張新霞

（山東省濟(jì)寧市兗州區(qū)環(huán)衛(wèi)工作服務(wù)中心，山東 濟(jì)寧 272100）

我國的機(jī)關(guān)事業(yè)單位中普遍存有“大鍋飯”類物質(zhì)分配模式，管理者為了規(guī)避矛盾，經(jīng)常運(yùn)用不偏不倚性原則，力求可以做到面面俱到。這樣往往造成事業(yè)單位耗費(fèi)較高，預(yù)期管理效果也不佳，例如，事業(yè)單位中薪酬機(jī)制不夠合理等，導(dǎo)致員工價(jià)值與責(zé)任體現(xiàn)困難，激勵(lì)作用發(fā)揮效果不佳。

一、事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用價(jià)值

1.調(diào)動(dòng)員工工作熱情

所謂的激勵(lì)機(jī)制就是指激發(fā)人的主觀動(dòng)力，通過激勵(lì)機(jī)制能夠利用人內(nèi)心的主觀能動(dòng)性來展開各種心理活動(dòng)和行為活動(dòng)。事業(yè)單位利用激勵(lì)機(jī)制可以通過一定的規(guī)章制度來對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，讓每名員工都能夠積極熱情地工作，在工作過程中能夠保持最好的工作態(tài)度和激情，以此來全面提高事業(yè)單位的業(yè)務(wù)能力，促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

2.提高事業(yè)單位核心競爭力

事業(yè)單位是由多個(gè)不同的科室組成的整體，生產(chǎn)與經(jīng)營工作量較為龐大。人力資源管理工作的效率決定著事業(yè)單位的發(fā)展質(zhì)量。通過在人力資源管理工作中結(jié)合激勵(lì)機(jī)制，能夠留住并吸引大量的專業(yè)人才加入到事業(yè)單位隊(duì)伍中，使事業(yè)單位的綜合實(shí)力越來越強(qiáng)，同時(shí)員工在激勵(lì)機(jī)制的鼓勵(lì)下，也能夠在彼此之間形成良好的競爭關(guān)系，在事業(yè)單位工作環(huán)境中形成良好的氛圍，進(jìn)而提高事業(yè)單位的整體競爭實(shí)力。

3.提升員工綜合素質(zhì)

人才競爭是新時(shí)代事業(yè)單位競爭中的重要內(nèi)容，事業(yè)單位要想持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展就必須要留住人才，吸引人才，而完善的激勵(lì)機(jī)制能夠有效控制員工的行為趨向，使每個(gè)崗位的每個(gè)員工都能發(fā)揮出自身的最大價(jià)值。與此同時(shí)，員工為了能夠滿足事業(yè)單位所提出的激勵(lì)機(jī)制要求，也會(huì)不斷加強(qiáng)提高自身的綜合素質(zhì)和個(gè)人能力，進(jìn)而為事業(yè)單位日后的發(fā)展提供基礎(chǔ)力量保障。

4.增加凝聚力

在事業(yè)單位人力資源管理中融入激勵(lì)機(jī)制不僅可以提高員工的積極性，同時(shí)還能夠加強(qiáng)事業(yè)單位各部門之間的凝聚力。在激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用過程中，結(jié)合績效成績對員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，不只是針對個(gè)人，而是針對整個(gè)部門和團(tuán)體。對于團(tuán)隊(duì)部門的獎(jiǎng)勵(lì)要求必須完成一定的任務(wù)之后才能夠得到，因此激勵(lì)機(jī)制在應(yīng)用過程中就能夠提高一個(gè)部門的團(tuán)隊(duì)工作意識，加強(qiáng)彼此之間的凝聚力。

二、激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行流程與現(xiàn)存問題

1.激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行流程

激勵(lì)作為個(gè)人需求實(shí)現(xiàn)以及單位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵性手段，在對現(xiàn)代化事業(yè)單位中人力資源進(jìn)行管理的過程中，把精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合在一起，運(yùn)用科學(xué)與合理的激勵(lì)模式，對激勵(lì)理論進(jìn)一步革新，促使激勵(lì)效果可以發(fā)揮出來。

