何邦玉

（國家石油天然氣管網集團有限公司西氣東輸分公司長沙輸氣分公司，湖南 長沙 410000）

眾所周知，央企是規(guī)模比較大、職工比較多的中央企業(yè)，其往往是涉及國家重要的經濟領域，掌握著國家重要經濟命脈。由此可見，央企的經營運轉及經濟效益情況不只是關系到央企本身的發(fā)展走向，也會涉及到每個普通老百姓的切身利益。

事實上，隨著改革開放的深入發(fā)展，各個央企也都在積極探索創(chuàng)新、力求順利實現市場經濟新形勢下的轉型升級。而央企的變革中人力資源是重要因素，而其中薪酬管理制度的變革應該說是最突出的一環(huán)，能夠調動廣大職工積極性，使企業(yè)煥發(fā)生機和活力。為了使得薪酬福利分配更加公平合理，就必須徹底打破過去“大鍋飯、一刀切”的方式，有效合理地引入激勵機制將變得刻不容緩。當然，科學的績效考核制度中也不應該缺少激勵的作用，而如何讓激勵作用在薪酬績效體系中最大化發(fā)揮，則是每個央企都需要深度思考的課題。

一、薪酬績效的激勵作用

在計劃經濟時代，央企的薪酬分配也是通過計劃來落實的，這無形中會使一些職工產生“干得再多也一樣”的錯覺，而這種錯覺會直接造成職工生產積極性不高、企業(yè)生產效率低下、經濟效益落后等問題。所以，在我國經歷市場經濟改革后，央業(yè)的薪酬分配制度也進入深層次的革新。具體運用了績效管理的思想，能夠將職工的收益與其工作業(yè)績相關聯，充分體現出多勞多得、能者上平者讓庸者下等經營理念，極大修復了消極被動的局面，讓企業(yè)重新煥發(fā)生機和活力。

1.提高職工積極性

改革開放40多年以來，人民的生活水平日益增長，在溫飽問題早已解決的情況下，人民更多地追求個人自我價值的實現。有效的薪酬績效考核正是建立在職工追求自我實現的需求上，一方面促使廣大職工積極完成自己的本職工作，另一方面也會有意識、有計劃挑戰(zhàn)自我，進一步激活自身的爆發(fā)力和創(chuàng)造力。

薪酬是職工的勞動所得，在現代職工人的概念里，所得薪酬并不只是企業(yè)支付給自己的酬勞，而是自我價值的體現。薪水的標準在某種程度上意味著企業(yè)對自己的認可度，而在央企這種人才濟濟的環(huán)境下，太多職工都是有強烈成功的愿望，也極具渴望被企業(yè)認可，所以科學有效的薪酬激勵是央企最直接有效、簡單易行的行政策略?？茖W的薪酬績效制度對職工個人而言，是可以在努力之后得到更多的報酬，是個人價值的深刻體現。對央企來說，則好像是打開了一道活水源頭，有了不竭動力來促進自身發(fā)展。

2.提高勞動管理水平

科學合理的薪酬績效制度是歷史發(fā)展到一定階段的產物，也是與時俱進的產物，又是能夠適應未來一段時間發(fā)展要求的產物。這意味著，管理者的管理水平已經具備一定的水準，才有可能制定這樣的制度。而這幾十年來在我國高等教育和職業(yè)教育的大力發(fā)展之下，職工本身的勞動技能和素質也是逐年提升，他們更容易理解并接受這個制度。所以一旦企業(yè)頒布實施了績效管理制度，無論從管理者還是廣大職工都能快速地領會其內涵。有了明確的認識、清晰的定位，廣大職工會越加熱情的狀態(tài)投入到生產建設中，企業(yè)的勞動生產率在不斷提高的同時，經濟效益自然也會相應提升。當然，其關鍵在于有效的激勵制度讓職工化被動為主動，將生產勞動看作為一種自覺習慣，而不是監(jiān)督管理下的他制行為?？傊?，有效的績效考核制度可以促進勞動者努力工作，提高企業(yè)勞動管理水平。

3.提高監(jiān)測工作效率

嚴格意義上來講，一套科學合理的績效考核制度會讓職工積極參與企業(yè)的生產活動中，提高職工責任感，在實踐工作中具有更多的耐力與堅持，凡事精雕細琢、精益求精。但是，在央企的大環(huán)境下，也不乏存在一些年紀相對大一些、學歷較低、知識更新較慢，或一些不求上進的職員。他們對于工作秉承得過且過、簡單應付的做派。所以，一旦采用績效考核，這些職員就可能化被動為主動，積極主動地學習更新知識系統(tǒng)，提高自身工作能力。

