袁 利

（蘇州市磁凱孚電子科技發(fā)展有限公司，江蘇 蘇州 215100）

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，為保證集團(tuán)公司與各事業(yè)部、子公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，綜合布局與協(xié)調(diào)集團(tuán)多元化產(chǎn)業(yè)發(fā)展，使各業(yè)務(wù)單元為集團(tuán)企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，增強集團(tuán)整體競爭力，必須在集團(tuán)中推行科學(xué)有效的績效管理模式。

一、集團(tuán)企業(yè)績效管理的定義

績效管理是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向分解落實重點工作計劃，制定公司經(jīng)營預(yù)算目標(biāo)，根據(jù)預(yù)算目標(biāo)及重點工作，通過財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)，結(jié)合一定考核方法制定公司績效管理方案，并通過反饋以進(jìn)一步改進(jìn)的閉環(huán)管理體系。績效管理是確保實現(xiàn)公司戰(zhàn)略、計劃、預(yù)算、考核“四位一體”經(jīng)營管理體系目標(biāo)的重要一環(huán)，其必須明確部門、員工職責(zé)、評價部門、員工業(yè)績，以標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化、系統(tǒng)化的績效考核，來決定員工報酬的高低，使各部門員工對公司績效文化、公司愿景、價值觀高度認(rèn)同，從而促進(jìn)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)及公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、集團(tuán)企業(yè)加強績效管理的必要性

績效管理，可以優(yōu)化集團(tuán)資源配置，實現(xiàn)核心要素和諧統(tǒng)一與良性發(fā)展。通過績效管理發(fā)現(xiàn)問題，提出解決方案，到最終解決問題，加強對公司各個運營環(huán)節(jié)的管控，可以降低風(fēng)險，使企業(yè)在激烈的市場競爭中保持競爭優(yōu)勢。

1.有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成

績效管理是實現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具，企業(yè)通過中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，年度重點工作的部署，年度預(yù)算的編制，結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃、重點工作、年度預(yù)算，可以構(gòu)建一套行之有效的績效考核體系。通過績效管理的過程監(jiān)控，能夠及時發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)落地過程中的偏差，并分析偏差的原因，采取有效對策，配合績效管理。通過在集團(tuán)內(nèi)部成立跨公司、跨部門的專業(yè)委員會組織，能夠集中企業(yè)優(yōu)勢資源，解決企業(yè)運營中存在的難點問題，根據(jù)外部市場的變化同時對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行修訂及完善，保證戰(zhàn)略目標(biāo)的剛性與適應(yīng)性相結(jié)合，從而有利于戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

通過績效管理打造高績效團(tuán)隊，還有利于員工核心價格觀的形成。完善的運行體系和價值理念，以及與企業(yè)戰(zhàn)略方向密切相關(guān)的關(guān)鍵性評估指標(biāo)的系統(tǒng)化建立，對集團(tuán)各部門的健康發(fā)展、各項營運活動的持續(xù)進(jìn)行與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展都有著重要的作用。

2.有利于推動企業(yè)高效運營模式的建立

戰(zhàn)略目標(biāo)是集團(tuán)及各公司共同制定的發(fā)展目標(biāo)及策略，績效管理可以將戰(zhàn)略目標(biāo)從企業(yè)戰(zhàn)略層層層分解到基層，然后通過基層管理反饋到戰(zhàn)略管理層，這種從上到下、從下到上、一脈相承的目標(biāo)傳承，確保了信息及價值觀的無縫傳遞，避免了工作中的低效和重復(fù)性，有利于總部對各子公司、各職能部門的把控，可以使其及時了解企業(yè)運營中存在的問題，并采取解決對策，提高了解決問題的時效性。