“工欲善其事，必先利其器”，若是有較好的激勵(lì)制度，程序便為管理環(huán)節(jié)中的“利器”。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，促使員工可以充分將其自身的才能與技術(shù)發(fā)揮出，將員工內(nèi)在潛能充分挖掘與發(fā)揮出[1]?？梢园鸭?lì)當(dāng)做是外部環(huán)境與個(gè)體主管的決策間進(jìn)行交互，而后交互作用會(huì)對個(gè)體的行為產(chǎn)生一定的影響。激勵(lì)主要描述出個(gè)體行為是如何開始、被持續(xù)、被強(qiáng)化、被引導(dǎo)與被終止的，還可以看出個(gè)體主觀性反應(yīng)。對激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行運(yùn)用的時(shí)候，對內(nèi)部亦或是外部進(jìn)行刺激，持續(xù)性將個(gè)體動(dòng)機(jī)激發(fā)出，促使個(gè)體能夠處于持續(xù)性興奮的狀態(tài)，運(yùn)用工作環(huán)境與員工個(gè)體間交互作用，促使員工可以自發(fā)地維持、努力對個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)完成，促使員工可以一直保持著工作的熱情。

2.激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存問題

（1）激勵(lì)模式與手段較為單一，針對性不強(qiáng)?，F(xiàn)階段事業(yè)單位激勵(lì)主要依賴于以下三種模式：物質(zhì)激勵(lì)模式、精神激勵(lì)模式以及職位升遷激勵(lì)模式。但是，上述三種激勵(lì)模式存在的平均主義問題比較嚴(yán)重，其中包括：精神激勵(lì)模式權(quán)威性缺乏、職位升遷模式效用出現(xiàn)遞減等問題。在對員工進(jìn)行激勵(lì)的過程中，一般是將物質(zhì)激勵(lì)模式作為主要激勵(lì)模式。加之，較為優(yōu)質(zhì)的福利與待遇將員工工作的主動(dòng)性與積極性激發(fā)出，并沒有較多地將工作內(nèi)容、人際關(guān)系以及職業(yè)規(guī)劃內(nèi)容考慮其中，導(dǎo)致激勵(lì)模式比較單一，與此同時(shí)，事業(yè)單位還存在“金錢至上”氛圍，嚴(yán)重影響事業(yè)單位的運(yùn)行狀況。因?yàn)閱T工需求多種多樣，不同種激勵(lì)措施對不同種員工具有不同效果的激勵(lì)作用。人力資源管理工作人員需要意識到：員工需要結(jié)構(gòu)具有一定規(guī)律，在同一種崗位上可以運(yùn)用同一種激勵(lì)機(jī)制，針對崗位職責(zé)制定出激勵(lì)計(jì)劃。對此，事業(yè)單位運(yùn)用單一物質(zhì)激勵(lì)模式效果不夠顯著，需要將精神激勵(lì)模式與物質(zhì)激勵(lì)模式有機(jī)結(jié)合在一起，從而真正地將員工工作的主動(dòng)性與積極性調(diào)動(dòng)出來。對員工工作主動(dòng)性和積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，需要遵循思想教育領(lǐng)先原則，把思想教育靈活貫穿在工作環(huán)節(jié)中，確保員工工作積極性得到提升。更需要堅(jiān)持按勞分配的原則，從而營造出獎(jiǎng)罰分明的較好氛圍。

（2）激勵(lì)制度合理性欠缺。合理與科學(xué)的激勵(lì)制度作為事業(yè)單位制度制作中關(guān)鍵問題，若是激勵(lì)機(jī)制有問題，也就是事業(yè)單位各類規(guī)章制度不夠完善與健全，事業(yè)單位也會(huì)難以運(yùn)轉(zhuǎn)，將變成一潭死水[2]?，F(xiàn)階段，大部分的事業(yè)單位打算不夠長遠(yuǎn)，忽略了激勵(lì)機(jī)制的制定，導(dǎo)致事業(yè)單位的長遠(yuǎn)化發(fā)展沒有較大的推動(dòng)力。公正作為影響到事業(yè)單位薪酬滿意度的關(guān)鍵性因素，若是個(gè)人在事業(yè)單位中付出辛苦與獲得感到不夠公平時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致其不滿意，造成員工離職率顯著提升。公正、公開最為保障激勵(lì)制度開展的關(guān)鍵基礎(chǔ)，唯有保障激勵(lì)制度能夠有較強(qiáng)的公開與公平，才能在真正意義上提升激勵(lì)制度的公平性。在開展激勵(lì)措施的時(shí)候，需要保障信息具有較強(qiáng)的公開性，促使員工可以在公平的競爭中，在崗位中貢獻(xiàn)自己的力量。

