王希泉

摘 要：本文基于多層線性模型的方法進行了跨層次分析，提出了相關(guān)的研究假設(shè)和研究方法進行闡釋。團隊領(lǐng)導(dǎo)風格同時存在著員工層面和團隊層面的變量，即員工導(dǎo)向的團隊領(lǐng)導(dǎo)風格和團隊導(dǎo)向的團隊領(lǐng)導(dǎo)風格，團隊層面的團隊領(lǐng)導(dǎo)風格為情境變量，本研究構(gòu)造的模型是同時存在個體層面變量和組織層面變量的多層線性模型，提出了研究的方法的創(chuàng)新之處。

關(guān)鍵詞：東方管理;企業(yè)團隊;研究設(shè)計

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）12（a）-135-02

1 研究假設(shè)

1.1 團隊領(lǐng)導(dǎo)風格對員工知識共享行為的影響

團隊領(lǐng)導(dǎo)風格對于員工知識共享的消極作用。團隊領(lǐng)導(dǎo)風格中權(quán)威意識的存在，會削弱員工進行知識創(chuàng)新的主動性和積極性，對有能力和有個性的員工，團隊領(lǐng)導(dǎo)風格會對這類員工產(chǎn)生消極的作用，從而不利于知識共享行為的實現(xiàn)。而積極作用，根據(jù)社會交換理論，團隊領(lǐng)導(dǎo)風格雖然有其專制和專斷的一面，也存在著德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)的利他成分，作為中國民營企業(yè)，早期的企業(yè)家往往將自己的烙印深深地打在企業(yè)上，形成所謂的家長式企業(yè)，這類企業(yè)往往分布于國有企業(yè)、民營企業(yè)，甚至合資企業(yè)和中國跨國公司之中，中國傳統(tǒng)儒家思想也會對于領(lǐng)導(dǎo)有道德上的要求，為了全家族的利益犧牲個體的利益，領(lǐng)導(dǎo)與員工形成一種利益互惠機制，員工則會強化知識共享的意愿。在中國情境下，員工的許多發(fā)展機會和晉升通道都掌控在領(lǐng)導(dǎo)手中，因此領(lǐng)導(dǎo)風格會對員工知識共享行為和結(jié)果產(chǎn)生較為深遠的作用，從而在不同場合產(chǎn)生不同的共享意愿和行為結(jié)果[1]。

在本研究中，我們檢驗個體層面的團隊領(lǐng)導(dǎo)風格對于員工知識共享行為的影響，提出以下假設(shè)：

H1：團隊領(lǐng)導(dǎo)風格對員工知識共享行為存在顯著正向影響。

H1a：威權(quán)行為對員工知識共享行為存在顯著正向影響。

H1b：仁慈行為對員工知識共享行為存在顯著正向影響。

H1c：德行行為對員工知識共享行為存在顯著正向影響。

1.2 團隊心理安全的調(diào)節(jié)作用

團隊領(lǐng)導(dǎo)風格行為與團隊心理團隊心理安全會產(chǎn)生交互作用，正如上述對于團隊領(lǐng)導(dǎo)風格的權(quán)威三元理論，團隊領(lǐng)導(dǎo)風格中的仁慈行為，可以在管理團隊時對于團隊成員產(chǎn)生較親密的人際關(guān)系，比較容易產(chǎn)生信任基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)者對于團隊成員的監(jiān)控較少，員工也能有較高的被尊重感和感恩思想，能產(chǎn)生較好的上下級關(guān)系。文化尊崇仁義，仁者愛人，仁慈行為能增進上下級的情感依戀，促進員工能以今后更好的工作業(yè)績回報上級。

德行行為更為強調(diào)上級自己的道德修養(yǎng)，上級比較能夠以一種對待人的方式對待下級，由于德行行為的要求，在企業(yè)之中，上級往往做出自我犧牲以保全人格的完美，在團隊授權(quán)上往往采用儒家道德精神約束下級，將領(lǐng)導(dǎo)行為上升到道德精神的層面，往往強調(diào)道德自律和良心感召，因此在高團隊心理安全下，德行行為在某種程度上會與團隊心理安全產(chǎn)生交互作用，即在高團隊心理安全下，員工的創(chuàng)新創(chuàng)造精神會被激發(fā)出來，做出更多的超出正常業(yè)績的行為，會主動地創(chuàng)造性工作。在低團隊心理安全下則會受到道德感的約束，中規(guī)中矩、墨守成規(guī)，難以激發(fā)出優(yōu)秀的創(chuàng)新行為。當然，其前提仍是通過一種情境的上下級關(guān)系背景下實現(xiàn)的，因為德行行為與團隊心理安全的交互作用于上下級關(guān)系，通過這種上下級社會關(guān)系嵌入背景，最終決定員工能否激發(fā)出創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效。

H2：團隊心理安全在團隊領(lǐng)導(dǎo)風格對上下級關(guān)系的影響中起到了調(diào)節(jié)作用。即在高心理授權(quán)的團隊中，團隊領(lǐng)導(dǎo)風格對上下級關(guān)系存在正向的影響;在低心理授權(quán)的團隊中，團隊領(lǐng)導(dǎo)風格對上下級關(guān)系存在負向的影響。