3.有利于推動核心價值觀的形成

人才是企業(yè)的核心競爭力，優(yōu)秀企業(yè)從制度到企業(yè)理念、企業(yè)文化，無不體現(xiàn)了人才興企的價值觀，未來企業(yè)之間競爭主要是人才競爭，高素質(zhì)的人才能使企業(yè)在未來競爭中處于戰(zhàn)略優(yōu)先地位。因此，通過構(gòu)建科學(xué)、系統(tǒng)的績效管理體制，最大限度地實現(xiàn)人盡其用，人崗契合，是企業(yè)發(fā)展中的一個重要問題。完善的績效管理，可以促使企業(yè)通過對經(jīng)濟(jì)形勢、行業(yè)趨勢和自我發(fā)展方向的分析，制定合理高效的考核評判和獎懲體系，滿足不同發(fā)展階段、不同層次員工的需要，激發(fā)員工對待工作的熱情和責(zé)任，促使員工個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成高度一致。

三、集團(tuán)企業(yè)績效管理中存在的主要問題

通過績效管理有利于集團(tuán)企業(yè)統(tǒng)籌各子公司各職能部門的資源配置，對調(diào)動員工積極性發(fā)揮了重要作用，也推動了企業(yè)的持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。但就目前我國集團(tuán)企業(yè)績效管理現(xiàn)狀來看，其仍存在以下幾方面的主要問題：

1.缺乏對績效管理的全面認(rèn)識與了解

績效管理在我國未全面實施，沒有引起企業(yè)重視，企業(yè)片面認(rèn)為績效管理僅是管理員工的一種手段，是人力資源部的工作，與其他部門無關(guān)，導(dǎo)致每個員工只重視履行自己的崗位職責(zé)，沒有發(fā)揮出績效管理的協(xié)調(diào)效應(yīng)及資源配置作用。由于管理者僅關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品創(chuàng)新，缺少對績效管理的正確認(rèn)識，因此很難將績效管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及運營效益關(guān)聯(lián)起來，致使在企業(yè)內(nèi)部開展績效管理也就失去了意義。此外，績效管理在我國集團(tuán)企業(yè)中還存在著重表象輕實質(zhì)，重數(shù)據(jù)輕內(nèi)涵，重短期輕長遠(yuǎn)發(fā)展的問題。在管理實踐中，很多企業(yè)因為短期目標(biāo)的偏向性，會在某一個時期內(nèi)特別偏重對某部門或某方面的提升、發(fā)展，在這種導(dǎo)向下容易造成考核結(jié)果的失真、失效，導(dǎo)致其和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)發(fā)生偏離。長期來看，這對集團(tuán)內(nèi)部管理的統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、穩(wěn)定發(fā)展非常不利。

2.績效管理的方案設(shè)置不合理

在績效管理中存在績效考核方案體系不合理不完善的問題。在績效指標(biāo)設(shè)計上，績效方案設(shè)計團(tuán)隊沒有發(fā)現(xiàn)企業(yè)運營中存在的問題或沒有抓住解決問題的關(guān)鍵，很難設(shè)計出有針對性的指標(biāo)體系。

在績效管理考核中，由于企業(yè)內(nèi)部各公司的行業(yè)類別、經(jīng)營模式、盈利模式等因素存在差別，因此其績效考核指標(biāo)的設(shè)定也應(yīng)該有所區(qū)別。例如，在集團(tuán)中，崗位設(shè)定和分工的不同，決定了有些職能部門為經(jīng)營性質(zhì)，有些為后勤管理性質(zhì)，因此，其對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度就不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。但在績效管理中，集團(tuán)企業(yè)往往沒有考慮到這種因素的影響，采用統(tǒng)一的考核和管理模式，造成某些部門職能的弱化和價值分配不均，嚴(yán)重打擊了后勤工作人員工作的積極性和對企業(yè)的認(rèn)同感。同時，由于這種不公平的考核模式，人為劃分出了優(yōu)劣部門，因此，也為企業(yè)內(nèi)部人員的流動制造了壁壘，對公司人才的保留和整體的發(fā)展造成不利影響。

此外，由于市場環(huán)境變化速度較快，因此，績效考核在目標(biāo)值的選擇上也存在很大的不確定性，如果用一個變化過大的目標(biāo)進(jìn)行考核，一方面會使考核結(jié)果失真，另一方面也無法通過績效考核反映企業(yè)真實的運營情況，導(dǎo)致績效考核無法提升企業(yè)效率，致使績效管理失效。