3.晉升的激勵(lì)有問題

優(yōu)質(zhì)的晉升激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)T工工作的主動(dòng)性與積極性激發(fā)出來，可以促使員工創(chuàng)造力、內(nèi)在潛力被較好的激發(fā)[3]。例如，某個(gè)事業(yè)單位就職稱的評定層面上論資排輩，而對事業(yè)單位貢獻(xiàn)較大的員工卻沒有及時(shí)地得到晉升，而高級職稱員工又不會(huì)面臨降級風(fēng)險(xiǎn)。事業(yè)單位內(nèi)，人力資源管理者需要重視對員工發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，確保晉升激勵(lì)機(jī)制更具高效性。

4.考核激勵(lì)機(jī)制有問題

現(xiàn)階段，大部分的事業(yè)單位績效考核一般都為表面形式，縱然事業(yè)單位也制定出比較全面和完善的績效考核制度，把員工表現(xiàn)與獎(jiǎng)金聯(lián)系到一起。但是，在開展考核環(huán)節(jié)中，各個(gè)檔次并沒有將檔次差距拉開，導(dǎo)致考核機(jī)制作用不佳[4]。

三、事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制措施

1.完善薪資管理體系

事業(yè)單位薪酬體系在市場經(jīng)濟(jì)的影響下，也由以往的單一形式轉(zhuǎn)變?yōu)榱藦?fù)合形式。在此背景下，事業(yè)單位應(yīng)該利用新型的薪酬管理系統(tǒng)，充分發(fā)揮薪酬策略的激勵(lì)作用，提高事業(yè)單位員工的滿意度，以此來加強(qiáng)事業(yè)單位的市場人才競爭力。復(fù)合薪酬管理系統(tǒng)具體包括固定薪酬、可變薪酬以及非物質(zhì)薪酬等。其中固定薪酬是最基本的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，長期存在的固定體系。可變薪酬指的就是能夠激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的薪酬體系存在一定的可變性，能夠根據(jù)員工的實(shí)際工作狀態(tài)進(jìn)行靈活分配。非物質(zhì)薪酬指的就是事業(yè)單位在精神上的獎(jiǎng)勵(lì)[5]。因此，要想長久留住事業(yè)單位人才，加強(qiáng)事業(yè)單位的市場人才競爭力，必須完善事業(yè)單位薪酬管理系統(tǒng)，利用以上幾點(diǎn)薪酬分配方式，來提高事業(yè)單位人員的積極性。

2.建立公正考核機(jī)制

作為員工較為密集且具有服務(wù)公益性的場所，事業(yè)單位內(nèi)部必須建立公平公正的考核制度，為人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。對此，事業(yè)單位要積極利用激勵(lì)機(jī)制的作用，引導(dǎo)員工對現(xiàn)有的考核機(jī)制給予認(rèn)同的態(tài)度。具體做法為：

（1）事業(yè)單位部門必須制定好長遠(yuǎn)以及短期發(fā)展的目標(biāo)，建立滿足事業(yè)單位總體發(fā)展方向的考核機(jī)制，確保員工能夠在這樣的考核機(jī)制下圍繞自己的考核結(jié)果而進(jìn)行不斷努力。隨后，事業(yè)單位管理者要與員工之間保持頻繁的交流，充分尊重員工所表現(xiàn)的進(jìn)步意愿，將考核指標(biāo)變得更加靈活化，并且還要鼓勵(lì)服務(wù)對象加入到員工考核機(jī)制當(dāng)中，從根本上來提高員工對自己工作的滿意程度[6]。

