彭高偉

(廣西壯族自治區(qū)職業(yè)病防治研究院，南寧市 530021)

【提要】 隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，信息化、智能化、數(shù)據(jù)化已經(jīng)成為當前潮流。醫(yī)院為了增強自身競爭力，必須加強自身的科技建設(shè)及運用，尤其在人力資源管理方面，信息化能夠提升工作效率，降低時間成本，推動醫(yī)院持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展。

隨著我國醫(yī)改政策的不斷完善，相關(guān)制度陸續(xù)出臺和實施，醫(yī)院進入了快速發(fā)展的階段，對醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)和整體管理方面都提出了新的要求。醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的提高、自身競爭力的提升，都需要進一步優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部人力資源配置，發(fā)掘醫(yī)務(wù)人員的內(nèi)在潛力。近年來醫(yī)院規(guī)模呈現(xiàn)出越來越大的趨勢，醫(yī)院對衛(wèi)生、財會、計算機、工程等專業(yè)技術(shù)人員的需求也不斷增加，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院管理模式，而信息化新技術(shù)與人力資源管理新理念有機結(jié)合的管理模式是醫(yī)院人力資源開發(fā)和管理的趨勢。

1 醫(yī)院人力資源管理特點分析

醫(yī)院人力資源管理是指為了高效完成醫(yī)院各項目標任務(wù)而進行的充分發(fā)揮人力潛能的管理活動，涵蓋人力資源的有效開發(fā)、科學(xué)配置和合理安排，建立可操作性強的規(guī)章制度等多個方面，具體包括人力資源規(guī)劃、設(shè)計、維護、成本核算、人員錄用、開發(fā)、教育培訓(xùn)、制度建設(shè)等，是具有戰(zhàn)略性、全面性和創(chuàng)新性的一項管理科學(xué)。

1.1 戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變 人力資源管理是傳統(tǒng)人事管理由戰(zhàn)術(shù)地位向戰(zhàn)略地位轉(zhuǎn)變而來的。傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理與醫(yī)院經(jīng)營活動相互分離，只是簡單按照醫(yī)院管理層的要求來執(zhí)行決策，在醫(yī)院運行過程中僅限于對現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人員進行檔案和工資管理等。而現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理則逐步轉(zhuǎn)變?yōu)獒t(yī)院的生產(chǎn)和效益部門，直接影響醫(yī)院的生產(chǎn)經(jīng)營活動，與醫(yī)院經(jīng)濟發(fā)展密不可分，人力資源管理部門也由原來的執(zhí)行部門轉(zhuǎn)化為決策部門，成為醫(yī)院工作質(zhì)量的風向標。

1.2 全面性的體現(xiàn) 現(xiàn)代人力資源管理除了涵蓋傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容(如人員聘用、勞動關(guān)系建立、績效考核、職務(wù)升降、工資與福利待遇確定、人事糾紛調(diào)解等)外，進一步增加了深度、拓寬了廣度?？v向上人力資源管理延伸至人才錄用關(guān)系發(fā)生前及錄用關(guān)系結(jié)束后，充分發(fā)揮人才尚未形成時的潛能和人才尚未利用的潛力；橫向上除了增強傳統(tǒng)人事管理環(huán)節(jié)的科學(xué)性以外，還要加強對員工社會關(guān)系、情感以及心理領(lǐng)域的接觸，對每一名員工一視同仁，讓員工真正樹立以醫(yī)院為家的理念，激發(fā)自身工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

1.3 創(chuàng)新性的理念 經(jīng)濟社會市場化的人力資源管理是一個動態(tài)體系，需要不斷創(chuàng)新來賦予其緊跟時代的特征。一是政策制度創(chuàng)新：技術(shù)創(chuàng)新需要政策作為保障，人力資源管理需要以市場化人力資源開發(fā)管理理念來更新相關(guān)管理制度；二是組織機構(gòu)創(chuàng)新：醫(yī)院技術(shù)創(chuàng)新必須有優(yōu)質(zhì)、高效、骨干的組織機構(gòu)為支撐；三是激勵方式創(chuàng)新：設(shè)立新式價值分配體系，以效率優(yōu)先為原則，兼顧公平，加大生產(chǎn)責任、風險參與的權(quán)重比例，激勵醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療實踐中進行創(chuàng)新[1]。

