長(zhǎng)此以往，只會(huì)有更多的弊端被暴露出來(lái)，然后又被指責(zé)，耗財(cái)又耗力，應(yīng)該將精力放在正道上，實(shí)事求是。

三、企業(yè)人力資源績(jī)效和薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理的措施

（一）績(jī)效管理方面

1.設(shè)計(jì)綜合考評(píng)指標(biāo)體系，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)考評(píng)

任何只有評(píng)估過(guò)程、沒(méi)有反饋面談的績(jī)效管理是無(wú)意義的，也是極大的浪費(fèi)；同樣，沒(méi)有評(píng)估過(guò)程，績(jī)效面談也就無(wú)從談起，它們之間是相輔相成的。所以績(jī)效考評(píng)方法、指標(biāo)很重要，一個(gè)企業(yè)崗位多、員工多，所以要設(shè)計(jì)一套適用的綜合考評(píng)指標(biāo)體系，公平公正，具有科學(xué)性，要能夠反映員工各方面的情況，以及員工不同方面的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，這樣員工之間優(yōu)劣差距不會(huì)太大，不會(huì)打擊到員工的自尊心，考核出的各項(xiàng)評(píng)分細(xì)則張貼出來(lái)，若有疑問(wèn)，可以反饋給考核人員，確保整個(gè)考核程序公正透明，之后在績(jī)效反饋面談時(shí)，上級(jí)能根據(jù)每項(xiàng)指標(biāo)反饋員工的正面信息和負(fù)面信息，企業(yè)內(nèi)部也會(huì)形成良性競(jìng)爭(zhēng)，同事之間團(tuán)結(jié)友愛(ài)，互相學(xué)習(xí)，互相進(jìn)步。

2.正確運(yùn)用溝通技巧，雙向建立信任關(guān)系

雙方營(yíng)造彼此互相信任的氛圍，設(shè)身處地為對(duì)方著想，在傾聽中保持積極回應(yīng)。當(dāng)員工做錯(cuò)事時(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)只需要采用建設(shè)性批評(píng)，不需要破壞性批評(píng)，出于人的自衛(wèi)心理，在反饋中面對(duì)指責(zé)批評(píng)[2]，員工容易產(chǎn)生抵抗反應(yīng)和消極情緒，使得溝通無(wú)效。管理者事前要充分了解員工各方面信息，然后通過(guò)自己的分析，明確指出員工存在的問(wèn)題，與員工一起剖析深層的原因，從原因中提出績(jī)效改進(jìn)的具體措施和建議，這樣的面談才有成效。

3.相關(guān)人員支持，配套措施支撐

只有相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助和相關(guān)配套措施支持人力資源部，企業(yè)內(nèi)部上下齊心協(xié)力，績(jī)效才能做好，暗地使絆子只會(huì)影響公司大局，另外企業(yè)要想提升績(jī)效還是要做好基礎(chǔ)工作，完善績(jī)效考評(píng)。

4.加強(qiáng)績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

（1）提升績(jī)效考核認(rèn)識(shí)，制定完善的績(jī)效考核體系

企業(yè)管理人員提升了對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，能切實(shí)將績(jī)效考核工作落實(shí)到企業(yè)人力資源管理中，將績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)納入企業(yè)短期、長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃中，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核的監(jiān)督作用和激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的激勵(lì)，增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和認(rèn)同度，更好投身企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中，最大限度增加企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)空間，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化，推動(dòng)企業(yè)向新業(yè)態(tài)方向發(fā)展。企業(yè)開展績(jī)效考核工作，其中涉及的環(huán)節(jié)較多，系統(tǒng)性較強(qiáng)，因此，企業(yè)管理者要樹立創(chuàng)新思維意識(shí)，與時(shí)俱進(jìn)，緊跟人力資源管理工作發(fā)展趨勢(shì)；根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，制定完善的績(jī)效考核內(nèi)容，搭建績(jī)效管理體系，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員組織架構(gòu)，明確企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，保證企業(yè)各項(xiàng)工作開展的合理性。

（2）加大績(jī)效考核的宣傳，強(qiáng)化職工對(duì)績(jī)效考核的重視程度

企業(yè)人力資源管理部門，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的宣傳，強(qiáng)化各個(gè)部門人員的思想認(rèn)識(shí)，更好配合和支持企業(yè)績(jī)效考核工作的開展，促使相關(guān)人員把握績(jī)效考核工作特點(diǎn)，便于企業(yè)管理者更好掌握企業(yè)現(xiàn)階段生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)情況，并作出及時(shí)地調(diào)整和整改，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)效性。企業(yè)在制定績(jī)效考核內(nèi)容過(guò)程中，要根據(jù)崗位實(shí)際需求，制定科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)，以輿論宣傳為主，促使員工樹立“企業(yè)分配靠效益，職工收入憑貢獻(xiàn)”的理念，深入挖掘員工工作潛能。同時(shí)，加大對(duì)重要指標(biāo)考核力度，突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向，用業(yè)績(jī)展示能力，保證職工得實(shí)惠，激發(fā)職工激情，提高職工的精氣神，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，從根本上發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