（2）考核制度的建立必須審時(shí)度勢，遵循立足實(shí)際的原則，確保考核的內(nèi)容能夠符合當(dāng)下員工的工作情況，同時(shí)還要體現(xiàn)不同職業(yè)素質(zhì)下的員工在考核中存在的差異。此外事業(yè)單位部門要將內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)相結(jié)合，讓員工在薪酬福利待遇和晉升方面都能夠得到相應(yīng)的外部考核。保證員工通過自身努力和學(xué)習(xí)來產(chǎn)生滿足感，進(jìn)而得到內(nèi)部激勵(lì)。

3.深造激勵(lì)

在科技迅速發(fā)展的影響下，知識也在不斷進(jìn)行更新?lián)Q代，這使得事業(yè)單位很多員工的理論知識體系變得很不完善，知識陳舊現(xiàn)象十分嚴(yán)重。因此只有通過不斷地學(xué)習(xí)知識才會(huì)適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需求[7]。雖然員工在自己的崗位中不斷總結(jié)和學(xué)習(xí)知識，但是這樣的知識體系是不健全的。對此在人力資源管理過程中，管理者可以利用外出深造學(xué)習(xí)的方式來激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)他們的積極性和學(xué)習(xí)熱情，通過深造學(xué)習(xí)來提升他們的知識能力和責(zé)任感，為員工提供一個(gè)深入發(fā)展的平臺。這樣不僅員工對知識的需求得到了滿足，同時(shí)還有效調(diào)動(dòng)了他們的工作熱情，事業(yè)單位也會(huì)因此獲得經(jīng)驗(yàn)更加豐富的優(yōu)秀人才。

4.重視基礎(chǔ)建設(shè)

事業(yè)單位應(yīng)該從人才的引進(jìn)、培養(yǎng)以及管理等方面進(jìn)行創(chuàng)新化改革，建立獨(dú)具特色的事業(yè)單位管理機(jī)制[8]。首先，創(chuàng)設(shè)人才引進(jìn)的結(jié)構(gòu)體系。事業(yè)單位的相關(guān)工作人員應(yīng)該定期地對人力資源的狀況進(jìn)行深刻的分析，做好引進(jìn)人才的計(jì)劃和措施，進(jìn)行實(shí)操和理論培訓(xùn)、娛樂活動(dòng)和心靈碰撞相結(jié)合的人才培新機(jī)制，對于新加入的員工進(jìn)行事業(yè)單位文化的熏陶和教育，加強(qiáng)新員工的團(tuán)隊(duì)合作意識以及工作的執(zhí)行意識，加快他們實(shí)行角色轉(zhuǎn)變的進(jìn)程。其次，創(chuàng)設(shè)人才提升制度。事業(yè)單位應(yīng)該善于與業(yè)內(nèi)的高校進(jìn)行聯(lián)合，分批次地對員工進(jìn)行技術(shù)、管理等方面的培訓(xùn)，并成立專業(yè)的技術(shù)研究處，選拔出一些表現(xiàn)優(yōu)秀的人才對他們進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)，開展相關(guān)的研究課題以及實(shí)踐活動(dòng)，培養(yǎng)出技能卓越、執(zhí)行力超強(qiáng)的優(yōu)等人才。最后，拓寬各類人才的發(fā)展渠道。依照管理、技術(shù)、工人三種工作種類實(shí)施崗位設(shè)置和管理，轉(zhuǎn)變“官本位”的固有思想。技術(shù)職位與管理職位分設(shè)，為專業(yè)性的技術(shù)工作人員提供一定的發(fā)展空間。針對人才的選拔，要做到絕對的公平、公正、公開，激發(fā)員工競爭的積極性和勝負(fù)欲，創(chuàng)建公平選拔的機(jī)制[9]。

5.引入信息化技術(shù)