與此同時，央企每年都會引入高學歷高素質的人才，這會存在企業(yè)內部之間的競爭與薪酬績效考核機制雙重發(fā)力，因此各個部門各個崗位上的員工都會更加嚴謹地工作，各個工藝流程的運轉也會具有更強的穩(wěn)定性，很多優(yōu)秀的作品或項目也都會在央企不斷涌現。如此一來，央企的生產質量也會在新型的績效考核激勵中提升檔次，產品不合格率大大減少，監(jiān)測工作效率也將有顯著提升。

二、發(fā)揮央企薪酬績效的激勵作用策略

現實中，雖然目前絕大多數央企也都建立了薪酬績效考核體系，但是在具體運用過程中還需要反復總結經驗教訓，不斷思考，大膽創(chuàng)新，做到及時調整和完善。

1.構建科學的績效制度

一般來說，績效工資是指職工完成本職工作獲得崗位工資的基礎上超額完成而具有的額外獎勵?？茖W的績效考核中，其績效工資劃分得更細，對單位涉及的各個崗位標準、單位所面向的各類任務或項目、各個層面各種程度上的獎懲措施等等都有詳細的量化。科學的績效考核在考核方式、考核時間及考核組織實施等多方面都具有更加精準的規(guī)定。

但是，任何科學的績效制度都是要建立在客觀有效的基礎上，也就是說在這個問題上，一定是具體問題具體分析。無論從績效制度的初期創(chuàng)建還是到后期實施，都要立足于本企業(yè)的具體狀況，以本單位的實際情況出發(fā)，如人員素質、生產規(guī)模、市值、定位、發(fā)展?jié)撃艿?，在客觀理性全面地分析清楚了之后，才可能找到適合本企業(yè)自身發(fā)展的一條路。主要有以下幾個方面可供參考。

（1）績效制度的可行性分析

績效的制定要有實現的可能，而不能超出職工力所能及的范圍。與此同時，對于績效的數額和支付時間要具體化。注意在績效實施初期，既要體現出來差距，但也不至于讓同崗位職工績效差距太大；可以設置一定的彈性空間，給后進職工留有晉升的余地，維護企業(yè)和諧發(fā)展的局面。

（2）邊界清晰好核算

所有計劃寫入制度的考核內容一定要具體且清晰，注重質量工藝的描述，盡可能有可量化的參數。對于團隊協(xié)作的項目也要有確切的分工說明，能夠提取出各自的貢獻指標。對于行政管理類的工作，則要以臺賬、評價、滿意度等各個指標細分量化。

（3）注重收集聽取群眾意見

古人言：工欲善其事必先利其器。管理部門在績效制度制定之前，可利用署名和匿名并行、電子和書面均可的方式，虛心且廣泛收集群眾的意見，再充分發(fā)動民主協(xié)商制度的優(yōu)勢，積極討論和論證，讓政策最大化順應民意，適應公司的發(fā)展、時代的潮流。

在此情形下再發(fā)布績效考核制度，對廣大職工來說，他們必然是早已有所思想準備，從而避免了不滿或怨言，執(zhí)行效率也會提高。反之，如果沒有事先廣泛收集群眾意見，沒有給群眾發(fā)言機會的話，那后續(xù)的工作容易陷入被動。

（4）充分考慮持續(xù)性、可發(fā)展性

對于絕大多數央企來說，涉及科研攻關項目不在少數，而這些項目往往是需要投入一定的人力、物力、財力，而短期是很難看到投入所達到的成效的。對處于此類情況下的績效考核，則需要以階段性驗收為標準來制定績效獎勵細則。

（5）激勵的及時性

目前，央企績效工資大多以一個季度、半年或是一年的形式放發(fā)。本文建議鑒于具體情況，如某個項目取得了成功，能夠及時給予獎勵。這不僅是鼓勵得獎者能在感受成功的喜悅基礎上繼續(xù)奮斗、充分發(fā)揮趁熱打鐵的功效，而且可以借助這個契機激發(fā)其他職工的斗志，樹立榜樣、標桿形象，同時也可以弘揚正氣、傳遞正能量，形成一個積極的、風清氣正的氛圍。