（二）薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)管理方面

1.建立健全薪酬激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)以員工的崗位作為參考依據(jù)，崗位不同，其設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別，應(yīng)根據(jù)各個(gè)崗位、各個(gè)員工之間的匹配程度來(lái)構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，將職位分類、崗位測(cè)評(píng)、工作流程等各方面的工作作為基礎(chǔ)，打造一個(gè)科學(xué)化、高效化的激勵(lì)機(jī)制，這樣才能充分激發(fā)出員工的工作積極性，同時(shí)也能有效滿足員工個(gè)人的發(fā)展需求，使其始終擁有源源不斷地發(fā)展動(dòng)力。

2.采用多樣化的薪酬分配模式

第一，應(yīng)合理確定員工的基本薪酬。一般來(lái)說(shuō)，員工的基本工資主要分為崗位工資與工齡工資兩大部分，前者應(yīng)結(jié)合崗位的不同確定其比例，后者則應(yīng)當(dāng)結(jié)合工齡的不同確定其比例，為了避免優(yōu)秀人才的流失，企業(yè)應(yīng)隨著員工工齡的增長(zhǎng)而適當(dāng)提升其相應(yīng)的工資占比[3]。第二，應(yīng)合理確定獎(jiǎng)金額度。企業(yè)不能僅對(duì)員工進(jìn)行口頭上的溝通與反饋，而應(yīng)當(dāng)將細(xì)小考核結(jié)果與其獎(jiǎng)金掛鉤，結(jié)合個(gè)人實(shí)際能力的高低來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放。

3.制定彈性福利分配制度

首先，企業(yè)應(yīng)對(duì)員工休假時(shí)間進(jìn)行合理安排，盡可能提高員工的滿意度，企業(yè)不同部門應(yīng)做到合理調(diào)休，確保全員正常輪崗，實(shí)現(xiàn)輪流休假[4]。其次，企業(yè)應(yīng)為員工提供富有彈性的旅游補(bǔ)貼，讓員工能利用工作閑暇進(jìn)行自助旅游，而不是僅局限于公司組團(tuán)旅游，這樣才能提高員工對(duì)企業(yè)旅游休閑福利的滿意度。最后，企業(yè)應(yīng)增加一些保健福利項(xiàng)目，包括建設(shè)專門的員工運(yùn)動(dòng)健身館、公司門診等，從而提高員工的整體幸福感。

4.完善績(jī)效考核內(nèi)容

一方面，應(yīng)選擇更具針對(duì)性的考核指標(biāo)，結(jié)合員工所在崗位和工作內(nèi)容的不同設(shè)計(jì)差異性的考核指標(biāo)。例如，對(duì)于技術(shù)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)將績(jī)效考核的重點(diǎn)放在研發(fā)項(xiàng)目的質(zhì)量上，這樣才能促進(jìn)其研發(fā)技術(shù)水平的不斷提升，確保項(xiàng)目的安全性與高效性[5]。另一方面，企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工行為對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)，在選擇績(jī)效指標(biāo)時(shí)不能僅僅注重員工的實(shí)際工作成果，而應(yīng)當(dāng)對(duì)其各項(xiàng)行為進(jìn)行仔細(xì)而深入地分析，并對(duì)其行為表現(xiàn)加以量化。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源績(jī)效和薪酬福利管理對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展來(lái)說(shuō)有著極為重要的意義。但就現(xiàn)狀而言，我國(guó)大部分企業(yè)在人力資源績(jī)效和薪酬福利管理方面都還面臨著諸多風(fēng)險(xiǎn)。其中，績(jī)效管理方面的風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為管理理念落后、績(jī)效考評(píng)目標(biāo)不科學(xué)等；薪酬福利管理方面的風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制不夠完善、薪酬分配形式過(guò)于單一等。要消除上述風(fēng)險(xiǎn)，就必須從多方面采取針對(duì)性的舉措，包括創(chuàng)新績(jī)效管理理念、合理設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)、建立健全薪酬激勵(lì)機(jī)制等，只有這樣才能從根本上提高企業(yè)人力資源績(jī)效和薪酬福利管理。