唐雅琴 于嬌

摘 要：當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，中小企業(yè)憑借其獨(dú)有的創(chuàng)新性和靈活性對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了大企業(yè)無(wú)法替代的作用。企業(yè)員工作為企業(yè)發(fā)展的核心生產(chǎn)力，是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。研究基于人力資源管理視角，利用問(wèn)卷調(diào)查法、文獻(xiàn)法探尋傳統(tǒng)老工業(yè)基地中小企業(yè)的人才流失問(wèn)題，探究中小企業(yè)人才流失的主要原因，結(jié)合遼寧老工業(yè)基地的實(shí)際情況，提出有效防止中小企業(yè)人才流失的措施，旨在為提升老工業(yè)基地中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供重要保證。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人才流失;傳統(tǒng)老工業(yè)基地

一、引言

東北是我國(guó)重要的傳統(tǒng)老工業(yè)基地，改革開(kāi)放40多年來(lái)，中小企業(yè)發(fā)展迅猛，數(shù)量龐大、發(fā)展形式多樣、發(fā)展方向靈活，在促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、增加就業(yè)機(jī)會(huì)等方面發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用，成為了東北老工業(yè)基地區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要推動(dòng)力。但由于企業(yè)自身、外部的某些制約性因素，中小企業(yè)在發(fā)展和管理上存在著一些不可避免的問(wèn)題。建國(guó)以來(lái)，人才的引入和培養(yǎng)為東北老工業(yè)基地的人才隊(duì)伍建設(shè)打下了良好的基礎(chǔ)，尤其是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，東北地區(qū)人才的數(shù)量和質(zhì)量在全國(guó)均名列前茅。但是隨著改革開(kāi)放的不斷深入，東北地區(qū)的經(jīng)濟(jì)在全國(guó)的占比逐漸下降。中小企業(yè)的人才不斷流失，出現(xiàn)了嚴(yán)重的人口外流現(xiàn)象。

要實(shí)現(xiàn)東北老工業(yè)基地的振興，人才的支撐是決定性的因素，經(jīng)濟(jì)振興，人才先行。老工業(yè)基地的人才數(shù)量在減少，人才利用率在降低，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，而中小企業(yè)的人才外流現(xiàn)象尤為突出。東北老工業(yè)基地的企業(yè)人才數(shù)量、質(zhì)量已不能適應(yīng)振興東北老工業(yè)基地的客觀要求。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，企業(yè)保持8%左右的員工流動(dòng)率對(duì)增強(qiáng)企業(yè)活力、調(diào)動(dòng)員工工作積極性具有積極的作用。人才的過(guò)度流動(dòng)，必定會(huì)給企業(yè)帶來(lái)各種經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)方面的問(wèn)題。盡可能避免企業(yè)人才流失尤其是關(guān)鍵人才流失、保持企業(yè)對(duì)人才的吸引力和人力資源的持久競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)必須努力的方向。

本文結(jié)合遼寧省中小企業(yè)的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，從人力資源管理視角，研究討論中小企業(yè)人才流失的原因，并找出解決對(duì)策留住人才、穩(wěn)定人才隊(duì)伍，探索防止遼寧省中小企業(yè)人才流失的可行性途徑，促使中小企業(yè)更好地提升員工積極性和歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、東北老工業(yè)基地的中小企業(yè)人才流失趨勢(shì)

建國(guó)以后，隨著與國(guó)防工業(yè)密切相關(guān)的重化工業(yè)在東北地區(qū)的建立，東北地區(qū)的城市化和工業(yè)化達(dá)到了全國(guó)較高的水平。但隨著全面改革開(kāi)放的不斷推進(jìn)，東北區(qū)域的地緣劣勢(shì)逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，專業(yè)技術(shù)人員開(kāi)始大量轉(zhuǎn)移。據(jù)2018年的統(tǒng)計(jì)資料顯示（見(jiàn)下表），2017年遼寧省的城鎮(zhèn)就業(yè)人員為1071.2萬(wàn)人，2016年和2015年的就業(yè)人數(shù)分別為1082.6萬(wàn)人和1195.1萬(wàn)人，而2014年這一指標(biāo)達(dá)到了1340.2萬(wàn)人;2017年吉林省的城鎮(zhèn)就業(yè)人員為291.7萬(wàn)人，同樣是呈逐年遞減的發(fā)展趨勢(shì);2017年黑龍江省的城鎮(zhèn)就業(yè)人員為1065.6萬(wàn)人，2014年達(dá)到了1096.9萬(wàn)人。

三個(gè)省份都表現(xiàn)出了顯著的人才外流現(xiàn)象，東北三省的人才多集中在大中城市，從省際比較來(lái)看，遼寧、黑龍江兩省的人才相對(duì)吉林而言更多一些，為數(shù)不多的科學(xué)院院士、工程院院士等高端技術(shù)人才主要分布在沈陽(yáng)、大連、哈爾濱等城市。從區(qū)域的垂直分布來(lái)看，人才分布的不合理性也很明顯，遼寧省人才基本集中在沈陽(yáng)、大連兩地。吉林省的技術(shù)人才更多集中在長(zhǎng)春和吉林兩個(gè)城市，而東西部資源豐富的地區(qū)其人才卻相對(duì)匱乏。追尋歷史印跡發(fā)現(xiàn)，東北地區(qū)的城市化、工業(yè)化、企業(yè)國(guó)有化程度普遍較高。然而，隨著經(jīng)濟(jì)全球化大發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)效應(yīng)逐漸顯現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)受創(chuàng)較大，傳統(tǒng)老工業(yè)基地區(qū)域經(jīng)濟(jì)相對(duì)全國(guó)其它地區(qū)遭受的傷痛要?jiǎng)×业枚?。很多技術(shù)人員和熟練高級(jí)技工下崗未能很好地被利用，人力資源和知識(shí)資本未能充分運(yùn)用，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)大大小于潛在的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)水平，人才普遍流向了經(jīng)濟(jì)更發(fā)達(dá)的地區(qū)。