（1）考核環(huán)節(jié)。對于事業(yè)單位內(nèi)部的員工進(jìn)行考核和新員工述職都要在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行操作，并且將這些信息進(jìn)行實(shí)時(shí)錄入，還要將這些信息作出一些評估，利用專業(yè)的軟件作出自動(dòng)化的處理，并且要分析出具有合理性的報(bào)告[10]。同時(shí)，針對事業(yè)單位員工的工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等方面，事業(yè)單位要給服務(wù)對象提供投票的途徑，選出最優(yōu)秀的工作人員，這樣便于事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)們更為直觀地看到工作人員的工作表現(xiàn)，也能夠直接接收到應(yīng)聘者對于事業(yè)單位的評價(jià)，便于事業(yè)單位能夠了解內(nèi)部工作中的不足，有助于事業(yè)單位提升自身的質(zhì)量，確?？己烁呒?lì)性。

（2）管理環(huán)節(jié)。事業(yè)單位要從員工的招聘開始一直到員工在事業(yè)單位退休這期間的所有工作信息都進(jìn)行科學(xué)化的管理。包括工作人員自身的基本信息、工人的薪資情況、工人的個(gè)人檔案、工人的職務(wù)變更、工人的任免升遷等等，這些都要利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行信息化的處理、儲(chǔ)存、傳輸、記錄和管理。而事業(yè)單位內(nèi)部所有工作人員的個(gè)人信息就構(gòu)成了內(nèi)部的人力資源管理資料庫，這會(huì)在很大程度上方便管理者的管理，還可以實(shí)現(xiàn)對于人力資源管理的自動(dòng)化。確保事業(yè)單位工作人員能夠意識到單位對其重視程度，將員工工作積極性與主動(dòng)性激發(fā)出來[11]。

（3）規(guī)劃環(huán)節(jié)。事業(yè)單位內(nèi)部的管理者還可以根據(jù)內(nèi)部員工長期以來的工作狀態(tài)來了解員工的心理狀態(tài)，及時(shí)地掌握員工的動(dòng)態(tài)變化，并且要進(jìn)一步指導(dǎo)員工對工作進(jìn)行規(guī)劃，堅(jiān)持以人為本的管理方式。而且，在對事業(yè)單位內(nèi)部的員工進(jìn)行管理的時(shí)候，還可以通過人力資源內(nèi)部的人力資源庫進(jìn)行查閱，進(jìn)而更加全面地分析員工的基本情況，對員工的工作能力、工作潛力以及工作狀態(tài)等都可以進(jìn)行更為細(xì)致地分析。這對員工的工作規(guī)劃具有積極的促進(jìn)作用，最終根據(jù)分析出來的信息對員工的工作崗位和薪資作出科學(xué)合理的調(diào)整，以確保人力資源規(guī)劃更具激勵(lì)作用。

6.造激勵(lì)文化氛圍

文化會(huì)在不經(jīng)意間影響著個(gè)體的發(fā)展，它具有長久且深刻的優(yōu)勢。在人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，事業(yè)單位還要重點(diǎn)營造激勵(lì)文化氛圍，以此來引導(dǎo)全體員工走入到激勵(lì)氛圍環(huán)境中，以便展開競爭和合作。在文化氛圍營造過程中，應(yīng)該在事業(yè)單位運(yùn)作特色的基礎(chǔ)上進(jìn)行，將員工個(gè)體發(fā)展?fàn)顩r作為參考，竭盡全力將員工一致認(rèn)同的價(jià)值觀和發(fā)展觀以及激勵(lì)機(jī)制納入到營造文化氛圍當(dāng)中，讓員工都能夠?qū)ξ幕諊３终J(rèn)可，進(jìn)而在文化氛圍的驅(qū)使下來發(fā)揮工作的主動(dòng)性[12]。

四、結(jié)語

綜上，激勵(lì)作為持續(xù)性工作，短期的行為很難達(dá)到目標(biāo)激勵(lì)效果。對此，為了能夠便于管理人員持續(xù)與有效地實(shí)施激勵(lì)舉措，需要逐步建立、完善激勵(lì)體制。管理人員需要意識到激勵(lì)體制不是一成不變的，需要對體制進(jìn)行完善，需要依照事業(yè)單位運(yùn)行狀況與員工狀況針對性與全面性的調(diào)整，確保激勵(lì)機(jī)制可以發(fā)揮最大化效果。