付龍飛

（上海國(guó)際醫(yī)學(xué)中心，上海 200120）

在我國(guó)醫(yī)療體系中，民營(yíng)醫(yī)院扮演著重要的角色，通過(guò)對(duì)公立醫(yī)院就醫(yī)事業(yè)的補(bǔ)充分流，較好地補(bǔ)充解決了我國(guó)公民就診、看病需求。但相比于公立醫(yī)院，民營(yíng)醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)管理方面存在較大的差別，因沒(méi)有國(guó)家財(cái)政撥款支持，資本主要來(lái)源于創(chuàng)辦人和投資者，所以也決定了績(jī)效考核的部分不同。從民營(yíng)醫(yī)院的績(jī)效考核應(yīng)用效果來(lái)看，往往過(guò)于注重經(jīng)濟(jì)效益，從而忽略了醫(yī)院長(zhǎng)期的學(xué)科布局發(fā)展和服務(wù)質(zhì)量的體現(xiàn)，部分不合理績(jī)效考核的指標(biāo)、考核結(jié)果的弱化處理使得民營(yíng)醫(yī)院在績(jī)效考核方面并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)很好的應(yīng)用。所以民營(yíng)醫(yī)院需要針對(duì)績(jī)效考核做出改變，采用有效方法進(jìn)行優(yōu)化和完善。

一、民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核體系的構(gòu)建方式

民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核的構(gòu)建主要包括了考核的目標(biāo)、考核的對(duì)象與考核的元素。首先，績(jī)效考核的目標(biāo)是為了提高醫(yī)院的醫(yī)療、護(hù)理、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，提高患者的滿意度，并同時(shí)培養(yǎng)優(yōu)秀人才，引導(dǎo)醫(yī)療人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，提升綜合素質(zhì)；其次，民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核的對(duì)象為個(gè)人和科室；另外，績(jī)效考核的要素涉及種類多樣，包括職稱的考核、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核、成本與效益的考核、質(zhì)量控制的考核、滿意度的調(diào)查等。

以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核為例，如采用收支結(jié)余的方式考核，收入成本的分配問(wèn)題，如藥品收入全部計(jì)入科室，檢查、化驗(yàn)、治療等收入按比例計(jì)入有關(guān)臨床醫(yī)技科室；支出的考核包括了人力資源、藥品材料、固定資產(chǎn)折舊費(fèi)用、維修保養(yǎng)費(fèi)用及科室相關(guān)的管理費(fèi)、宣傳費(fèi)等。輔助科室的成本是否分?jǐn)傊僚R床的問(wèn)題。在這一基礎(chǔ)上還需形成其他考核指標(biāo)（如門診人次、出院人次、手術(shù)人次、檢查治療占比等）和其他分配支取系數(shù)（科室內(nèi)部的考核分配系數(shù)）。以科室的考核來(lái)說(shuō)，除了完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，還需要保證醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)滿意度，學(xué)科市場(chǎng)營(yíng)銷（義診、地段醫(yī)院的病重宣傳）指標(biāo)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)人才培養(yǎng)指標(biāo)。在具體構(gòu)建的過(guò)程中，醫(yī)院要對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)做出綜合目標(biāo)考核評(píng)分，需要醫(yī)院不同的部門和人員共同完成。

二、績(jī)效考核在民營(yíng)醫(yī)院實(shí)施的意義

在民營(yíng)醫(yī)院管理工作中，績(jī)效考核是極為重要的一項(xiàng)工作內(nèi)容，隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革深入實(shí)施和各大醫(yī)院規(guī)模的擴(kuò)展，民營(yíng)醫(yī)院面臨較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，而當(dāng)下的競(jìng)爭(zhēng)壓力除了固定資源的競(jìng)爭(zhēng)，更重要的在于人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以民營(yíng)醫(yī)院必須要通過(guò)科學(xué)且完整的績(jī)效考核強(qiáng)化自身人才隊(duì)伍的建設(shè)，在保證醫(yī)院能夠在提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的同時(shí)，還可以創(chuàng)造較大的經(jīng)濟(jì)效益，在今后激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中站穩(wěn)腳跟[1]。在實(shí)際應(yīng)用中根據(jù)醫(yī)院各部門和各人員的績(jī)效考核結(jié)果，為醫(yī)院人才選聘、崗位晉升、薪酬調(diào)整提供有效的決策依據(jù)，幫助民營(yíng)醫(yī)院在內(nèi)部形成健康、穩(wěn)定運(yùn)行的管理體系。此外，形成的長(zhǎng)期績(jī)效考核數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)完整的統(tǒng)計(jì)與分析，可以為醫(yī)院管理人員提供管理改善建議，提升工作效率，可幫助科室內(nèi)部制定針對(duì)性的管理改進(jìn)方案，從而更好地提升科室與個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，解決民營(yíng)醫(yī)院在發(fā)展中的醫(yī)療行為、績(jī)效分配等方面存在的問(wèn)題。