2 醫(yī)院人力資源管理工作存在的問題

2.1 管理意識有待改變 當前許多醫(yī)院管理層對人力資源信息化管理的重要性認識不足，管理理念更新不及時，往往還在用傳統(tǒng)人力資源管理方法來處理信息時代人力資源方面的問題，嚴重制約了醫(yī)院專業(yè)人才隊伍的建設(shè)和發(fā)展。同時醫(yī)院管理層將工作重心向治療質(zhì)量與為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)傾斜，忽視人力資源管理信息化為醫(yī)院帶來的經(jīng)濟和社會效益，沒有將信息化理念落到實處，導(dǎo)致醫(yī)院信息化建設(shè)工作的開展流于形式，長此以往，形成惡性循環(huán)[2]。

2.2 管理效率有待提升 醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院管理系統(tǒng)的重要組成部分，與醫(yī)療護理、門診醫(yī)技、行政后勤等部門息息相關(guān)。然而，在實際工作中，醫(yī)院各個部門經(jīng)常是獨立運行，信息的交流、傳遞不夠通暢，同時許多醫(yī)院信息化建設(shè)不足，沒有及時進行系統(tǒng)更新，導(dǎo)致資源共享性不足。而許多醫(yī)院在信息資源整合和后期跟蹤等信息化人力資源管理體系的必備功能方面明顯欠缺，這些都導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理效率低下，無法提供精確有效的數(shù)據(jù)供醫(yī)院管理層做決策。

2.3 管理系統(tǒng)亟待完善 隨著社會的進步與發(fā)展，人力資源管理的內(nèi)容也不斷豐富，管理覆蓋面愈加廣泛，尤其是網(wǎng)絡(luò)化的普及，人力資源管理除了需要開展傳統(tǒng)事務(wù)管理外，還新增了對各種數(shù)據(jù)的收集、分析等內(nèi)容，在此過程中又引發(fā)了許多新的矛盾和次生問題。一是缺乏針對性。許多醫(yī)院雖然建立了人力資源管理制度，但在制度內(nèi)容的更新方面已經(jīng)跟不上發(fā)展的勢頭，面對新問題時無法起到應(yīng)有的作用，只是對人力資源進行一般性規(guī)范和約束，沒有融入網(wǎng)絡(luò)時代特征。部分醫(yī)院的信息系統(tǒng)操作復(fù)雜，很多醫(yī)院管理人員不能夠很好掌握，引發(fā)矛盾。二是缺乏公正性。醫(yī)院人力資源管理主觀因素比較嚴重，缺乏科學(xué)性，以制度管人的原則沒有落實到位，容易引發(fā)醫(yī)務(wù)人員負面情緒。三是缺乏公平性。近年來醫(yī)療行業(yè)規(guī)模日益擴展，醫(yī)務(wù)人員的數(shù)量也逐年增加，但是許多醫(yī)院在績效考核方面沒有體現(xiàn)出員工個人能力的差異，員工薪酬與能力出現(xiàn)脫節(jié)，嚴重影響員工積極性，導(dǎo)致人才流失[3]。

2.4 管理人才缺失嚴重 人力資源管理的最終目的是通過科學(xué)的人力資源管理體系，實現(xiàn)對單位潛在人才的挖掘和外來人才的引進，從而為單位發(fā)展創(chuàng)造良好條件。管理人才作為管理系統(tǒng)中最為重要的一環(huán)，加強管理人才的建設(shè)具有非常關(guān)鍵的現(xiàn)實意義，因為在人力資源管理信息化過程中，人才除了應(yīng)具備較強的專業(yè)技術(shù)能力之外，還需要具備較高的信息化知識水平，這就意味著人力資源管理人員必須同時具備出色的工作能力和專業(yè)素質(zhì)。但在實際工作中，人力資源管理工作人員能力與素質(zhì)遠遠達不到新時代信息化要求。一些醫(yī)院通常由高層領(lǐng)導(dǎo)兼任多個職務(wù)，負責管理多個部門，這樣易導(dǎo)致職責不清，員工工作容易陷入困境，影響到醫(yī)院的整體工作環(huán)境。

