殷萍萍

（青島市黃島區(qū)藏馬鎮(zhèn)人民政府，山東 青島 266400）

一、前言

改革開放至今，市場經(jīng)濟(jì)始終處于快速發(fā)展階段，這為企業(yè)進(jìn)步提供了動力支持，對可給企業(yè)發(fā)展帶來直接影響的管理部門而言，眼下亟待解決的問題，便是如何使人力資源得到規(guī)范且科學(xué)的管理?，F(xiàn)階段，激勵機(jī)制的應(yīng)用方向主要是人資管理系統(tǒng)，通過給予員工相應(yīng)獎勵的方式，使其積極性得到有效激發(fā)，為良好內(nèi)部環(huán)境的形成助力。由此可見，激勵機(jī)制屬于科學(xué)管理手段之一，對員工及企業(yè)發(fā)展有積極作用，要想使其優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，關(guān)鍵是將人資管理作為載體，不斷優(yōu)化并完善，最大程度確保自身與企業(yè)需求的契合度，本文所研究內(nèi)容的社會價值有目共睹。

二、基于激勵機(jī)制管理人力資源的意義

1.增強(qiáng)凝聚力

對現(xiàn)代企業(yè)而言，要想實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，當(dāng)務(wù)之急便是確保各部門間能夠達(dá)成良好的合作關(guān)系。引入激勵機(jī)制所帶來積極影響，一是促使員工主動展開交流，二是拉近各部門的距離，通過打造理想交往環(huán)境的方式，使企業(yè)凝聚力得到顯著提升。除此之外，身處相同環(huán)境下的員工，通常能夠?qū)ζ髽I(yè)文化持認(rèn)同態(tài)度，隨著其情感共鳴得到激發(fā)，無論是自身還是企業(yè)發(fā)展，均會表現(xiàn)出較之前更為強(qiáng)勁的勢頭。綜上，對激勵機(jī)制加以完善時，企業(yè)應(yīng)做到內(nèi)部科學(xué)合理，促使員工主動將個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展結(jié)合，事實(shí)證明，這樣做對企業(yè)向心力及凝聚力的增強(qiáng)有積極作用，應(yīng)當(dāng)引起重視。

2.激發(fā)員工潛能

激勵機(jī)制強(qiáng)調(diào)以對員工需求進(jìn)行深入了解為前提，通過提供適當(dāng)指導(dǎo)的方式，確保員工潛能可得到充分施展。由此可見，在落實(shí)人力資源管理工作時，有關(guān)人員應(yīng)以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和盈利能力為依據(jù)，對激勵機(jī)制進(jìn)行建立并完善，在確保員工需求得到滿足的基礎(chǔ)上，通過優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境與工作條件的方式，對員工潛能進(jìn)行激發(fā)。

3.整合多方目標(biāo)

員工所處地位和心理目標(biāo)，通常會給其工作質(zhì)量帶來直接影響，簡單說，地位高、心理目標(biāo)獲得滿足的員工，其工作質(zhì)效往往較其他員工更高。對人資管理相關(guān)工作而言，將員工需求作為出發(fā)點(diǎn)，對激勵機(jī)制加以應(yīng)用，既能夠使員工利益得到滿足，還有助于個人與集體目標(biāo)的整合，為企業(yè)發(fā)展助力。

三、基于激勵機(jī)制管理人力資源的原則

1.長期激勵+短期激勵

對激勵機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化的主要依據(jù)是企業(yè)所制定戰(zhàn)略計(jì)劃，簡單說，企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)明確實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)所需人才類型及數(shù)量，通過科學(xué)配置的方式，確保人才價值得以實(shí)現(xiàn)。例如，多數(shù)企業(yè)的短期目標(biāo)都是開拓市場及增加收入，那么，在對激勵策略進(jìn)行制定時，有關(guān)人員就應(yīng)當(dāng)對企業(yè)情況、目標(biāo)和市場發(fā)展趨勢進(jìn)行綜合考慮，在業(yè)務(wù)發(fā)展的指引下，充分利用現(xiàn)有模式，促使員工對符合自身能力的崗位及工作進(jìn)行選擇。而引入目標(biāo)激勵所帶來積極影響，主要是確保企業(yè)目標(biāo)能夠以人為基本單位得到細(xì)化與落實(shí)，隨著員工個人目標(biāo)與短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，長期目標(biāo)自然也就具備成為現(xiàn)實(shí)所需的條件，這對企業(yè)發(fā)展有重要意義。