3.績效管理執(zhí)行力度不夠

在實施績效考核的過程中，每年集團(tuán)績效管理委員會都會根據(jù)不同企業(yè)、不同職能部門定制不同的目標(biāo)責(zé)任書等，并由集團(tuán)董事長或授權(quán)代表與各簽約主體代表人簽訂績效合約。在此基礎(chǔ)上，績效委雖按月度、季度、半年度、年度進(jìn)行分析考核，但每次考評只是簡單數(shù)據(jù)羅列，沒有對極差指標(biāo)進(jìn)行原因分析，未考慮如何進(jìn)行改善，也沒對績優(yōu)指標(biāo)進(jìn)行分析，未總結(jié)其經(jīng)驗做法，也未根據(jù)績效考核結(jié)果對企業(yè)或部門進(jìn)行獎罰等。因評價監(jiān)督機制不完善，績效結(jié)果未得到有效的應(yīng)用，嚴(yán)重影響了績效評估的有效性，造成了信息傳遞的滯后性、不對稱性，無法將績效管理的準(zhǔn)確性、及時性體現(xiàn)出來，導(dǎo)致管理中存在的問題無法得到及時有效解決，嚴(yán)重影響了集團(tuán)企業(yè)績效管理的有序開展。

4.績效文化有待強化

企業(yè)的發(fā)展與文化的發(fā)展相互促進(jìn)、密不可分。健康積極上進(jìn)的企業(yè)文化不僅可以改善企業(yè)績效，增強員工的忠誠度和歸屬感，還可以增強企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。目前，部分集團(tuán)企業(yè)績效文化與企業(yè)文化嚴(yán)重脫節(jié)，其管理者將目標(biāo)主要放在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益上，沒有意識到培養(yǎng)塑造企業(yè)文化可以提高企業(yè)績效，無法將績效管理落到工作實處，績效管理中極少執(zhí)行企業(yè)精神和價值理念，嚴(yán)重影響了績效管理工作的貫徹實施。

四、集團(tuán)企業(yè)績效管理問題的對策

1.強化對績效管理的認(rèn)識與全面了解

企業(yè)應(yīng)提高全員對績效管理的認(rèn)識，開展各種形式的宣傳，通過知識競賽、演講比賽、考試宣傳，張貼海報、通過企業(yè)宣傳欄、公眾號、小程序、APP、企業(yè)網(wǎng)站等種種渠道、各種形式對企業(yè)績效文化進(jìn)行宣傳報道，使績效文化深入人心。企業(yè)績效管理委員會要定期組織員工開展績效知識培訓(xùn)，邀請行業(yè)績效管理專家對企業(yè)中高層人員進(jìn)行績效管理知識培訓(xùn)，包括績效管理的理論知識、績效目標(biāo)的來源、目標(biāo)設(shè)定原則、績效激勵機制的構(gòu)成等，要讓企業(yè)全員認(rèn)識到績效管理的重要性及促進(jìn)作用，企業(yè)管理者也要積極主動投入到績效管理工作中，做好各項工作統(tǒng)籌與銜接，提高績效管理的執(zhí)行效率，為企業(yè)全面績效管理掃除障礙，保障績效管理的落地實施。

2.不斷完善績效考核方案

績效管理體系包含組織績效與個人績效。員工個人績效管理考核的基本原則是科學(xué)合理，要考慮到企業(yè)和員工雙方的利益，以最大可能實現(xiàn)雙贏的局面。由于不同崗位特點不同，效益體現(xiàn)的關(guān)鍵點不同，所以，考核指標(biāo)的設(shè)定也應(yīng)該有所不同。因此，績效考核指標(biāo)要結(jié)合不同崗位的具體特點進(jìn)行區(qū)分和調(diào)整，采用科學(xué)、靈活的考核方式，以更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，同時也可以保護(hù)絕大多數(shù)員工的利益。對于達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)并且表現(xiàn)突出的員工，企業(yè)要給予其獎勵；如果有個別員工在多次考核中都沒有達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)，也需要采取適當(dāng)?shù)膽土P措施。這樣才能使績效考核落到實處，起到監(jiān)督、約束的作用，最大程度地保障企業(yè)的利益。

