摘 要：內(nèi)部審計人員績效評價對企業(yè)實現(xiàn)內(nèi)部審計目標(biāo)、促進內(nèi)部審計為企業(yè)創(chuàng)造價值發(fā)揮了非常重要的角色。本文在總結(jié)企業(yè)內(nèi)部審計的意義后，分析其存在的問題后，采用AHP（層次分析法）對企業(yè)的內(nèi)部審計人員績效評價管理，首先從審計工作量、審計工作結(jié)果和專業(yè)能力的角度，構(gòu)建內(nèi)部審計人員績效評價指標(biāo)。采用科學(xué)的量化計算方法和具體的指標(biāo)體系，以Z企業(yè)為案例應(yīng)用，分析案例結(jié)果，并提出優(yōu)化建議。

關(guān)鍵詞：層次分析法;內(nèi)部審計;績效管理

一、企業(yè)內(nèi)部審計績效管理的意義

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，內(nèi)部審計對其發(fā)展都越來越重要，內(nèi)部審計發(fā)揮的作用也不容忽視。因此，企業(yè)通過對內(nèi)部審計人員實行績效管理，設(shè)定合理的評價指標(biāo)，可以有效地幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，真正發(fā)揮內(nèi)部審計在企業(yè)管理中的作用。

企業(yè)在市場的競爭越來越激烈，人力資源已成為企業(yè)在市場競爭的要素之一。為此，企業(yè)要想持續(xù)穩(wěn)定地向前發(fā)展，就必須要重視人才的培養(yǎng)。績效管理是人才管理的有效考核方式之一，這種管理方式以人為本，從員工角度出發(fā)，通過各項指標(biāo)衡量員工的工作效果。通過科學(xué)的績效管理方式，有利于促進企業(yè)內(nèi)部審計人員在激烈的競爭中不斷提升自我，促進內(nèi)部審計人員個人和企業(yè)共同發(fā)展。

由于我國企業(yè)的內(nèi)部審計管理水平很不平衡，有的企業(yè)甚至對內(nèi)部審計不重視。通過科學(xué)的內(nèi)部審計績效管理，內(nèi)部審計部門可以在績效管理中發(fā)現(xiàn)問題，及時反饋并更正，有利于降低審計成本，提高審計效率和效果。

二、企業(yè)內(nèi)部審計人員績效管理存在的問題

在快速發(fā)展的市場經(jīng)濟中，人們對內(nèi)部審計的工作要求也越來越高，要求內(nèi)部審計部門要不斷完善組織的治理，規(guī)范經(jīng)濟管理，使得內(nèi)部審計部門真正發(fā)揮防范風(fēng)險的作用。通過調(diào)查，目前我國企業(yè)內(nèi)部審計人員的績效管理與內(nèi)部審計的高標(biāo)準(zhǔn)和高要求比較，主要存在以下問題：

1.績效評價指標(biāo)單一

首先，我國企業(yè)對內(nèi)部審計價值的創(chuàng)造情況考核不清晰。在現(xiàn)行的內(nèi)部審計人員績效考核制度中，評價審計人員一般從審計程序的執(zhí)行和審計項目自身因素考慮，而對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和內(nèi)部審計關(guān)聯(lián)關(guān)系考慮較少。也就是說，目前的內(nèi)部審計績效考核是比較重視審計的具體過程和程序的執(zhí)行，對審計的結(jié)果和轉(zhuǎn)化利用程度考核不足。倘若內(nèi)部審計人員的績效考核中將內(nèi)部審計的項目成果轉(zhuǎn)化率，即內(nèi)部審計項目實際為企業(yè)創(chuàng)造的價值納入考核中，這將更能激勵內(nèi)部審計部門為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值，而不是形式主義。

