劉佳靜

(北京武夷房地產(chǎn)開發(fā)有限公司，北京 101100)

人才隊伍的建設能夠有利于國有房地產(chǎn)企業(yè)改革轉(zhuǎn)型以及創(chuàng)新發(fā)展，尤其是在新發(fā)展形勢下更應當要注重人才隊伍的建設。所以對當前國有房地產(chǎn)企業(yè)人才隊伍管理中的不足進行分析，并探討其有效解決策略具有非常積極的現(xiàn)實意義。

一、國有房地產(chǎn)企業(yè)人才隊伍管理面臨的主要問題

1.缺乏合理的人才結(jié)構(gòu)布局

首先，就年齡結(jié)構(gòu)而言，國有房地產(chǎn)企業(yè)的職工人員年齡結(jié)構(gòu)在整體上呈現(xiàn)出明顯的倒金字塔結(jié)構(gòu)，在年齡結(jié)構(gòu)上普遍存在斷層問題。經(jīng)調(diào)查，很多國有房地產(chǎn)企業(yè)50歲以上的職工人數(shù)占據(jù)了總體比例的40%左右，而30歲以下的僅為10%左右。其次，就專業(yè)結(jié)構(gòu)而言，經(jīng)營管理專業(yè)職工比例，尤其是工程管理方面的專業(yè)人員比例偏低，行政、后勤等內(nèi)部管理人員比例偏大。由于缺乏充足的房地產(chǎn)開發(fā)、經(jīng)營、管理等專業(yè)人才，導致了國有房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展嚴重受限。此外，在學歷與職稱結(jié)構(gòu)方面，雖然國有企業(yè)逐漸向?qū)W習型企業(yè)轉(zhuǎn)變，加大了對職工職稱、學歷方面提升的鼓勵、獎勵力度，也為職工的學歷提升、職稱評比創(chuàng)造了許多條件，但是就普遍現(xiàn)狀而言，本科以下學歷、無職稱的員工仍然占據(jù)著國有房地產(chǎn)企業(yè)員工的很大比例，對房地產(chǎn)企業(yè)的進一步發(fā)展形成了較大阻礙，也不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

2.缺乏完善的考核體系

目前，國有房地產(chǎn)企業(yè)普遍缺乏完善的績效考評體系，或者是依然延續(xù)傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主的績效考評方式，缺乏定性與定量相結(jié)合的、規(guī)范化的績效考評機制，考評缺乏必要的公平公正，不但無法起到應有的激勵作用，反而引起了許多負面影響。競爭上崗的壓力缺失，使得各個崗位的員工安于現(xiàn)狀，不思創(chuàng)新，難以在工作中發(fā)揮足夠的主觀能動性。再加上，考評結(jié)果與績效激勵的結(jié)合程度不高，導致了員工對于績效考核的重視程度不足，敷衍應對，績效考核制度形同虛設。

3.存在嚴重的人才流失問題

相對于民營房地產(chǎn)企業(yè)而言，國有房地產(chǎn)企業(yè)在市場競爭方面與薪酬福利待遇方面并無優(yōu)勢，目前國有房地產(chǎn)企業(yè)表現(xiàn)出了較大的人才流動率現(xiàn)象，以及較大的人才流失現(xiàn)象。加上受到新形勢的影響，傳統(tǒng)觀念下的國有房地產(chǎn)企業(yè)的優(yōu)勢越來越弱化，甚至淪為了民營企業(yè)的的“人才培訓基地”，對國有房地產(chǎn)企業(yè)的正常運營與長期發(fā)展造成較大不良影響。

4.人才管理模式創(chuàng)新力度不足

就現(xiàn)階段看來，不少國有房地產(chǎn)企業(yè)的管理人員都不是科班出身，依舊采取以往的粗放管理模式，人才隊伍管理模式較為陳舊，創(chuàng)新力度不足，從而導致人才隊伍管理效果難以達到預期。在新時代下，國有房地產(chǎn)企業(yè)應當要積極創(chuàng)新人才管理模式，確保管理人員綜合素質(zhì)優(yōu)良，聯(lián)系具體人才隊伍管理狀況來合理優(yōu)化和創(chuàng)新已有的管理模式，同時對人才隊伍結(jié)構(gòu)進行科學調(diào)整，實現(xiàn)人才管理模式的有效創(chuàng)新。