績效考核方案的制定包含績效指標(biāo)的設(shè)定、目標(biāo)值的設(shè)定、各考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)定、各指標(biāo)計分或定額激勵的設(shè)定、明確實際數(shù)據(jù)來源及取數(shù)口徑等。主要應(yīng)從經(jīng)營業(yè)績、競爭力等模塊進(jìn)行考核。經(jīng)營業(yè)績主要考核稅前利潤、銷售額、經(jīng)營性凈現(xiàn)金流、存貨控制、銷售回款率、逾期貨款控制、人員控制、有效相對市場占有率、國際營業(yè)費用控制、國際化重點工作等指標(biāo)，其中銷售額、銷售回款、逾期貨款控制區(qū)分國內(nèi)、國際分別考核，并進(jìn)行相應(yīng)獎勵或處罰。競爭力主要考核產(chǎn)品品質(zhì)與可靠性提升、信息化提升、兩精水平提升、研發(fā)核心能力提升、服務(wù)與營銷能力提升、人力資源提升、供應(yīng)鏈管理及流程建設(shè)方面，并通過達(dá)標(biāo)、排名兩個因素進(jìn)行激勵。

在績效指標(biāo)設(shè)置時，需要從中選取能夠充分反映企業(yè)經(jīng)營特點和未來發(fā)展需求的指標(biāo)，然后按照各個指標(biāo)在企業(yè)發(fā)展中體現(xiàn)的權(quán)重，設(shè)計出可以兼顧全面又突出重點的管理和考核體系。例如，銷售收入可以作為規(guī)模指標(biāo)，反映企業(yè)占領(lǐng)市場和擴大規(guī)模的趨勢；凈利潤可以作為盈利指標(biāo)，反映企業(yè)的獲利率；經(jīng)濟(jì)增加值可以作為衡量盈利能力的績效指標(biāo)，反映股東利益。另外，為衡量企業(yè)發(fā)展情況，研發(fā)投入、技術(shù)成果轉(zhuǎn)化數(shù)、現(xiàn)金周期獲現(xiàn)能力等也可以作為企業(yè)增強競爭力、技術(shù)進(jìn)步、提高運營效率的考核指標(biāo)。需要注意的是，設(shè)置業(yè)績指標(biāo)，要根據(jù)企業(yè)的行業(yè)類別和自身特點，從企業(yè)實際情況出發(fā)，并兼顧全面性、系統(tǒng)化和可操作性的要求，以充分反映企業(yè)在發(fā)展不同階段、不同層級的實際效率和營運狀況。

績效考核方案要承接集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)落地，在構(gòu)建績效管理體系時，應(yīng)以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向目標(biāo)，以企業(yè)在不同戰(zhàn)略階段要實現(xiàn)的目標(biāo)作為參考，逐步進(jìn)行分解細(xì)化，落實到各到子公司、各職能部門、各個具體崗位上，讓全體員工能夠清晰了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)未來發(fā)展方向，同時做好員工個人具體工作計劃。

績效考核要注重長效的促進(jìn)與激勵作用，績效考核方案要與企業(yè)中長期激勵機制，如企業(yè)股權(quán)激勵、限制性股票激勵等相結(jié)合。股權(quán)激勵或限制性股票激勵行權(quán)時應(yīng)設(shè)置一定的行權(quán)條件，比如約定行權(quán)企業(yè)要連續(xù)三年盈利，年度凈利潤同比增長15%，激勵對象行權(quán)的前一年度，扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%等。股權(quán)激勵還要結(jié)合個人績效完成情況來約定授予的比例，比如個人績效達(dá)到優(yōu)秀可以全額授予股權(quán)，個人績效達(dá)標(biāo)，企業(yè)可以按約定的折扣比例授予股權(quán)，當(dāng)人個績效不合格，可以取消股權(quán)激勵。要讓企業(yè)全員不僅關(guān)注短期目標(biāo)，還要重點關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)。

企業(yè)要想健康可持續(xù)發(fā)展，必須要有敏銳戰(zhàn)略洞察力，同時，為了進(jìn)一步強化績效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，企業(yè)績效考核也要根據(jù)其所處的不同發(fā)展階段及外部環(huán)境的變化，及時調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)及評價方法等，機動靈活的改變績效管理策略，全面提升企業(yè)的競爭力及盈利能力。