2.5 管理建設(shè)有待加強 醫(yī)院人力資源信息化管理的最終目的是加強醫(yī)院人才隊伍建設(shè)，在這個建設(shè)過程中，培訓(xùn)起著至關(guān)重要的作用。一是許多醫(yī)院的人力資源管理部門對于培訓(xùn)的重要性認識不深，往往認為培訓(xùn)是浪費人力物力，敷衍了事，導(dǎo)致培訓(xùn)目標難以實現(xiàn)；二是培訓(xùn)計劃不全面，培訓(xùn)方式單一，缺乏對于培訓(xùn)結(jié)果的跟蹤考核機制；三是培訓(xùn)目標不明確，眉毛胡子一把抓，沒有針對性，無法為醫(yī)院培養(yǎng)出急需人才。

3 醫(yī)院人力資源管理實施信息化的優(yōu)勢

人力資源管理信息化是以信息技術(shù)和先進的人力資源管理思想相結(jié)合為基礎(chǔ)，依賴信息技術(shù)對企業(yè)人力資源進行優(yōu)化配置的一種管理方式[4]。醫(yī)院人力資源信息化管理有別于傳統(tǒng)人力資源管理的低效、繁雜、不規(guī)范等，很大程度上增強了醫(yī)院市場競爭力，增強了人才競爭公平性，降低人力資源管理難度。

3.1 增強醫(yī)院市場競爭力 改革開放以來，新時代社會經(jīng)濟的主要特點是市場化，市場經(jīng)濟的開放性使得各行各業(yè)之間的競爭加劇。為提高競爭力和影響力，許多醫(yī)院走上了規(guī)?；牡缆?，醫(yī)院員工大幅增加，部門、科室在人力資源需求方面的矛盾日益突出，對醫(yī)院人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如傳統(tǒng)人力資源管理主要依靠人工記錄式紙質(zhì)版檔案，數(shù)據(jù)信息調(diào)取手續(xù)煩瑣且查找不易，導(dǎo)致工作效率低下。通過信息化建設(shè)，能夠大幅度優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理體系，提升管理工作效率，科學(xué)合理分配人力資源，從而增強醫(yī)院市場競爭力[5]。

3.2 增強人才競爭公平性 完善信息化建設(shè)后的人力資源管理，能夠加快整合醫(yī)務(wù)人員信息流程，降低管理難度，并且信息公開化使得人才晉升體系更為客觀、公平、公正，每一名醫(yī)務(wù)人員的資歷、成績都能夠真正與職稱掛鉤，從而激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，為患者提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提升醫(yī)院品牌競爭力。

3.3 降低人力資源管理難度 信息化的人力資源管理，可以將醫(yī)務(wù)人員的信息進行快速、準確更新，及時評價，改變傳統(tǒng)人力資源管理對于人才管控力度不足的現(xiàn)象，方便醫(yī)院管理層通過員工電子檔案了解當前醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員配比情況和存在的不足，可作為長遠發(fā)展的重要參考依據(jù)。

4 優(yōu)化醫(yī)院人力資源信息化管理的建議

4.1 轉(zhuǎn)變思想觀念，緊扣時代脈搏 俗話說“兵馬未動，糧草先行”。這句話用在醫(yī)院人力資源信息化管理方面就是要堅持理念優(yōu)先，打破傳統(tǒng)定向思維，認真學(xué)習新時代人力資源管理的特性，將最新的管理知識與實踐相結(jié)合，強化醫(yī)院人力資源管理基礎(chǔ)，加大醫(yī)院對于人力資源管理建設(shè)體系的投入，在開展人力資源管理工作時充分注意對員工工作意識的培養(yǎng)，讓其認識到每個崗位對于醫(yī)院都是不可或缺的一部分。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理要樹立以人為本的思想，除了將信息更新、傳遞、整合統(tǒng)一由計算機處理，還要實現(xiàn)流程審批信息化、表格文件電子化、數(shù)據(jù)統(tǒng)計自動化等，從而降低人力成本、提升工作效率[6]。此外，還要關(guān)注其思想狀態(tài)、專業(yè)素養(yǎng)和績效貢獻。