5.人才培訓與開發(fā)水平有待提高

當前還有一部分國有房地產(chǎn)企業(yè)的人才培訓與開發(fā)還處于較低水平，具體表現(xiàn)如下：第一，并沒有將人才培訓開發(fā)目標聯(lián)系起企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。即便大部分企業(yè)都意識到了人才的重要性，不過在具體管理實踐中還是有許多企業(yè)都沒能在自身的戰(zhàn)略規(guī)劃中充分重視人才的培養(yǎng)和開發(fā)工作，從而導致了重工作輕員工成長、重培訓輕開發(fā)等情況出現(xiàn)。第二，不少國有房地產(chǎn)企業(yè)沒有投入充分的資金到人力資源開發(fā)和培訓工作當中。當前不少國有房地產(chǎn)企業(yè)管理人員在計劃經(jīng)濟的影響下，都把人才培訓當作了應付式的工作，并未樹立起先進的人力資源管理理念，對人才培訓存在錯誤認識，從而影響到了人才培訓的質(zhì)量。第三，沒能正確認識“人才”的定義。單純的認為對專業(yè)技術(shù)人員、領導干部以及畢業(yè)生隊伍建設就是人才隊伍的建設，而沒能重視做好已有工作人員技能的開發(fā)和管理工作，特別是培養(yǎng)與開發(fā)工人技師上仍存在較大空缺，從而在一定程度上降低了人才培訓與開發(fā)的效用。第四，缺乏暢通的員工成長通道。一個良好、有效的人才培訓開發(fā)不但可以實現(xiàn)員工知識和技能的提升，而且還應當要能夠幫助員工制定科學的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而促使員工不斷自我升值、自我超越，進而獲得理想成效。而這不但要做好人才的培訓，還應當要能夠為人才提供更為多樣化的轉(zhuǎn)化機會以及表現(xiàn)平臺。并且還可以通過認可、崗位晉升、薪資待遇增加等方式來體現(xiàn)工作人員的能力與素養(yǎng)，促使員工為企業(yè)價值的提供作出更大的貢獻。

二、國有房地產(chǎn)企業(yè)人才隊伍建設原則

1.戰(zhàn)略機遇與人才培養(yǎng)相結(jié)合

對于國有房地產(chǎn)企業(yè)而言，其涉及的房地產(chǎn)項目通常規(guī)模較大，每一次重大項目的建設，都是一次引進與培養(yǎng)企業(yè)人才的重要時機。以某企業(yè)為例，其依托重大項目，打造人才引進與培養(yǎng)平臺，也成功引進了多名高學歷以及高職稱人才，也使得原有的職工干部得到了較好的培養(yǎng)、鍛煉，逐漸發(fā)展成為了企業(yè)的中堅力量，反過來為企業(yè)抓住戰(zhàn)略機遇，實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃提供了人才保障?？梢?，新時期國有房地產(chǎn)企業(yè)的人才隊伍建設與戰(zhàn)略機遇相結(jié)合十分必要與重要，是實現(xiàn)人才引進與人才培養(yǎng)的重要原則。

2.遵循“人才先行”項目開發(fā)與人才儲備理念

若是國有房地產(chǎn)企業(yè)在項目籌備階段即預先做好相關的人才引進與人才儲備，則項目的設計、施工等都會進展得相對順利。這表明了國有房地產(chǎn)企業(yè)在進行項目拓展過程中，必須遵循“人才先行”的原則，應在項目開始之前進行人才的培養(yǎng)、引進。這就要求國有房地產(chǎn)企業(yè)在進行項目可行性規(guī)劃階段，應將人才配備充分考慮進去，做好人才保障。

3.遵循人才與企業(yè)匹配原則

國有房地產(chǎn)企業(yè)在進行人才隊伍建設過程中，應確保實現(xiàn)人才與企業(yè)的較高匹配度。這里的匹配度指的是人才與崗位的匹配度，以及員工與組織的匹配度。如果員工的自我價值、自身特性等各方面和企業(yè)的文化及企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)匹配程度不高，極易在入職之后在短時間內(nèi)離職，浪費企業(yè)的資源。所以，國有房地產(chǎn)企業(yè)在進行人才引進與培養(yǎng)過程中，應對其與企業(yè)匹配度予以高度重視，確保其能夠?qū)ζ髽I(yè)的文化、價值觀、經(jīng)營理念、管理模式等有著較高認可度，并以此為方向做好人才培養(yǎng)工作。

4.堅持持續(xù)有計劃有步驟原則

國有房地產(chǎn)企業(yè)受到新時期市場經(jīng)濟形勢的影響，人才引進陷入遲滯困境，缺乏足夠的人才引進力度，導致了目前國有房地產(chǎn)企業(yè)員工年齡比例、專業(yè)人才結(jié)構(gòu)等比例失衡的嚴重問題。對此，國有房地產(chǎn)企業(yè)在進行人才隊伍建設過程中，必須始終堅持持續(xù)、有計劃、有步驟等原則，形成常態(tài)的人才引進與培養(yǎng)機制，提高企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的合理性。