2.精神激勵+物質(zhì)激勵

精神激勵屬于內(nèi)在激勵，強(qiáng)調(diào)對內(nèi)在動力進(jìn)行激發(fā)，使員工內(nèi)心需求及精神需求得到滿足。由赫茲伯格所提出激勵保健模型可知，薪酬、工作條件等因素所發(fā)揮作用更傾向于保健，也就是說，即便上述因素得到了滿足，員工積極性仍有極大概率無法被激發(fā)，而發(fā)展空間、富有挑戰(zhàn)性的工作等因素，更能夠使員工展現(xiàn)出滿意且積極的態(tài)度，工作質(zhì)效自然隨之提升。

物質(zhì)激勵是企業(yè)對激勵機(jī)制進(jìn)行制定的主要載體，其所關(guān)注重點(diǎn)為員工利益，旨在通過提供理想物質(zhì)條件的方式，使員工需求得到滿足，確保工作給員工所帶來滿足感以及幸福感均有所提高，以此來達(dá)到對工作動機(jī)進(jìn)行激發(fā)的目的。

上述激勵模式均與員工需求、企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，這也決定了物質(zhì)激勵作為根基而存在，精神激勵所扮演角色為內(nèi)在動力，通過組合運(yùn)用的方式，為其價值的實(shí)現(xiàn)助力。

四、基于激勵機(jī)制管理人力資源的方法

科學(xué)激勵是企業(yè)留下優(yōu)質(zhì)人才、促使員工主動對業(yè)績進(jìn)行提高的關(guān)鍵，對企業(yè)而言，可被用來對人資進(jìn)行管理的激勵機(jī)制，其內(nèi)容往往要涉及薪酬、考評和獎懲等方面，具體如下。

1.充分考慮員工需求

（1）領(lǐng)導(dǎo)層

通過分析領(lǐng)導(dǎo)層員工所做出行為可知，領(lǐng)導(dǎo)層的生存水平、生活水平均已達(dá)到預(yù)期，因此，該層次員工的追求主要是權(quán)利、影響力和控制范圍。在制定激勵策略時，有關(guān)人員可選擇酌情放寬其權(quán)利范圍，通過增加社會知名度的方式，確保精神激勵的作用能夠在領(lǐng)導(dǎo)層員工身上得到充分發(fā)揮。

（2）技術(shù)人員

技術(shù)人員多為高學(xué)歷人才，而高學(xué)歷人才的特點(diǎn)是將工作及崗位發(fā)展視為主要追求，期望能夠參與富有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，使自身工作職能得到強(qiáng)化。由此可見，對技術(shù)人員而言，精神滿足較物質(zhì)利益更加重要。有關(guān)人員應(yīng)對該群體上述特點(diǎn)加以明確，在為技術(shù)人員基本需求提供保障的基礎(chǔ)上，借助現(xiàn)有激勵手段，確保其精神需求可得到最大程度滿足，例如，基于專項(xiàng)培訓(xùn)或崗位晉升，為其工作行為提供科學(xué)引導(dǎo)。

（3）一般員工

結(jié)合當(dāng)今社會所處發(fā)展階段可知，多數(shù)員工均將生理需求視為主要追求，期望能夠通過獲取短期利益、物質(zhì)激勵的方式，在提高生活水平的前提下，向更高層次的追求過渡。在管理人力資源時，有關(guān)人員應(yīng)將優(yōu)化激勵機(jī)制置于首位，通過適當(dāng)增加各項(xiàng)補(bǔ)貼的方式，使員工得到有效激勵，為管理工作取得理想效果提供支持。