（6）懲罰與獎勵并存

面對日趨復雜化的國際形勢，央企面臨著巨大的競爭壓力。雖然在我國優(yōu)越的社會主義制度下，央企的失業(yè)率并不高，但是飛速發(fā)展的時代，央企也需要奮發(fā)向上、不斷發(fā)展創(chuàng)新。因此，在科學的績效管理制度中，必須明確制定“競爭上崗、淘汰落后”等相關措施。比如，對完不成本職工作的職工，基本工資予以調整。如果在兩個考核期都不達標，可作出調崗處理。調崗之后還出現不達標，可予以淘汰。

（7）績效考核實施的公平性

績效考核體系是央企非常重要的管理制度，在具體實施中，必須秉持真正公開、公正、公平的原則，讓制度在陽光下運行。比如在考核小組抽取領導層和普通基層職工，起到一個互相監(jiān)督的作用。另外，考核小組成員要在不同的考核期做出相應的調整。需要特別注意的是，考核過程中需要提供佐證材料，登記造冊，以事實說話?？己私Y果公示后有異議的還需要深入調查取證，而非置之不理。

（8）審時度勢、動態(tài)調整

雖然經過大量的調查研究及論證才可能制定出一套科學有效的績效制度，但是建立起來的績效制度也不能一以貫之。因為在科技信息社會瞬息萬變的年代，各種生產工具、生產方法都會有不斷的創(chuàng)新，使勞動生產力才和企業(yè)工作效率均得以提升。所以要審時度勢，不斷創(chuàng)新完善績效制度。

2.明確績效工資目標管理

目標管理這一個概念最初是由美國的一位管理學專家彼得·德魯克（Peter F.Drucker）在上世紀中葉提出來的。德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，是先有了目標，通過這個目標來分配每個人應該干什么工作[1]。目標管理發(fā)展到現在，它主要是指一種將個人需求與單位組織的目標結合起來，能夠充分發(fā)揮民主且能夠自我調節(jié)控制的管理方式。這其中對于個人主觀能動性方面給予了肯定，使職場人能夠在相對寬松的管理空間中自我成長和發(fā)展。

經歷了幾十年之后，目標管理已經在多個領域被廣泛使用。具體在績效工資的管理上，目標管理也是非常適用的?？冃ЧべY目標管理就是指全體總動員先制定企業(yè)目標，再根據企業(yè)目標的責任范圍分解工作任務到各個部門，接下來各部門會將工作進一步明細化到各個職工。央企績效工資的目標化管理是可以將國家、企業(yè)和職工這三者之間利益綁在一起，可以促使廣大職工深刻而清醒地面對未來，深度規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展道路，激發(fā)廣大職工的奮斗意識，增強戰(zhàn)斗力，還能夠進一步鞏固集體凝聚力，最終推動央企的全面發(fā)展。具體體現如下。

（1）激發(fā)職工的主人翁意識

通過全員參與來制定企業(yè)發(fā)展目標的方式，能夠在很大程度上激發(fā)廣大職工的主人翁精神，讓他們有了被尊重被重用的感覺，他們也會為自己所在的企業(yè)精心出謀劃策，努力貢獻出自己的一份力量。

（2）使職工建立明確而清晰的奮斗目標

通過參與制定目標的過程，廣大職工也深刻地認識到企業(yè)的目標與自己的利益存在著密不可分的聯系，同時也會對自己的奮斗目標更加清晰。有了明確的奮斗目標，也就有了努力的方向、前進的動力，在工作中便會做到心中有數、能夠有的放矢。

（3）激勵職工團結協(xié)作

有效的績效工資目標管理，不只是讓每個職工的利益與企業(yè)利益相關聯，而且也會讓各個職工之間的利益建立起各種程度的聯系。鑒于此，央企職工之間團結協(xié)作的意識會得到強化，眾人拾柴火焰高的效應也會凸顯。

3.提高宣傳教育引導

央企制定好績效制度之后，最重要的就是進行有效的宣傳和落實。提高績效制度政策的引導落實能力，其核心就是做大做強做好正面宣傳。

宣傳教育中要著眼于央企自身的行業(yè)特點、經營狀況，職工的精神狀態(tài)，要因地制宜、因材施教。按照“著眼建設性，務求真實性，保持平衡性，確保合法性”的原則，聚焦于解決問題、改進工作、維護穩(wěn)定的要求正確地開展輿論監(jiān)督，使正面宣傳和輿論監(jiān)督相互呼應、互為補充。要把以正面宣傳為主作為長期的報道方針，不斷推出有深度，有影響力，有穿透力，有震撼力的先進典型人物形象宣傳報道活動。正面報道不僅要選材好、主題好，還要表現好，必須有很強的感染力，要讓人能在感動中產生折服力[2]。