三、國有房地產(chǎn)企業(yè)人才隊伍建設的策略分析

1.加強國有房地產(chǎn)企業(yè)人才隊伍建設相關思路

首先，制定有效的人才為先、創(chuàng)新機制、市場導向、服務為本的人才引進方式。實施人才強企戰(zhàn)略，建立起滿足新形勢下企業(yè)發(fā)展需求的人才隊伍，其重點應落在對緊缺人才與重點崗位人才的培養(yǎng)方面，不斷優(yōu)化人才建設配套機制，持續(xù)推進人才隊伍實現(xiàn)能力提升、創(chuàng)新提升，為國有房地產(chǎn)企業(yè)在新形勢下實現(xiàn)進一步發(fā)展提供有效保障。

其次，加大對人才的引進力度。在選人用人建人方面，以“德才兼?zhèn)?，以德為先”為標準，對其專業(yè)能力、道德品質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)等綜合評估，摒棄以學歷、職稱為唯一標準，做到用人唯德、用人唯能、用人唯優(yōu)。

最后，完善和提高緊缺人才管理力度。國有房地產(chǎn)企業(yè)緊缺人才數(shù)量、專業(yè)領域的確定，必須結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行確定，制定針對性的緊缺型人才培養(yǎng)機制。在其過程中應遵循培養(yǎng)為主、引進為輔的原則，提高緊缺人才引進的慎重性同時，加大對內(nèi)部人才的定向培養(yǎng)力度，有計劃、有重點地選拔潛力優(yōu)秀的員工進行實踐培養(yǎng)鍛煉，通過騰位子、壓擔子的方式使其快速成長，勝任企業(yè)對應的崗位需求。

2.國有房地產(chǎn)企業(yè)加強人才隊伍建設的具體措施

(1)合理確定緊缺人才待遇?，F(xiàn)階段，我國國有房地產(chǎn)企業(yè)的普通職工的待遇處于行業(yè)中等水平，然而在緊缺人才、高端人才的薪資待遇方面在同行業(yè)內(nèi)缺乏足夠的競爭優(yōu)勢，缺乏吸引力。對此，國有房地產(chǎn)企業(yè)必須突破傳統(tǒng)工資體系中職級、職務限制，采用市場定價與協(xié)議定價相結(jié)合的形式確定緊缺人才薪酬，提高薪酬體系的合理性。

(2)采用效益為先的團隊分配制度。以效益為先的結(jié)果導向?qū)椖咳瞬艌F隊進行合理分配，實行團隊目標管理責任制度，進行獨立考核。在確保項目進度順利、安全、質(zhì)量保障等前提下，對重點成本、效益進行量化考核，提高項目與團隊的收益雙贏性，形成固定的團隊管理與考核模式。

(3)完善福利待遇。國有房地產(chǎn)企業(yè)福利制度的優(yōu)化，應以保障性福利為主，激勵性福利為輔。前者主要發(fā)揮著對員工向心力的凝聚作用，體現(xiàn)著企業(yè)的均等化、公平化，如確保五險一金等基礎性福利。激勵性福利政策則主要體現(xiàn)在年終獎、重大貢獻獎勵、創(chuàng)新獎勵等方面，體現(xiàn)出個體的差異化，挖掘人才潛力。不僅如此，國有房地產(chǎn)企業(yè)還需要科學制定績效考核體系，做好考核標準的分級與分類工作，定期考核每個工作崗位員工，將實際考核結(jié)果和其薪資待遇、崗位晉升以及職稱評定相聯(lián)系起來，并對其實行動態(tài)管理。對工作能力突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工予以合理獎勵，對于態(tài)度散漫的員工予以相應懲罰，將企業(yè)人才隊伍工作積極性充分調(diào)動起來。(4)積極創(chuàng)新人才隊伍管理模式。第一，做好復合型黨建人才隊伍的管理。國有房地產(chǎn)企業(yè)應當要結(jié)合自身業(yè)務崗位以及黨建崗位間的聯(lián)系來合理建設管理人才聯(lián)動體制，從而給企業(yè)黨建人才隊伍的發(fā)展提供良好途徑。而且房地產(chǎn)企業(yè)還可以依托黨建工作崗位來進行綜合型人才的培養(yǎng)，對于表現(xiàn)優(yōu)異的黨建人才可以對其進行相應的提拔，讓其獲得更好地鍛煉，吸引企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人員參與到黨建工作當中，切實提升復合型黨建人才的管理水準。第二，科學開展職業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的管理。國有房地產(chǎn)企業(yè)應當要對已有員工采取基礎培養(yǎng)模式，對于中青年干部則實施全面培訓工作，以切實提升其創(chuàng)新意識與能力。而且國有房地產(chǎn)企業(yè)還應當要重視創(chuàng)新型人才的引進工作，不但能夠提升企業(yè)綜合管理水準，而且還能有利于企業(yè)人才隊伍職業(yè)水平的提高，為企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展提供保障。第三，落實專業(yè)型人才隊伍管理。國有房地產(chǎn)企業(yè)管理人才應當要能夠正確認識到當前內(nèi)部專業(yè)型人才管理工作中的不足，并采取針對性的改進對策，合理提升該類人才的薪資待遇，建設起有效的激勵政策，對于外地人才以及海外人才可以為其提供本地住房以及戶籍等相關優(yōu)惠策略。第四，注重創(chuàng)新型人才隊伍的管理。在信息化時代下，國有房地產(chǎn)企業(yè)應當要重視采取“云計算”“互聯(lián)網(wǎng)+”等現(xiàn)代化培訓方式，并引導專業(yè)人才參與到專項培訓活動中，而且還應當要注重科研人員的創(chuàng)新，積極建設科研隊伍，并投入充足的資金促使其開展相關科研工作。而且還可以設置專業(yè)人才職級序列，促使其更加積極主動的開展科研工作，提高整體企業(yè)的創(chuàng)新能力與水平。第五，重視拓展型人才隊伍的管理。國有房地產(chǎn)企業(yè)可以通過社會招聘的方式來吸引優(yōu)秀的拓展型人才來為企業(yè)服務。而且還能夠和社會培訓機構(gòu)合作，邀請專業(yè)人員到企業(yè)實施培訓與指導，不斷強化拓展型人才的培養(yǎng)與管理力度，進而推動企業(yè)內(nèi)部人才隊伍的健康成長。