2.輔助員工制定職業(yè)規(guī)劃

一部分企業(yè)落實(shí)人力資源管理相關(guān)工作時，存在管理手段浮于表面的情況，將員工作用的發(fā)揮視為重點(diǎn)，而忽略了開發(fā)與培訓(xùn)的作用，導(dǎo)致員工價值難以實(shí)現(xiàn)。要想解決上述問題，關(guān)鍵是以員工所展現(xiàn)出特點(diǎn)為依據(jù)，結(jié)合其訴求，輔助開展職業(yè)規(guī)劃的制定與落實(shí)工作，通過增加資本投入力度的方式，為人才培養(yǎng)等工作的落實(shí)提供有力支持，保證每位員工都公平享有學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，具備可終身就業(yè)的條件與能力。事實(shí)證明，這樣做可使員工主動對知識庫進(jìn)行更新，通過充分發(fā)揮自身才能的方式，為企業(yè)發(fā)展助力。另外，在對激勵機(jī)制加以完善時，企業(yè)應(yīng)將重心放在激勵因素的分析上，真正做到將以人為本視為指導(dǎo)原則，充分利用現(xiàn)有激勵手段，最大程度滿足員工所提出的合理需求，并使其在日常工作中所做出行為受到約束。

3.完善員工考評制度

在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度極快的當(dāng)下，與企業(yè)發(fā)展存在密切聯(lián)系的人力資源，逐漸引起越來越多人的重視。隨著人本主義觀念得到大力推崇，基于激勵機(jī)制開展人力資源管理相關(guān)工作成為大勢所趨，事實(shí)證明，這樣做可使人資管理目標(biāo)成為現(xiàn)實(shí)。

眾所周知，考評機(jī)制被提出的初衷是對戰(zhàn)略目標(biāo)和員工績效進(jìn)行串聯(lián)，績效考評的目的主要是激勵并改造員工行為，長期重復(fù)相似工作，極易使員工產(chǎn)生惰性，進(jìn)而出現(xiàn)人為失誤，要想使員工始終保有工作熱情，關(guān)鍵是有完善考評制度提供支持。在實(shí)際工作中，有關(guān)人員應(yīng)以企業(yè)情況為依據(jù)，通過對考評制度加以完善的方式，確保員工積極性能夠得到充分調(diào)動。首先，對科學(xué)考評目標(biāo)進(jìn)行制定，確保該目標(biāo)滿足可兼容和可評估的要求，通過增強(qiáng)目標(biāo)引導(dǎo)性的方式，使激勵機(jī)制固有功能得到充分發(fā)揮，為人資價值的實(shí)現(xiàn)助力。其次，酌情調(diào)整建立制度，通過設(shè)立獎金等物質(zhì)獎勵的方式，對員工積極性進(jìn)行調(diào)動，加入可使員工精神得到鼓舞的策略，確保員工能夠通過工作獲得相應(yīng)的滿足感和自豪感。最后，重視分配制度的利用，真正做到共同進(jìn)步。

當(dāng)然，要想使員工主動性得到激發(fā)，有關(guān)人員還應(yīng)當(dāng)做到適當(dāng)施加壓力，在公正民主原則指導(dǎo)下，通過引入良性競爭機(jī)制的方式，促使用人機(jī)制向用人唯才方向轉(zhuǎn)變。這樣做可有效避免員工出現(xiàn)滿足于現(xiàn)狀的心理，經(jīng)由施加壓力的手段，對其責(zé)任感進(jìn)行強(qiáng)化，真正做到居安思危。

4.優(yōu)化現(xiàn)有員工薪酬體系

（1）以崗定薪

以崗定薪還可以被理解為同崗?fù)?，即：崗位相同的員工，由企業(yè)所發(fā)放薪酬也相同。在發(fā)放薪酬時，企業(yè)既要摒除優(yōu)先考慮資格及輩分的傳統(tǒng)方法，基于員工價值實(shí)現(xiàn)情況，對薪酬數(shù)額加以確定，還要做到以崗定薪，通過科學(xué)優(yōu)化崗位收入結(jié)構(gòu)的方式，使薪酬對員工的激勵作用得到充分發(fā)揮。要想實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)做到降低固定薪酬，通過加大績效補(bǔ)貼、崗位占比的方式，使員工全身心投入到工作中。