其次，企業(yè)對內(nèi)部審計人員的成長性考核不足。當(dāng)前的績效評價指標(biāo)中，企業(yè)往往更注重審計工作任務(wù)的完成情況，對審計人員的成長性關(guān)注較少。比如說，審計人員的專業(yè)勝任能力、專業(yè)資格證書沒有很好地體現(xiàn)。這不僅僅制約了企業(yè)內(nèi)部審計人員的發(fā)展，同時，也不利于企業(yè)審計項目質(zhì)量的保證。

2.績效評價方法客觀性不足

內(nèi)部審計人員績效評價的客觀性不足，主要體現(xiàn)在采用的定量評價指標(biāo)較少，而定性指標(biāo)較多。與其他工作性質(zhì)不同的是，內(nèi)部審計工作具有自身的特點，單純依靠一些主觀的判斷是難以衡量的。比如說，單純看審計人員參與審計的數(shù)量或者審計工作的時間是沒有辦法全面客觀衡量審計人員績效的。現(xiàn)階段很多企業(yè)對內(nèi)部審計人員的績效評價主要采取問卷調(diào)查、上級管理人員評分等主觀評價方法，這樣很難真實反映個人在審計團隊中發(fā)揮的作用。同時，部分企業(yè)雖然制定了定量的指標(biāo)，但是衡量的對象局限于審計人員個體，缺少科學(xué)的量化評價依據(jù)。

3.績效管理效果不理想

由于企業(yè)內(nèi)部審計存在上述問題，這將直接影響內(nèi)部審計人員績效的管理效果。首先，單一的評價指標(biāo)體系不利于引導(dǎo)審計人員的項目成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)創(chuàng)造價值。一方面，不能很好地促進審計人員個人的專業(yè)勝任能力提高，另一方面，從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，單一的績效考核不利于企業(yè)內(nèi)部審計機構(gòu)的發(fā)展。此外，在量化考核不足和不適當(dāng)?shù)那闆r下，人為主觀判斷較大的話，這會使得審計人員對績效評價很抵觸，甚至?xí)?nèi)部審計人員績效考核視為一種負(fù)擔(dān)，而不是提高自己工作能力的動力，績效評價的效果不能很好地發(fā)揮。

三、基于AHP層次分析法的績效評價方法

本文采用層次分析法（AHP）作為企業(yè)內(nèi)部審計人員績效考核的方法，主要是基于以下原因：第一，使用層次分析法可以有效地解決考核指標(biāo)的科學(xué)性問題。采用層次分析法對各指標(biāo)賦予權(quán)重時，均需要經(jīng)過一致性檢驗，只有一次性檢驗通過，即CR<0.1時，此時的權(quán)重賦予才是可以接受的。第二，在這種方法下，企業(yè)可以結(jié)合自身實際的情況，對內(nèi)部審計人員的具體考核進行細(xì)化，即分為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和指標(biāo)層，加強指標(biāo)體系的適用性。最后，在層次分析法下，對于多重目標(biāo)、多準(zhǔn)則并量化過程是一個比較復(fù)雜的決策，而采用層次分析法可以采用Expert Choice軟件，將每一個層次的指標(biāo)科學(xué)地量化并賦予權(quán)重，每一層次指標(biāo)的重要性是非常清晰明確的。

1.層次分析法的應(yīng)用

層次分析法，簡稱（AHP），在20世紀(jì)70年代中期由美國運籌學(xué)家托馬斯.塞蒂（T.L.Saaty）正式提出。它是一種定性和定量相結(jié)合的、系統(tǒng)化的、層次化的分析方法。利用該種方法，可以對那些難以量化的指標(biāo)進行評價，并確定指標(biāo)的權(quán)重。