(5)充分重視人才隊伍的培訓與開發(fā)工作。國有房地產(chǎn)企業(yè)應當要能夠正確認識到當前企業(yè)與員工并不單純是雇傭關系，并且還是一類互相依存的協(xié)作關系，只有充分重視人才隊伍的培訓與開發(fā)，才能實現(xiàn)人才的吸引、培養(yǎng)與提高，進而有利于其職業(yè)生涯的拓展及企業(yè)核心競爭力的提高。首先，應當要將思想政治工作的優(yōu)勢有效發(fā)揮出來，注重教育與引導不同類型的人才。在思政工作開展過程中融入社會主義核心價值體系，切實落實職業(yè)道德、社會公德以及理念信念的教育與引導工作，幫助工作人員樹立起科學的人生觀、世界觀以及價值觀，提高其工作責任意識，讓其具有懷揣夢想與責任、敢于擔當?shù)男聲r期國有企業(yè)員工心態(tài)。其次，應當要將人力資源的發(fā)展放在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要位置。轉(zhuǎn)變以往陳舊的人事以及勞資理念，樹立起科學的“人才支撐發(fā)展、發(fā)展造就人才”的觀念，將人才放在企業(yè)重要位置，同時采取頂層設計的方式來充分融合人才培訓開發(fā)以及合理利用工作，將工作人員的成長和企業(yè)發(fā)展有效聯(lián)系起來，清楚了解企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展對人才需求還有和具體員工架構(gòu)間的差異找出，進而以此為基礎來明確企業(yè)長期、中期以及短期的培訓開發(fā)方向與要求。根據(jù)輕重緩急來針對性的制定員工培訓開發(fā)計劃，保證企業(yè)人才存量和企業(yè)實際發(fā)展相同步。再者，實現(xiàn)人才成長通道的擴展，提供多樣化、全面性的人才發(fā)展平臺。目前，不少國有房地產(chǎn)企業(yè)都存在較為突出的人才成長通道不暢的情況，具體表現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人才的成長空間小、選擇性差等方面，管理職位無法滿足人才發(fā)展的需求，許多人才為了一個崗位“擠破頭”，所以這就需要國有房地產(chǎn)企業(yè)能夠正確認識現(xiàn)狀，切實由用人理念、用才機制以及評才制度著手，來為不同類型的人才提供多元化的成長空間。除此之外，還需要轉(zhuǎn)變陳舊的管理理念，在選拔人才過程中遵循公平競爭的原則，在選用人才時綜合考慮其“德能勤績廉”，在合法合規(guī)的基礎上不對人才發(fā)展做過多限制，減少不必要的門檻，切實有效的調(diào)動其工作人員的積極性。

四、結(jié)語

面對新的發(fā)展形勢，國有房地產(chǎn)企業(yè)必須清晰認識到人才隊伍建設的緊迫性，將人才為先的理念融入企業(yè)戰(zhàn)略管理當中，樹立起正確的人才培養(yǎng)觀念。在深入分析當前企業(yè)面臨的人才困境的基礎上，充分遵循人才隊伍建設相關原則，形成合理有效的人才培養(yǎng)思路，采用有效的人才隊伍建設措施，為國有房地產(chǎn)企業(yè)在新形勢下更好抓住發(fā)展機遇提供人才保障。