3.完善績效管理評價與監(jiān)督機制

集團(tuán)企業(yè)要加強績效考核評價機制建設(shè)，充分發(fā)揮績效考核目標(biāo)的導(dǎo)向作用。從制度層面上，集團(tuán)企業(yè)要建立與績效管理配套的制度建設(shè)，比如制定組織績效管理制度、個人績效管理制度、公司薪酬管理制度等；從組織機構(gòu)層面上，集團(tuán)企業(yè)要設(shè)置薪酬管理委員會、績效管理委員會等專業(yè)組織機構(gòu)，在各子公司設(shè)置績效管理辦公室等組織機構(gòu)，由績效委統(tǒng)籌整個集團(tuán)績效管理，全面負(fù)責(zé)績效考核方案制定、績效過程考核、績效獎罰的落實、績效的修訂，圍繞著增加和維護(hù)企業(yè)價值這一核心目標(biāo)開展績效管理工作。

4.營造積極向上的績效文化

積極向上的企業(yè)文化是公司重要的軟實力，對形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力起到了積極作用，因此企業(yè)要堅持將以人為本、以責(zé)任為本、以目標(biāo)為本的管理理念滲透到企業(yè)日常管理與經(jīng)營活動中，推動企業(yè)人性化管理體系建設(shè)，為提高績效管理水平創(chuàng)造條件。企業(yè)要確保員工獲得良好的認(rèn)同感及歸宿感，同時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要與員工及時互動，加強運營機制建設(shè)，使企業(yè)文化的價值充分發(fā)揮出來，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。

5.建立完善員工反饋體系，確?？己斯ぷ鞴胶侠?/h3>

首先，在對員工的績效考核時，往往因為考核內(nèi)容復(fù)雜且多變等問題而很難實現(xiàn)完全的透明和公開。在這種情況下將績效考核工作做到讓每一名員工都認(rèn)可的程度是極為必要的。因此若想成為一個讓員工信任的績效考核管理人員，需要做到以下幾個方面，一是考核人員必須掌握績效考核工作的整個流程，并充分了解被考核員工的工作崗位性質(zhì)以及責(zé)任，讓績效考核以實際工作崗位的性質(zhì)為準(zhǔn)。二是績效考核管理人員需要對所考核崗位的員工能力進(jìn)行一個切實的掌握，并了解其人品與素質(zhì)，讓考核人員掌握被考核人員的基本信息與特征。三是績效考核管理人員需要具有讓人信服的基礎(chǔ)，因此負(fù)責(zé)這方面的人員需要進(jìn)行內(nèi)部投票選舉或是直接從外部聘請，保障與被考核人沒有利益糾葛，在這個基礎(chǔ)上才能充分保障考核公信力。

其次，考核工作人員無也發(fā)做到零差錯，針對這種情況，就可以建立一個完善的員工反饋體系。反饋體系是靈活而多元的，既可以逐層向上反饋，也可以通過匿名方式直接向企業(yè)管理層進(jìn)行反饋。通過這種反饋體系就可以充分保障員工的合法利益收到保護(hù)。而建立員工反饋體系，還能幫助企業(yè)塑造自身的良好形象，從根本上保障企業(yè)自身的正常秩序，充分解決員工在績效考核上所遇到的問題是否公平合理。

五、結(jié)語

績效管理體系要持續(xù)進(jìn)行動態(tài)優(yōu)化。在績效管理實施的過程中，企業(yè)要充分考慮自身規(guī)模、市場趨勢、發(fā)展目標(biāo)、預(yù)算決策等因素，并以此為基礎(chǔ)，制定科學(xué)合理的績效管理戰(zhàn)略方針；還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況和階段性目標(biāo)，不斷進(jìn)行評估和調(diào)整。應(yīng)通過上下聯(lián)通、科學(xué)合理的績效管理，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展和價值的不斷提升，實現(xiàn)個人工作價值與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的雙贏，切實提高企業(yè)的運作效率與競爭力。