（2）員工持股

發(fā)達(dá)國家實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的企業(yè)，大多數(shù)均已引入員工持股制度，歷經(jīng)多年發(fā)展，該制度現(xiàn)已逐漸走向完善。我國企業(yè)可對他國經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行借鑒，根據(jù)不同崗位及員工特點(diǎn)，對適用持股方式加以確定。事實(shí)證明，這樣做，一方面，可確保員工績效和企業(yè)利益充分融合；另一方面，還能夠起到激勵員工的作用，隨著企業(yè)對人才的吸引力不斷增強(qiáng)，持續(xù)發(fā)展等目標(biāo)自然具備了實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。

（3）凸顯公平性

不同崗位員工給企業(yè)發(fā)展所帶來積極影響，通常有明顯差異存在。對福利進(jìn)行分配時，只有將員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)視為核心依據(jù)，才能避免不同崗位員工矛盾加深的情況出現(xiàn)。由此可見，基于人力管理對激勵機(jī)制加以完善，前提是要做到將檔次拉開，另外，還要做到經(jīng)營者收入和企業(yè)收益掛鉤，員工收入和工作績效掛鉤，此舉有助于員工對業(yè)績引起重視。關(guān)于日常工作有突出表現(xiàn)的員工，管理人員可酌情給予其精神及物質(zhì)獎勵，給其他員工以良好的表率作用。

5.連貫實(shí)施制度建設(shè)

作為需要長期開展的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，基于激勵機(jī)制對員工進(jìn)行激勵的關(guān)鍵是以不同階段所取得效果為依據(jù)，通過改進(jìn)細(xì)節(jié)的方式，確保企業(yè)所實(shí)行機(jī)制始終具備理想有效性。此外，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，無論是員工數(shù)量還是營業(yè)收入均會有所增加，分階段對激勵機(jī)制進(jìn)行調(diào)整與完善的重要性有目共睹。

6.其他有效措施

（1）引入全新模式

在諸多影響人資管理效果的因素中，最具代表性的因素便是激勵機(jī)制，研究表明，基于有效激勵機(jī)制對人力資源進(jìn)行管理，一方面能夠使員工積極性得到調(diào)動，另一方面還對企業(yè)向心力與凝聚力的增強(qiáng)有積極作用。在市場競爭愈加激烈的當(dāng)下，只有盡快將構(gòu)建激勵機(jī)制的工作提上日程，立足企業(yè)現(xiàn)狀對其應(yīng)用成效加以提升，才能使企業(yè)表現(xiàn)出更矚目的競爭優(yōu)勢。

對人資管理而言，激勵機(jī)制得到有效運(yùn)用的關(guān)鍵，在于管理人員對相關(guān)理論有準(zhǔn)確認(rèn)知，能夠做到充分利用現(xiàn)有管理經(jīng)驗(yàn)，對符合企業(yè)現(xiàn)狀的管理模式進(jìn)行創(chuàng)造。例如，某企業(yè)便以麥克萊蘭所提出需求理論、馬斯洛所提出需求層次劃分方法為依托，通過“物質(zhì)激勵+環(huán)境激勵”的方法，在深入挖掘人力資源價值的基礎(chǔ)上，將自身管理水平提升到全新高度，為持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下基礎(chǔ)。

（2）獲得員工認(rèn)可

要想使政策在企業(yè)內(nèi)部得到貫徹落實(shí)，關(guān)鍵是獲得員工認(rèn)可。以本文所討論人力資源管理適用激勵機(jī)制為例，對該機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化與調(diào)整所涉及內(nèi)容較多，例如薪酬體系與考評體系，上述內(nèi)容均會給員工生活和工作帶來直接影響，這也給有關(guān)人員提出了新的要求，即：在實(shí)施政策前，通過和員工進(jìn)行溝通的方式，確保其對即將作出的調(diào)整有大概了解。此外，在實(shí)施政策的階段，有關(guān)人員應(yīng)注意聆聽員工所給出反饋，通過全面解讀政策的方式，使員工明確自己如何配合相關(guān)機(jī)制的落實(shí)。事實(shí)證明，只有獲得員工認(rèn)可，才能最大程度避免理解偏差出現(xiàn)，激勵機(jī)制所取得效果往往更加接近預(yù)期。

