張南南 王 博

（安鋼集團(tuán)規(guī)劃發(fā)展部，河南 安陽(yáng) 455004）

一、前言

鋼鐵行業(yè)是一個(gè)歷史悠久的傳統(tǒng)行業(yè)，是國(guó)家重要的原材料工業(yè)之一，經(jīng)過鋼鐵行業(yè)人力資源工作者幾十年的努力，建立了完整的人事勞資體系，積累了彌足珍貴的數(shù)據(jù)標(biāo)本，對(duì)鋼鐵行業(yè)積極推進(jìn)智能化發(fā)展發(fā)揮了巨大、積極的作用。

二、國(guó)內(nèi)鋼鐵行業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)鋼鐵企業(yè)由于化解過剩產(chǎn)能，淘汰落后產(chǎn)線，主業(yè)生產(chǎn)崗位連續(xù)3年降幅顯著，企業(yè)研發(fā)人員占總?cè)藬?shù)比例增幅明顯?？梢娖髽I(yè)在減員增效的同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)研發(fā)隊(duì)伍的建設(shè)，更加注重通過技術(shù)創(chuàng)新降低生產(chǎn)成本，提高產(chǎn)品附加值，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

國(guó)內(nèi)鋼鐵行業(yè)主業(yè)在崗職工的平均年齡為39.96歲，本科以上學(xué)歷人員呈現(xiàn)持續(xù)增多的趨勢(shì)，且增速有所提高。鋼鐵企業(yè)高級(jí)管理人員、技術(shù)人員、操作人員平均年齡同比有所增加，一般經(jīng)營(yíng)管理人員、研發(fā)人員的平均年齡下降，且研發(fā)人員的平均年齡最低。

三、安鋼人力資源體系現(xiàn)存的問題分析

人力資源競(jìng)爭(zhēng)能力指數(shù)相對(duì)已經(jīng)成熟，包含實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率、噸鋼人工成本、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、平均年齡、技術(shù)工人占比、技術(shù)人員占比、人均工資絕對(duì)值、人均工資相對(duì)值、人均培訓(xùn)費(fèi)、人均福利、勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率、人均利稅、人力資本投資回報(bào)率15個(gè)指數(shù)，安鋼集團(tuán)通過采集這些指數(shù)，可以較真實(shí)地反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)態(tài)，以及分析各種構(gòu)成因素的影響程度。

安鋼主業(yè)年人均產(chǎn)鋼量為816噸，高于行業(yè)平均水平80噸，噸鋼人工成本為150元/噸，低于行業(yè)平均水平54元/噸。但安鋼全員年人均鋼產(chǎn)量361噸，低于行業(yè)平均水平186噸，人均年收入處于同規(guī)模企業(yè)的較低水平。

安鋼主業(yè)人員為9988人，占在崗人員總數(shù)的43.58%，低于行業(yè)平均水平22%，處于相近規(guī)模企業(yè)最低水平。安鋼主業(yè)三級(jí)以上管理人員共計(jì)643人，占主業(yè)總?cè)藬?shù)的6.44%。安鋼主業(yè)職工平均年齡為41.2歲，與國(guó)有企業(yè)水平持平，對(duì)比相近規(guī)模企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)占比，安鋼人員年齡結(jié)構(gòu)主要分布于35-50歲之間，35歲以下年輕員工比例偏低。

安鋼主業(yè)人員博士、碩士人員占比為1.8%，本科人員為20.13%，?？萍耙韵氯藛T為78.06%，安鋼博士、碩士人員占比低于國(guó)有企業(yè)平均水平，位于相近規(guī)模企業(yè)的倒數(shù)第二。安鋼擁有高級(jí)職稱、高級(jí)技師的技能勞動(dòng)者占比均處于相近規(guī)模企業(yè)中游水平。

安鋼研發(fā)人員數(shù)量占比低于行業(yè)和國(guó)有企業(yè)平均水平，在相近規(guī)模企業(yè)中也處于較低位置。研發(fā)人員在一定程度上代表了一個(gè)企業(yè)的研發(fā)能力、自有知識(shí)產(chǎn)權(quán)成果的擁有量以及企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力。從機(jī)構(gòu)設(shè)置上看，安鋼目前只有技術(shù)研發(fā)部門，而沒有經(jīng)濟(jì)研究機(jī)構(gòu)（戰(zhàn)略研究、市場(chǎng)研判等）。