三、績(jī)效考核在民營(yíng)醫(yī)院的應(yīng)用現(xiàn)狀

民營(yíng)醫(yī)院自20世紀(jì)80年代進(jìn)入醫(yī)療市場(chǎng)之后在我國(guó)蓬勃發(fā)展，后續(xù)隨著國(guó)家對(duì)民營(yíng)醫(yī)療的開(kāi)放與鼓勵(lì)，其向多元化方向發(fā)展，部分開(kāi)始轉(zhuǎn)變?yōu)閷？漆t(yī)院和綜合性大型醫(yī)院，績(jī)效考核隨之多樣化，也從簡(jiǎn)單向復(fù)雜轉(zhuǎn)變[2]。

1.員工對(duì)績(jī)效考核的反應(yīng)態(tài)度

在實(shí)踐過(guò)程中，員工對(duì)績(jī)效考核存在不同的反應(yīng)態(tài)度，較多的員工認(rèn)可科室指標(biāo)的量化，并認(rèn)為其執(zhí)行得較好，但醫(yī)院對(duì)于績(jī)效分配結(jié)果，缺失反饋，導(dǎo)致民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)行中存在著較多不滿意的聲音。例如，不同科室或科室內(nèi)部多勞多得沒(méi)有得到具體體現(xiàn)，個(gè)人工作量與績(jī)效結(jié)果關(guān)聯(lián)度不高，導(dǎo)致責(zé)任心不強(qiáng)的人員“磨洋工”。在績(jī)效考核過(guò)程中，醫(yī)院對(duì)員工的工作能力和態(tài)度的考核更加重視，可見(jiàn)，隨著醫(yī)院的發(fā)展，人員素質(zhì)會(huì)不斷提升，這要求績(jī)效考核需要向更為寬廣、合理的方向發(fā)展。

2.績(jī)效考核存在的問(wèn)題

績(jī)效考核目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略匹配度不高，缺失重要的考核要素

如果績(jī)效考核脫離醫(yī)院整體的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，終將是失敗的績(jī)效考核，勢(shì)必因小失大。民營(yíng)醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)指導(dǎo)下，并不會(huì)全方位地注重績(jī)效建設(shè)，其所設(shè)立的績(jī)效考核制度和評(píng)價(jià)體系由于缺乏更深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)支撐，得不到高層的傾心規(guī)劃謀略，而存在考核目標(biāo)、主體、要點(diǎn)模糊的問(wèn)題，例如，缺乏團(tuán)隊(duì)建設(shè)培養(yǎng)科室年輕醫(yī)生的要求（如查房帶教、常見(jiàn)病、多發(fā)病的診療常規(guī)建設(shè)）、缺乏賴以生存的學(xué)科市場(chǎng)營(yíng)銷要求、缺乏醫(yī)保要求、缺失服務(wù)人次要求而導(dǎo)致不合理診療均次過(guò)高問(wèn)題、缺失合理的內(nèi)部分配導(dǎo)致科室績(jī)效憑科主任感覺(jué)分配等問(wèn)題。對(duì)于民營(yíng)醫(yī)院而言，在能力方面很多沒(méi)有達(dá)到三甲醫(yī)院醫(yī)生的技術(shù)水平甚至滿足不了崗位全方位醫(yī)療需求，管理層對(duì)于績(jī)效考核存在的激勵(lì)作用缺乏正確的引導(dǎo)，僅是將其作為一種管理工具，實(shí)行硬性、固化管理，會(huì)使得績(jī)效考核并不能在根本上發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)效益非常有限。而且在績(jī)效考核主體上，民營(yíng)醫(yī)院多存在失衡問(wèn)題，考核主要以科室為主，針對(duì)科室人員的考核明顯較弱[3]。此外，在績(jī)效考核制度的確立和目標(biāo)的分配上，更強(qiáng)調(diào)短期利益，而不考慮長(zhǎng)期利益，其考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)中對(duì)顧客的滿意度考核占比極低，甚至不納入考核內(nèi)容，從而為醫(yī)患關(guān)系的惡化、醫(yī)療糾紛事件的發(fā)生埋下了巨大的風(fēng)險(xiǎn)隱患，這也成為阻礙民營(yíng)醫(yī)院獲取長(zhǎng)期利益的重要因素之一。