（1）提高宣傳教育的針對性和實效性

要結合央企自身的生產發(fā)展、人才隊伍、科研創(chuàng)新等生動實踐和典型案例，靈活運用案例教學、現場教學等方式方法，把主講人與學員分享結合起來，把課堂講授與現場體驗結合起來，把理性思考和感性認識結合起來，以案說理、以事析理，引導職工深刻認識小故事、小案例背后的大機理、大歷史，不斷增強績效制度的吸引力和感召力，促使廣大職工筑牢制度自信[3]。

（2）廣泛使用多媒體、流媒體技術

央企一般都是建筑規(guī)模比較大的單位，所以可以在其建筑范圍內如職工食堂、企業(yè)會議室、廠房、工作間等設置宣傳窗、墻報以及電子顯示屏等，在工作之余或用餐時間播放視頻廣告或發(fā)布音頻廣播。引進一些成功的改革案例，堅持正面的積極導向。將企業(yè)文化與績效考核制度相融合，重點在于鼓舞士氣，激發(fā)職工的戰(zhàn)斗力和創(chuàng)造力。

（3）宣傳形式多樣化

在內容的宣傳教育中，除了在必要的時候利用一些傳統(tǒng)的開會動員、傳單海報的形式之外，更多的可以利用網絡這種省時省力、節(jié)能環(huán)保的方式?？梢越柚鼙婎H多的國家學習強國這種大平臺，在上面開通公眾號，也可以由央企自主研發(fā)小程序、App等，通過適時發(fā)布圖片（包括靜態(tài)圖片和動態(tài)圖片）、小品話劇、短視頻等形式，多措并舉，旨在宣傳教育和引導廣大職工激發(fā)自身潛力，積極投身生產建設，創(chuàng)造個人價值和社會價值雙豐收。

（4）積極發(fā)揮模范帶頭作用

央企中的中高層管理人員，大多也是黨員干部，這些人身居要職，在央企中的權威性影響力都比較大。所以這些領導干部一定要以身作則，敢為人先，能夠自覺主動地學習，同時也積極帶動整個團隊開拓創(chuàng)新、銳意進取。此外，在一些干部會議中也可以適當引入績效制度的話題，強化績效制度的重要性和必要性，努力促使黨員干部多做帶頭表率。

（5）開展爭先創(chuàng)優(yōu)和典型宣傳

央企可在定期內規(guī)劃組織一些所在行業(yè)內的技術技能比賽，大力開展爭先創(chuàng)優(yōu)活動。以此為契機，及時對業(yè)內優(yōu)秀職工、先進集體進行表彰，并積極宣傳報道，從而推動在單位內形成學先進、比先進、趕先進的熱潮。

三、結語

總而言之，中央企業(yè)是國家重要的支柱企業(yè)，央企各方面的改革都會牽動著千千萬萬人民的心聲。作為央企管理中，最引人關注的薪酬改革，其改革成敗更是關乎廣大職工的切身利益。

令人欣慰的是大多央企都積極制定了具有激勵作用的薪酬體系，合理的薪酬績效體系既能夠吸引到央企所需的高素質人才，又能夠鼓舞職員士氣，挽留住當前已有的人才。通過薪酬的激勵，將國家、企業(yè)、個人利益相結合，能夠在實現央企發(fā)展目標的同時也可以兼顧職工個人的成長目標，最終互惠互利、彼此成就。

央企充分利用薪酬績效的激勵作用，可以提高職工積極性，也可以提高勞動管理水平，還可以提高監(jiān)測工作效率。央企能夠通過積極構建科學的績效管理制度，讓廣大職工明確績效工資的目標管理，又能夠通過有效的宣傳教育和引導，讓制度落到實處，這都能夠有力推動央企高質量快速發(fā)展。

建立科學合理的薪酬激勵機制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，既是央企造就一支高效穩(wěn)定、高素質人才隊伍的保證，也是實現央企自身可持續(xù)發(fā)展、提升國際競爭力的最佳策略[4]。