H2a：團隊心理安全在威權(quán)行為對上下級關(guān)系的影響中起到了調(diào)節(jié)作用。

H2b：團隊心理安全在仁慈行為對上下級關(guān)系的影響中起到了調(diào)節(jié)作用。

H2c：團隊心理安全在德行行為對上下級關(guān)系的影響中起到了調(diào)節(jié)作用。

2 研究設(shè)計

2.1 研究樣本

在本研究中，我們檢驗員工感知的團隊領(lǐng)導(dǎo)風格在層面對于員工知識共享行為的影響。

2.2 變量測量

為了保證在變量測量方面的信效度，我們在調(diào)查問卷的設(shè)計上基本采用國內(nèi)外學者比較成熟的量表，并在本研究調(diào)查目標的基礎(chǔ)上結(jié)合實際進行完善。

2.2.1 團隊領(lǐng)導(dǎo)風格的測量

張新安（2009）修正的團隊領(lǐng)導(dǎo)風格量表的基礎(chǔ)上，經(jīng)過因子分析和CFA，威權(quán)行為保留了四個題項，仁慈行為和德行行為分別保留了五個題項，如“我有急難時，領(lǐng)導(dǎo)會及時伸出援助之手”“領(lǐng)導(dǎo)會利用現(xiàn)有職位搞特權(quán)”等共計14個題項。我們采用李克特7點量表進行評價，1表示完全不同意～7代表完全同意[2]。

2.2.2 上下級關(guān)系的測量

我們沒有采用西方的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論 （LMX）為基礎(chǔ)開發(fā)的量表，主要因為在文化情境下我們的研究焦點是上下級關(guān)系，而研究上下級關(guān)系是一個具有情境的本土概念。郭曉薇和李成彥提出的三個維度為情感性、工具性和義務(wù)性。因此我們采用了Chen等（2009）基于情境上下級關(guān)系（supervisor-subordinateguanxi，SSG）三維量表，包括情感卷入、個人生活關(guān)注和與主管的差異三個維度，并從實證角度驗證了三維模型，具有較高的信度和效度。題項如“我的主管和我總是分享關(guān)于工作和生活的思想、意見和感受”（情感依戀維度）、“我的主管將請我?guī)退?她處理私人事務(wù)”（生活卷入維度）、“我愿意無條件地服從主管”（尊重主管維度）等。

2.2.3 團隊心理安全的測量

我們采用李克特7點量表進行評價，1表示完全不同意～7代表完全同意。

Baron和Kenny （1986）曾提到過被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)（moderatedmediation）和被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng) （mediatedmoderation）。但直到最近，Muller，Judd和Yzerbyt （2005）才給出這兩個效應(yīng)更具體的操作性含義。根據(jù)定義，本研究模型屬于“被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)”，所以遵循Muller等的分析程序來驗證相應(yīng)的假設(shè)。由于變量涉及個體和團隊兩個層次，數(shù)據(jù)使用多層線性模型 （HLM）來處理[3]，計算公式如下：

自變量 （X）、調(diào)節(jié)變量 （W）、自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積 （X×W）共同對因變量 （Y）回歸，如式（1）所示：

自變量 （X）、調(diào)節(jié)變量 （W）、自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積 （X×W）共同對中介變量 （M）回歸，如式（2）所示：

自變量 （X）、調(diào)節(jié)變量 （W）、自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積 （X×W）、中介變量 （M）、中介變量和調(diào)節(jié)變量的乘積 （M×W）共同對因變量 （Y）回歸，如式（3）所示：

3 研究貢獻

為了探討上述團隊領(lǐng)導(dǎo)風格與員工知識共享行為的多層次研究中中介的調(diào)節(jié)作用機制，我們分以四個步驟構(gòu)建多層次中介調(diào)節(jié)效應(yīng)模型：第一步，假設(shè)主要研究團隊領(lǐng)導(dǎo)風格的三個維度（分別為威權(quán)行為、仁慈行為和德行行為，分別對應(yīng)于個體層次的自變量X1、X2、X3，因為本研究主要是指對于團隊領(lǐng)導(dǎo)風格的感知，因此是個人層面的構(gòu)念）、團隊心理安全 （團隊層面調(diào)節(jié)變量W）與上下級關(guān)系 （個體層面的中介變量M）之間的關(guān)系。第二步，提出團隊心理安全 （團隊層面調(diào)節(jié)變量W）會調(diào)節(jié)團隊領(lǐng)導(dǎo)風格 （X）對于上下級關(guān)系 （M）的影響。第三步假設(shè)上下級關(guān)系（M）對因變量員工知識共享行為 （Y）有正向的影響。第四步，提出團隊心理安全 （團隊層面調(diào)節(jié)變量W）分別與威權(quán)行為、仁慈行為和德行行為的交互作用會對員工知識共享行為 （Y）產(chǎn)生顯著正向影響。

基于上述的檢驗可以推導(dǎo)出以下關(guān)系，即上下級關(guān)系 （M）具有交互作用的中介機制，中介了團隊心理安全 （W）分別與威權(quán)行為、仁慈行為和德行行為 （X）影響了員工知識共享行為 （Y）所產(chǎn)生的交互作用。根據(jù)劉東、張震和汪默（2012）有三個關(guān)鍵點：第一，需要解釋調(diào)節(jié)變量為何及如何改變自變量和中介變量之間的關(guān)系：加強或減弱;第二，研究M和Y的關(guān)系;第三，為何M可以傳遞X與W交互效應(yīng)對Y的影響。

本研究建立了基于情境下的關(guān)系導(dǎo)向的理論框架，并提供基于社會網(wǎng)絡(luò)和中小創(chuàng)業(yè)企業(yè)實踐等論據(jù)說明上述可以存在X、Y、M、W的關(guān)系及內(nèi)在的邏輯和關(guān)聯(lián)機制[4]。

參考文獻

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