2.不具備有效執(zhí)行管理的條件

績(jī)效考核的應(yīng)用和功能的發(fā)揮最終需要完善的績(jī)效管理辦法來(lái)支持，需要收入、成本歸集分配好的管理工具（如信息化）支撐，需要各醫(yī)療管理部門配合實(shí)施。然而很多民營(yíng)醫(yī)院不具備完善且執(zhí)行度高的績(jī)效管理?xiàng)l件。具體表現(xiàn)有績(jī)效管理方法執(zhí)行成本高、執(zhí)行與實(shí)際有偏差。如合作科室間收入分配結(jié)果，公用成本的分?jǐn)倷z查，難以得到各科室的一致認(rèn)同，導(dǎo)致反向檢查、查閱成本大。例如，醫(yī)療收入在臨床與醫(yī)技科室之間收入分配執(zhí)行切割的問(wèn)題、手術(shù)室麻醉科的成本費(fèi)用如何在臨床科室之間分配的問(wèn)題、公共成本水、電、煤、房屋租金如何分?jǐn)偟膯?wèn)題等等。

3.缺乏完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系

首先，民營(yíng)醫(yī)院長(zhǎng)期以來(lái)將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為績(jī)效考核的關(guān)鍵要素，在考核中很少將服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)保檢查等內(nèi)容納入考核指標(biāo)中。同時(shí)，績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)缺乏創(chuàng)新性和靈活性，沒(méi)有明確的重點(diǎn)，這使得醫(yī)院工作人員在執(zhí)行績(jī)效考核中忽視醫(yī)療工作的重心，更多地關(guān)注自身的分?jǐn)?shù)和創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，致使醫(yī)院績(jī)效考核喪失了本質(zhì)意義。此外，部分民營(yíng)醫(yī)院按照收入提成模式，雖然有效地提升了科室的收入，但過(guò)度檢查的增加，激化了醫(yī)患之間的矛盾，從而導(dǎo)致民營(yíng)醫(yī)院在發(fā)展中面臨著一定的信用危機(jī)[4]。

四、民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核的模式和難點(diǎn)

1.系統(tǒng)績(jī)效考核法

系統(tǒng)績(jī)效考核方法主要有關(guān)鍵指標(biāo)模式和平衡記分卡模式，不同的考核手段存在不同的實(shí)行難點(diǎn)，部分民營(yíng)醫(yī)院也將以上方法系統(tǒng)結(jié)合起來(lái)使用，但仍存在著執(zhí)行難點(diǎn)。關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)模式以醫(yī)院關(guān)鍵的業(yè)績(jī)?yōu)榭己藢?duì)象，注重工作人員的有效性工作，它以目標(biāo)為方向，在醫(yī)院組織確立周期性發(fā)展目標(biāo)后則對(duì)其進(jìn)行分配，確立相應(yīng)的責(zé)任，最后分配的目標(biāo)將會(huì)成為醫(yī)院各部門、各人員績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)[5]。例如，民營(yíng)醫(yī)院需要在一年、一個(gè)季度內(nèi)完成的業(yè)務(wù)收入等績(jī)效考核目標(biāo)。這種績(jī)效考核方法存在無(wú)法精準(zhǔn)確立目標(biāo)、目標(biāo)調(diào)整不靈活等缺陷，而且劃分后的目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院工作人員只關(guān)注短期利益，忽視長(zhǎng)期服務(wù)質(zhì)量，績(jī)效考核內(nèi)在的激勵(lì)作用會(huì)大大降低；另外，平衡計(jì)分卡績(jī)效考核方法，其設(shè)置了四個(gè)績(jī)效考核維度，分別是內(nèi)部流程、客戶滿意度、財(cái)務(wù)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。考核內(nèi)容更加的完整，并且指標(biāo)平衡，對(duì)于醫(yī)院具有較強(qiáng)的適用性，客觀的考核結(jié)果更有利于民營(yíng)醫(yī)院培育良好的組織價(jià)值理念。但在使用過(guò)程中平衡計(jì)分卡工作量非常大，耗費(fèi)成本較高，同時(shí)，對(duì)信息化程度要求很高，需要各部門之間進(jìn)行有力的配合與協(xié)作。