通過調(diào)查數(shù)據(jù)可以分析安鋼人力資源體系現(xiàn)存的一些問題，（1）企業(yè)人員數(shù)量整體富裕，全員人均鋼產(chǎn)量偏低，人員優(yōu)化配置不到位；（2）年齡結(jié)構(gòu)趨于老齡化，35歲以下年輕員工比例偏低；（3）高素質(zhì)人才缺乏、關(guān)鍵崗位技能人才斷檔；（4）基層薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，薪酬結(jié)構(gòu)不平衡，職工收入水平偏低，對(duì)關(guān)鍵崗位激勵(lì)不足；（5）人員流動(dòng)難度大，沒有完善的培訓(xùn)體系和健全的升遷機(jī)制，導(dǎo)致員工流失率過高；⑹企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)不明確，績(jī)效工資平均分配現(xiàn)象普遍，崗位價(jià)值與市場(chǎng)化接軌不夠，不能很好地將員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)相融合。

四、在崗職工結(jié)構(gòu)性優(yōu)化策略及方案

1.規(guī)劃目標(biāo)

“十四五”末，安鋼企業(yè)員工總量控制在17000人左右，主業(yè)在崗人員控制在8000人以內(nèi)，實(shí)現(xiàn)人均年產(chǎn)鋼1350噸，核心員工數(shù)量5000人。其中，經(jīng)營(yíng)管理核心1500人（含高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人、復(fù)合型國(guó)際化人才），技術(shù)操作核心員工3500人，員工年度薪酬總開支減少4.7億元左右。

2.優(yōu)化策略

控制總量，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提升素質(zhì)，穩(wěn)定隊(duì)伍，對(duì)核心崗位與非核心崗位進(jìn)行識(shí)別與梳理，通過自然減員、提前退休、主動(dòng)優(yōu)化等方式，逐步減少企業(yè)人員總量，人員缺口部分采用勞務(wù)發(fā)包、勞務(wù)派遣、自動(dòng)化提升等方式解決。

3.實(shí)施原則

堅(jiān)持“公開、公平、公正”原則，正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與集團(tuán)公司的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，整體規(guī)劃，穩(wěn)步推進(jìn)，維護(hù)國(guó)家、企業(yè)及職工的合法權(quán)益。

4.具體方案

（1）重構(gòu)崗位體系

立足于人均產(chǎn)鋼1350噸的目標(biāo)，按照勞動(dòng)四要素（勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境）標(biāo)準(zhǔn)，以崗定人，以崗定薪。

采用流程優(yōu)化、一專多能、維檢合一、大班組制（按工序整合）、區(qū)域工種整合（按區(qū)域整合）、智能化減人等措施，進(jìn)一步加快專業(yè)化集中管理的步伐，優(yōu)化核減中間環(huán)節(jié)與重復(fù)配置崗位，嚴(yán)格定崗、定編、定員。

其評(píng)價(jià)因素不再是單一的苦、臟、累、險(xiǎn)等因素，也不是單一的職稱、學(xué)歷、工齡、職務(wù)等因素，而是依據(jù)崗位責(zé)任、影響力、管理溝通幅度、創(chuàng)新程度、風(fēng)險(xiǎn)程度、專業(yè)知識(shí)等因素，測(cè)算崗位相對(duì)價(jià)值，拉開薪酬待遇差距，通過薪酬杠桿，留住核心人才。

（2）識(shí)別核心崗位與非核心崗位

核心崗位是指，工作內(nèi)容及業(yè)績(jī)對(duì)公司改革發(fā)展、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)具有較大影響，在短時(shí)間內(nèi)具有“不可替代”性，人員一旦流失將嚴(yán)重影響公司效益的工作崗位。