4.2 豐富培訓(xùn)載體，拓寬培養(yǎng)渠道 人才是新時代最為寶貴的資源，大到醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃的定位，小到日常環(huán)境衛(wèi)生的打掃，最終都是由人去實施，因此在人力資源管理上要人盡其才。醫(yī)院通過功能強大的人力資源信息管理系統(tǒng)，對醫(yī)院所有員工的基本信息進行梳理、整合和分析，為醫(yī)院決策層提供可靠數(shù)據(jù)信息，使以信息管理系統(tǒng)為支撐的決策更為公正、透明，為醫(yī)院人才隊伍建設(shè)奠定堅實基礎(chǔ)。同時通過對員工進行定期專業(yè)培訓(xùn)，完善員工專業(yè)素養(yǎng)，提升其工作能力，改變其工作態(tài)度，從而增強醫(yī)院整體競爭力。及時更新醫(yī)院人才知識架構(gòu)，運用醫(yī)院公眾號等新媒體方式將新知識、新理念輸送給醫(yī)院員工，通過組織集中培訓(xùn)、座談討論、調(diào)查研究等方法，加強員工企業(yè)文化意識的培養(yǎng)。另外，注重提升員工的專業(yè)素養(yǎng)，運用“請進來、走出去”等方式，引進優(yōu)秀人才、培養(yǎng)現(xiàn)有人才、拓寬人才培養(yǎng)渠道，為醫(yī)院培養(yǎng)出一支優(yōu)質(zhì)的人才隊伍。

4.3 完善管理制度，提升工作效率 管理制度要緊跟時代進行發(fā)展和創(chuàng)新，對現(xiàn)有制度不完善的地方進行調(diào)整和修訂。建立健全的激勵機制，加強績效考核，運用事先制訂的考核標準，對醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)、業(yè)績乘以權(quán)重，作為醫(yī)務(wù)人員薪酬依據(jù)。強化醫(yī)院對員工的吸引力，在物質(zhì)獎勵的同時注重精神層面的激勵，充分激發(fā)員工工作熱情和積極性；建立起競爭上崗用人機制，能者上、劣者下，堅決杜絕占位不作為現(xiàn)象；在制度執(zhí)行方面堅持公正、公平、公開原則，做到一視同仁，加強醫(yī)院內(nèi)部制度執(zhí)行力。醫(yī)院的信息化系統(tǒng)除了一般市場上的通用軟件外, 可根據(jù)醫(yī)院自身實際情況,打造適合自己的個體化系統(tǒng)[7]，這更能契合單位的管理特點，縮短醫(yī)院管理人員對新系統(tǒng)使用的磨合期，提高工作效率。

4.4 加強信息管理，構(gòu)建安全體系 人力資源與其他資源一樣，具有特殊性、可用性和局限性。人力資源數(shù)量指的是具有勞動能力人員的數(shù)量，全部記載在信息庫中。信息庫是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，醫(yī)院所有醫(yī)務(wù)人員的信息都儲存在信息庫中，醫(yī)院管理層能夠?qū)崟r掌握所有醫(yī)務(wù)人員的動態(tài)信息，在人力資源分配上有了更加科學(xué)的依據(jù)。人力資源管理工作人員要對信息庫及時地進行更新和完善，使醫(yī)院所有員工的個人信息趨于全面、準確、真實。另外，由于醫(yī)患矛盾日益突出，要加強對醫(yī)務(wù)人員個人信息的保密，與人力資源管理工作人員簽訂保密責任狀，嚴禁公開醫(yī)務(wù)人員的個人信息，確保醫(yī)務(wù)人員個人信息安全。同時通過分配賬號與設(shè)置權(quán)限，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及醫(yī)務(wù)處、教務(wù)科、科研科、護理部、黨辦、財務(wù)處等部門均可自行登錄系統(tǒng)，管理相應(yīng)模塊人員信息， 實現(xiàn)人力資源信息共享的同時，做到權(quán)限分配的針對性與安全性[8]。

新時代的醫(yī)院人力資源管理必須融入新內(nèi)容，緊跟時代發(fā)展，大力弘揚社會主義核心價值觀，探索出一種適合醫(yī)院發(fā)展的人力資源管理模式，為社會穩(wěn)定和醫(yī)院的發(fā)展作出貢獻。