2.非系統(tǒng)績(jī)效考核法

非系統(tǒng)績(jī)效考核法的特征是多元化的評(píng)價(jià)維度，一般會(huì)超過(guò)四個(gè)維度，360度考評(píng)，如包括但不限于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、其他同事、員工自我、顧客等在內(nèi)的主體，了解工作性質(zhì)和效率，從而評(píng)價(jià)反饋。這種方式通過(guò)多個(gè)視角來(lái)考核員工績(jī)效，從中可以獲取更為全面的信息，其考核結(jié)果在約束力下具有一定的客觀性，且在現(xiàn)代信息化技術(shù)的支持下操作更加的便捷、快速。但非系統(tǒng)績(jī)效考核方法定量的成分很少，實(shí)施周期較長(zhǎng)，而且較容易產(chǎn)生“老好人”的問(wèn)題。另外，這種績(jī)效考核模式花費(fèi)了較高的執(zhí)行成本，得到的結(jié)果可能會(huì)與實(shí)際需求背道而馳，為了目標(biāo)而目標(biāo)，丟失了部分重要的但不考核的要素，會(huì)為醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)。

五、績(jī)效考核在民營(yíng)醫(yī)院有效應(yīng)用的策略

1.基于提升服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量設(shè)置績(jī)效考核制度

民營(yíng)醫(yī)院由于其性質(zhì)決定了以經(jīng)濟(jì)利益為主導(dǎo)的特征，這使得其績(jī)效的分配更以創(chuàng)收為關(guān)鍵，從而降低了服務(wù)質(zhì)量考核，影響了醫(yī)院長(zhǎng)期的發(fā)展。當(dāng)下，民營(yíng)醫(yī)院需要轉(zhuǎn)變績(jī)效考核理念，將提升服務(wù)質(zhì)量作為重要輔助來(lái)設(shè)置指標(biāo)，提升醫(yī)院的社會(huì)信譽(yù)度。指標(biāo)在制定過(guò)程中需要充分考慮醫(yī)療質(zhì)量，往往醫(yī)療技術(shù)行業(yè)頂尖代表高風(fēng)險(xiǎn)，需要特別關(guān)注醫(yī)院技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)較大、技術(shù)水平較強(qiáng)的關(guān)鍵崗位，提升相關(guān)技術(shù)與管理人員的績(jī)效層級(jí)，確保其能夠和崗位相符合[6]。另外，需要按照不同崗位的服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)率等要素制定績(jī)效，使得績(jī)效工資的發(fā)放可以有準(zhǔn)確的績(jī)效考核結(jié)果作為依據(jù)。綜合而言，民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核制度的設(shè)立需要全面圍繞醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)實(shí)行，要全面考慮崗位的差異性和職責(zé)的不同，以公平合理的原則明確考核制度，確?？?jī)效考核能夠嚴(yán)格落實(shí)。

2.建立健全醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系

績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核的重要參照對(duì)象，科學(xué)的考核指標(biāo)體系能夠保證這一工作順利實(shí)施，并達(dá)到深層次的激勵(lì)作用。長(zhǎng)期以來(lái)，民營(yíng)醫(yī)院就職人員的績(jī)效考核多存在部門之間難以比較、主觀色彩強(qiáng)、標(biāo)準(zhǔn)模糊以及無(wú)法量化等問(wèn)題，從而影響了部分工作人員的積極性，甚至不認(rèn)可實(shí)行的績(jī)效分配方式。所以，要根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況建立健全績(jī)效考核指標(biāo)體系，為各項(xiàng)績(jī)效考核活動(dòng)提供充分的依據(jù)。首先，需要以科室、崗位特征為主體方向，明確存在的差異性和功能等特征，將考核工作的完成度作為關(guān)鍵，同時(shí)，兼顧其他考核指標(biāo)，分析多重影響要素，確保考核指標(biāo)體系的完整性和科學(xué)性；其次，在考核指標(biāo)體系建設(shè)中要堅(jiān)持效益和質(zhì)量相結(jié)合的原則，繼而在實(shí)施中相應(yīng)地設(shè)立周計(jì)劃與月總結(jié)實(shí)行反饋。例如，某一科室的績(jī)效考核指標(biāo)通常需要由其崗位工作量的完成狀況、工作量出現(xiàn)的差錯(cuò)反映、指令性計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)狀況以及崗位履職狀況的反映等內(nèi)容組成[7]。