2.基本原理與步驟

步驟一：構(gòu)建層次分析模型

對于層次分析法來說，最為關(guān)鍵的就是構(gòu)建層次分析模型。因為只有層次分析模型構(gòu)建好了，才能完成好評價任務(wù)。該步驟是層次分析法的第一步，也是較為關(guān)鍵的一步。第一步，確定目標(biāo)層，即本文研究的目的，為企業(yè)內(nèi)部審計人員績效管理評價體系。第二步，確定準(zhǔn)則層時，主要參考了國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于內(nèi)部審計人員績效管理評價的研究成果，總結(jié)后將審計工作質(zhì)量（U1）、審計工作結(jié)果（U2）、專業(yè)能力（U3）為準(zhǔn)則層。第三步確定指標(biāo)層，審計工作質(zhì)量的指標(biāo)層具體有：審計人員投入工時（U11）、審計人員參與審計項目數(shù)量（U12）、審計項目的難度（U13）;審計工作的指標(biāo)層具體有：參與審計項目權(quán)重（U21）、擔(dān)任審計角色（U22）、審計組內(nèi)表現(xiàn)（U23）、審計質(zhì)量（U24）;專業(yè)能力的指標(biāo)層具體有：審計人員專業(yè)資格（U31）、上級領(lǐng)導(dǎo)評分（U32）。

步驟二：根據(jù)層次結(jié)構(gòu)模型分解對比模塊

將目標(biāo)層與中間層，中間層與指標(biāo)層之間進行分解，如將內(nèi)部審計人員績效評價分為審計工作量、審計工作結(jié)果、專業(yè)能力。

步驟三：根據(jù)判斷值設(shè)定判斷矩陣

步驟四：計算權(quán)向量，做一致性檢驗并計算權(quán)重值

假設(shè)判斷矩陣為A，如果A具有完全一致性，則λmax=n，但在實際操作中，構(gòu)建的矩陣完全一致是無法做到的。因此，我們構(gòu)建的判斷矩陣只能做到相對一致性，即接近相對一致性就能滿足需要。計算判斷矩陣的一致性的公式為：

當(dāng)CR<0.1時，則認(rèn)為矩陣A的一致性程度可以被接受。反之，如果CR>=0.1，則認(rèn)為判斷矩陣A的一致性不能通過，需要專家對判斷矩陣的值進行調(diào)整，直到矩陣滿足CR<0.1的標(biāo)準(zhǔn)為止[i]。公式中

步驟五：根據(jù)各模塊權(quán)重計算出綜合權(quán)重

根據(jù)步驟一所構(gòu)建的模型，按照步驟一至步驟五，分別進行計算，得出每一元素對應(yīng)上一層的權(quán)重，經(jīng)過逐層計算，則可計算出最底層的元素對于最上層的權(quán)重值。最后，將各指標(biāo)值與指標(biāo)對應(yīng)的權(quán)重相乘，累計計算，即可得出各指標(biāo)的綜合權(quán)重。

3.內(nèi)部審計人員績效管理評價體系的應(yīng)用

本文以Z企業(yè)為研究案例，針對Z企業(yè)內(nèi)部審計人員績效管理評價時，本文選擇5名有相關(guān)研究經(jīng)驗的專家形成專家組，對各指標(biāo)層進行打分，形成5個判斷矩陣，各自確定不同的指標(biāo)權(quán)重;其次每個小組均按照兩兩比較的原則，按照1-9標(biāo)度法進行對比賦值;最后5個專家將各小組設(shè)定的權(quán)重進行集體討論，確定一個統(tǒng)一的判斷矩陣。由專家打分后，計算權(quán)重可知，Z企業(yè)內(nèi)部審計人員績效管理評價指標(biāo)的權(quán)重采用Expert Choice計算確定如下：

準(zhǔn)則層各指標(biāo)權(quán)重為：審計工作量（U1），其比重為0.540;審計工作結(jié)果（U2），其比重為0.297;專業(yè)能力（U3），其比重為0.163，一致性檢驗CR=0.00887<0.1，一致性檢驗通過。判斷矩陣如下表1所示：