核心崗位員工是指，在核心崗位工作兩年以上，能夠獨(dú)立完成崗位工作的員工，占職工總?cè)藬?shù)的30%左右。主要分為“管理、專技、操作”三類。

非核心崗位是指，其他經(jīng)短期培訓(xùn)即可上崗、適合區(qū)域市場(chǎng)化用工、可用勞務(wù)替代的工作崗位。

（3）集約核心崗位人員

把核心崗位人員聚集在一起，強(qiáng)化分工協(xié)作，規(guī)避無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)，共享技術(shù)創(chuàng)新，降低整體成本，發(fā)揮旗艦效應(yīng)，達(dá)到整合協(xié)同、收益放大、風(fēng)險(xiǎn)分散、自我催化的效果。

通過技術(shù)崗位集成，分步推進(jìn)公司重點(diǎn)產(chǎn)線、關(guān)鍵工序信息化、智能化改造，實(shí)現(xiàn)高溫、高危、高強(qiáng)度等特殊崗位無(wú)人值守，建設(shè)一批數(shù)字車間、智能工廠，力爭(zhēng)3-5年時(shí)間，逐步實(shí)現(xiàn)一線操作室集中、危險(xiǎn)崗位使用機(jī)器人、運(yùn)維診斷遠(yuǎn)程控制、服務(wù)信息上線共享、電子監(jiān)控替代崗位人員值守，進(jìn)一步優(yōu)化崗位配比。

（4）完善非核心崗位人員退出長(zhǎng)效機(jī)制

非核心崗位人員退出機(jī)制，①轉(zhuǎn)崗安置。對(duì)空缺崗位定期公開發(fā)布，運(yùn)用市場(chǎng)化機(jī)制，采用公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的辦法，在集團(tuán)公司內(nèi)部競(jìng)聘上崗；②轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。非核心崗位人員暫時(shí)不能在公司內(nèi)部實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)崗安置的，給予一次轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)機(jī)會(huì)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)仍未上崗的，單位解除勞動(dòng)合同，依法支付一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；③頂替勞務(wù)。鼓勵(lì)非核心崗位人員頂替勞務(wù)用工，其中優(yōu)先置換頂崗勞務(wù)；④崗位對(duì)口支援。新上項(xiàng)目?jī)?yōu)先采用崗位人員對(duì)口支援的方式。保留勞動(dòng)關(guān)系，賦予新單位管理考核權(quán)，薪酬按新單位考核支付；⑤離崗休養(yǎng)。距法定退休年齡5年及以內(nèi)非核心崗位人員，經(jīng)個(gè)人申請(qǐng)、單位同意后，可辦理離崗休養(yǎng)手續(xù)，按月發(fā)放離崗休養(yǎng)生活費(fèi)；⑥協(xié)議離崗。工作年限男滿20年、女滿15年的非核心崗位人員，經(jīng)個(gè)人申請(qǐng)、單位同意后，可以辦理協(xié)議離崗手續(xù)。保留勞動(dòng)關(guān)系，單位不再支付其薪酬福利等待遇。職工協(xié)議離崗期間的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)部分仍由企業(yè)負(fù)責(zé)繳納，個(gè)人部分由職工繳納。從協(xié)議離崗的當(dāng)月起，其住房公積金停止繳納，個(gè)人賬戶封存，在協(xié)議離崗期間若需支取住房公積金的，按相關(guān)政策辦理； ⑦協(xié)議中斷。工作年限滿5年的非核心崗位人員，經(jīng)個(gè)人申請(qǐng)、單位同意后，可以辦理協(xié)議中斷手續(xù)，單位與職工解除勞動(dòng)關(guān)系。協(xié)議中斷勞動(dòng)關(guān)系期間，各種社會(huì)保險(xiǎn)由申請(qǐng)人根據(jù)國(guó)家規(guī)定自行繳納。協(xié)議期滿申請(qǐng)人要求重新建立勞動(dòng)關(guān)系的，必須在協(xié)議期滿前30日向單位提出書面申請(qǐng)，否則視為自動(dòng)放棄；⑧依據(jù)《勞動(dòng)合同法》條款解除勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

五、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有鋼鐵企業(yè)在崗職工的結(jié)構(gòu)性優(yōu)化最終目標(biāo)還是“人盡其才，才盡其用”，管理者要站在一個(gè)系統(tǒng)性的高度上去思考，逐步建立起與時(shí)偕行的人力資源系統(tǒng)，搭建高效順暢的組織構(gòu)架，從而更好地為企業(yè)與組織服務(wù)。