在具體實(shí)踐中，考核指標(biāo)中的內(nèi)容需要進(jìn)行量化，使各個(gè)科室的人員具有明確的參照依據(jù)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。以崗位工作的完成狀況指標(biāo)為例，它需要針對(duì)崗位工作量的執(zhí)行情況設(shè)定明確的數(shù)值，按照崗位和周期進(jìn)行匯總評(píng)價(jià)，且評(píng)價(jià)必須指向具體崗位和人員。另外，針對(duì)各科室的評(píng)價(jià)，需要由科室組成相應(yīng)的小組實(shí)行，綜合考慮個(gè)人的日常表現(xiàn)、崗位工作的完成狀況、差錯(cuò)以及投訴，進(jìn)而在評(píng)定后實(shí)行扣分或者是加分。除此之外，在績(jī)效考核指標(biāo)體系中需要設(shè)立明確的評(píng)價(jià)層次，如對(duì)工作的評(píng)價(jià)，要相應(yīng)設(shè)置優(yōu)、良、中、差等確切的評(píng)價(jià)模式，使醫(yī)院各項(xiàng)工作的評(píng)價(jià)有理有據(jù)。

3.以信息化為支撐健全醫(yī)院績(jī)效考核管理

民營(yíng)醫(yī)院發(fā)展規(guī)模會(huì)不斷的擴(kuò)大，其面臨的績(jī)效考核主體和內(nèi)容會(huì)更加繁雜，為了提高績(jī)效考核效率，需要緊跟社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，引入信息技術(shù)構(gòu)建完善的內(nèi)部績(jī)效考核管理系統(tǒng)。例如，應(yīng)用大數(shù)據(jù)集成分析方法提升醫(yī)院績(jī)效考核的時(shí)效性和準(zhǔn)確性。首先，在大數(shù)據(jù)集成平臺(tái)下，醫(yī)院多個(gè)系統(tǒng)的資源可以得到整合與共享，從而更容易、深入地挖掘考核信息。例如，醫(yī)院業(yè)務(wù)績(jī)效考核所需的指標(biāo)數(shù)據(jù)可以通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)自動(dòng)生成，并進(jìn)行實(shí)時(shí)更新，從而為各個(gè)科室績(jī)效考核管理提供績(jī)效數(shù)據(jù)和分析庫(kù)，確保績(jī)效考核的科學(xué)性，提升民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核的效率；其次，充分利用大數(shù)據(jù)形成績(jī)效考核信息管理系統(tǒng)，為民營(yíng)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和科室負(fù)責(zé)人提供統(tǒng)一查詢和監(jiān)督的平臺(tái)。便捷、高效地對(duì)部門和醫(yī)院整體的績(jī)效進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，如若發(fā)現(xiàn)問(wèn)題可以及時(shí)做出改正，靈活調(diào)配，為科學(xué)決策的制定提供充分的依據(jù)。傳統(tǒng)的績(jī)效考核需要手工操作，而面對(duì)持續(xù)的考核程序、繁雜的考核內(nèi)容和計(jì)算周期，顯然無(wú)法支持。所以需要依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)構(gòu)建績(jī)效考核信息系統(tǒng)，節(jié)省成本、提高核算效率，對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行高效的統(tǒng)計(jì)和分析，并推動(dòng)績(jī)效考核過(guò)程向自動(dòng)化和透明化方向發(fā)展，使績(jī)效考核能夠迅速反饋，以幫助民營(yíng)醫(yī)院持續(xù)性地改進(jìn)績(jī)效，做好服務(wù)創(chuàng)新，從根本上借助大數(shù)據(jù)平臺(tái)下的績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)正向的激勵(lì)和引導(dǎo)。

六、結(jié)語(yǔ)

民營(yíng)醫(yī)院有著特殊的發(fā)展環(huán)境和運(yùn)營(yíng)性質(zhì)，在人才培養(yǎng)等方面不具備公立醫(yī)院的優(yōu)勢(shì)，但自身的靈活性使得民營(yíng)醫(yī)院在績(jī)效考核方面存在較強(qiáng)的適應(yīng)性和發(fā)展活力。傳統(tǒng)的績(jī)效考核在某種程度上提升了員工的積極性，為醫(yī)院帶來(lái)了較大的利益，而服務(wù)質(zhì)量卻被忽視。且績(jī)效考核的管理人員由于主觀認(rèn)識(shí)不同，使得考核的指標(biāo)和效果存在較大的差異，難以有效地支持民營(yíng)醫(yī)院長(zhǎng)期健康的發(fā)展要求。所以必須要優(yōu)化績(jī)效考核方式，基于提升服務(wù)質(zhì)量來(lái)設(shè)置完善的績(jī)效考核制度，并形成健全、合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系，為相關(guān)的績(jī)效考核工作提供準(zhǔn)確依據(jù)。同時(shí)，還需要借助信息化手段提升內(nèi)部績(jī)效考核的效率，強(qiáng)化績(jī)效考核管理質(zhì)量，從根本上提升全院的服務(wù)效果和發(fā)展能力。