（3）引起高層重視

各企業(yè)對激勵機(jī)制進(jìn)行制定的依據(jù)均為自身現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，但是，變革組織體系的前提是獲得高層的理解與支持，只有這樣才能使相關(guān)機(jī)制得到貫徹落實(shí)。由此可見，企業(yè)高層應(yīng)對人力資源管理相關(guān)工作引起重視，明確企業(yè)要想搶占市場份額，關(guān)鍵是有充足的人才儲備，而沿用不科學(xué)的激勵機(jī)制，不僅會加快優(yōu)質(zhì)人才的流動，還會在無形中給企業(yè)發(fā)展帶來制約。事實(shí)證明，在獲得高層支持的前提下，對激勵機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化并落實(shí)，可使其作用得到最大程度發(fā)揮。

（4）落實(shí)團(tuán)隊(duì)激勵

人力資源對企業(yè)發(fā)展具有重要的推動作用，新形勢下，企業(yè)只有做到摒棄原有管理體制，在激勵理念與相關(guān)機(jī)制指導(dǎo)下，確定全新的管理方法，才能避免自身陷入止步不前的發(fā)展困境。

研究表明，要想使激勵機(jī)制優(yōu)勢在人資管理環(huán)節(jié)得到充分發(fā)揮，前提是有團(tuán)隊(duì)激勵模式提供支持，可被用來佐證上述觀念的理論為雙因素理論，簡單說，就是以對激勵因素、生存因素進(jìn)行嚴(yán)格把控為前提，確保所構(gòu)建激勵模式可在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部得到有效應(yīng)用。上文提到的激勵因素，主要是指精神獎勵，強(qiáng)調(diào)以員工日常工作所表現(xiàn)出個人價值為依據(jù)，通過提供相應(yīng)獎勵的方式，確保其精神需求可得到最大程度滿足，而生存因素所傳遞內(nèi)容多于物質(zhì)獎勵相關(guān)，要求企業(yè)以滿足員工所提出生存需求和發(fā)展需求為依托，使其積極性得到有效激發(fā)。

接下來，筆者將結(jié)合所在企業(yè)實(shí)際情況，對團(tuán)隊(duì)激勵相關(guān)模式構(gòu)建要點(diǎn)進(jìn)行逐一介紹，希望能給其他人以幫助或啟發(fā)。首先是制定目標(biāo)，通過科學(xué)確定工作范圍與目標(biāo)的方式，對員工積極性進(jìn)行調(diào)動，鼓勵員工對個人能力進(jìn)行綜合評估，基于其所存在不足，擬定全新的工作模式與方法，為創(chuàng)造力的提高作鋪墊。其次是調(diào)整崗位分配，綜合考慮崗位性質(zhì)與員工能力，確保每位員工所處崗位均可使其價值得到充分實(shí)現(xiàn)，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合工作目標(biāo)對工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，通過將工作落實(shí)到個人的方式，為工作效率提供保障。最后是重視溝通，定期分析日常工作所面臨問題，使人力資源力量得到有效釋放。

五、結(jié)論

從員工的立場來看，基于激勵機(jī)制開展管理工作所帶來積極影響，主要是有助于自身價值的實(shí)現(xiàn)，隨著積極性得到激發(fā)，工作質(zhì)效逐漸向理想狀態(tài)靠攏。而對企業(yè)來說，將激勵機(jī)制引入人資管理的目的，一是減少員工流動，降低運(yùn)營成本；二是通過充分挖掘并大力培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才的方式，使自身具備持續(xù)發(fā)展的條件。綜上，對科學(xué)激勵機(jī)制加以落實(shí)，既能夠做到共同發(fā)展，又可使企業(yè)獲得更為可觀的經(jīng)濟(jì)還有社會效益，未來相關(guān)內(nèi)容仍然是研究重點(diǎn)，應(yīng)引起重視。