目標(biāo)層各指標(biāo)的權(quán)重分別為：在審計工作量方面，具體的審計人員投入工時（U11）權(quán)重為0.416、審計人員參與審計項目數(shù)量（U12）權(quán)重為0.458、審計項目的難度（U13）權(quán)重為0.126;一致性檢驗CR=0.00877<0.1，一致性檢驗通過。審計工作的指標(biāo)層具體有：參與審計項目權(quán)重（U21）權(quán)重為0.461、擔(dān)任審計角色（U22）權(quán)重為0.262、審計組內(nèi)表現(xiàn)（U23）權(quán)重為0.098、審計質(zhì)量（U24）權(quán)重為0.180，一致性檢驗CR=0.07<0.1，一致性檢驗通過;專業(yè)能力的指標(biāo)層具體有：審計人員專業(yè)資格（U31）權(quán)重為0.750、上級領(lǐng)導(dǎo)評分（U32）權(quán)重為0.250，一致性檢驗通過。具體判斷矩陣如下列表所示：

因此，綜合評價指標(biāo)權(quán)重為：審計人員投入工時（U11）=0.540*0.416=0.225、審計人員參與審計項目數(shù)量（U12）=0.540*0.458=0.247、審計項目的難度（U13）=0.540*0.126=0.068;審計工作的指標(biāo)層具體有：參與審計項目權(quán)重（U21）=0.297*0.461= 0.137、擔(dān)任審計角色（U22）=0.297*0.262=0.078、審計組內(nèi)表現(xiàn)（U23）=0.297*0.098=0.029、審計質(zhì)量（U24）=0.297*0.180=0.053;專業(yè)能力的指標(biāo)層具體有：審計人員專業(yè)資格（U31）=0.163* 0.750=0.122、上級領(lǐng)導(dǎo)評分（U32）=0.163*0.250=0.041。

4.結(jié)果分析

由上述Z公司企業(yè)內(nèi)部審計人員績效管理評價指標(biāo)的運用中可知，準(zhǔn)則層中，專家認(rèn)為，審計工作量是最重要的，其次是審計工作結(jié)果，最后是專業(yè)能力。在指標(biāo)層中，專家認(rèn)為，審計人員投入的工時、審計人員參與審計項目數(shù)量、審計人員專業(yè)資格等是較為重要的。因此，在評價企業(yè)內(nèi)部審計人員績效評價時，應(yīng)更加關(guān)注審計人員的工作量和審計的工作結(jié)果，具體執(zhí)行中更加關(guān)注審計人員投入的工時，參與審計項目的數(shù)量和審計人員的專業(yè)資格。

四、建議

綜上所述，使用層次分析法可以科學(xué)的對企業(yè)內(nèi)部審計人員績效進行評價，并且可以結(jié)合企業(yè)實際，將內(nèi)部審計人員的績效考核與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，這將更容易將審計人員的工作成果轉(zhuǎn)化為真正為企業(yè)創(chuàng)造價值。同時，科學(xué)的績效考核方式，有利于良好工作氛圍的形成，促進審計人員自身能力的提升，形成良性循環(huán)，充分發(fā)揮績效管理對企業(yè)增值發(fā)展的作用。

同時，在使用AHP（層次分析法）對企業(yè)內(nèi)部審計人員績效管理是需要良好的企業(yè)環(huán)境加以支撐的，并且隨著市場的變化不斷變化的。因此，內(nèi)部審計人員績效評價指標(biāo)也要和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，不斷改進和更新。具體應(yīng)做到以下幾點：第一，績效考核分為是公平公開的;第二，對于審計項目的質(zhì)量考核，應(yīng)當(dāng)是科學(xué)合理的;第三，由于市場經(jīng)濟是不斷發(fā)展的，那么評價指標(biāo)應(yīng)當(dāng)要不斷優(yōu)化。

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作者簡介：劉彩鳳（1992- ），女，漢族，廣東韶關(guān)人，碩士研究生學(xué)歷，廣東培正學(xué)院會計學(xué)院，研究方向：會計、審計