跳槽員工中的大多數(shù)是企業(yè)核心人員，例如具有管理經(jīng)驗(yàn)的中高級(jí)管理人員和專業(yè)性的技術(shù)人員，他們積累了長(zhǎng)期的工作實(shí)踐，掌握了行業(yè)信息、商業(yè)秘密、產(chǎn)品核心技術(shù)等。他們的離職給企業(yè)帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)損失，同時(shí)，企業(yè)需要重新培養(yǎng)骨干增加了運(yùn)營(yíng)成本。通過(guò)問(wèn)卷和訪談的反饋，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)人才發(fā)展瓶頸主要體現(xiàn)在：

（1）企業(yè)在獲取人才時(shí)，目標(biāo)不明確，招不到合適的人;而人才到企業(yè)后又無(wú)法落地生根，損失嚴(yán)重。不僅缺乏懂管理、會(huì)經(jīng)營(yíng)的高素質(zhì)管理者，還缺乏專家學(xué)者等高科技人才和高素質(zhì)技能型人才。最新的統(tǒng)計(jì)顯示，遼寧技術(shù)工人的缺口已經(jīng)達(dá)到50萬(wàn)人。

（2）人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出。遼寧省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化后，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)、汽車(chē)、電子信息、生物工程與制藥、新材料、新能源、先進(jìn)裝備制造等領(lǐng)域的人才稀缺，出現(xiàn)了人才布局不均等的問(wèn)題。

（3）高層次人才和關(guān)鍵技術(shù)崗位人才引進(jìn)難。目前，高學(xué)歷、專家級(jí)、實(shí)用型人才緊缺，高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才、高層次專業(yè)人才緊缺。這類人才引進(jìn)難，在進(jìn)入到企業(yè)后流動(dòng)性大，容易流失。

三、傳統(tǒng)老工業(yè)基地中小企業(yè)人才流失的原因

員工的離職率有一個(gè)合理的范圍，多數(shù)學(xué)者將這個(gè)合理的界限定為10%，但國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)的離職率都遠(yuǎn)高于10%。許多企業(yè)的管理者簡(jiǎn)單地將人才流失問(wèn)題歸結(jié)于是員工嫌棄工資低或者工作累，這其中有更深層次的原因。

（1）企業(yè)選人用人制度不夠規(guī)范。多數(shù)企業(yè)沒(méi)有制定合理的人力資源規(guī)劃，沒(méi)有對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行制度性管理，只在某一崗位急需用人時(shí)才進(jìn)行招聘，彌補(bǔ)崗位的空缺。企業(yè)招聘制度不夠規(guī)范主要表現(xiàn)在：①崗位任職條件模糊。確定崗位任職條件需要進(jìn)行工作分析、制定工作說(shuō)明書(shū)，而許多企業(yè)忽略了前期的工作分析導(dǎo)致了崗位任職條件不明確，不能有針對(duì)性地、客觀地選人用人。②招聘及甄選方式單一，面試主觀性強(qiáng)。大部分企業(yè)在招聘過(guò)程中只選用非結(jié)構(gòu)化面試，面試官的強(qiáng)主觀性導(dǎo)致了面試結(jié)果不準(zhǔn)確，不能客觀反映求職者的情況，增加了人員聘用不合理的概率。

（2）企業(yè)層級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理。根據(jù)前程無(wú)憂2016年關(guān)于員工離職的調(diào)查顯示，頻繁跳槽的人67%是35歲以下的年輕人。他們更看重的是自己未來(lái)發(fā)展空間，80后、90后作為當(dāng)今就業(yè)市場(chǎng)的主要力量，他們不受拘束、熱愛(ài)自由、充滿活力。而傳統(tǒng)的科層制過(guò)多的管理層次和垂直的管理體系會(huì)抑制員工的創(chuàng)新力，壓抑員工積極向上的精神。尤其當(dāng)企業(yè)高層員工比較穩(wěn)定時(shí)，新入職的員工看不到自己職業(yè)的發(fā)展方向。而扁平化的組織結(jié)構(gòu)則改變了企業(yè)上下級(jí)之間的刻板的縱向管理方式，減少管理層次，增加管理幅度，使得企業(yè)內(nèi)部管理更加靈活。不單靠資歷決定員工的位置，讓員工更看到自己更大的發(fā)展空間，從而努力工作，降低員工流動(dòng)性。

（3）缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化和積極的工作環(huán)境。企業(yè)文化可以潛移默化地影響企業(yè)中的每一位員工，是員工在工作處事中遵循的準(zhǔn)則。在消極的文化氛圍中工作，員工的心態(tài)會(huì)逐漸變得懶散消極，長(zhǎng)期帶著消極的心態(tài)工作，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感也逐漸降低。優(yōu)秀的文化是在實(shí)踐中默默形成的，員工的工作積極性會(huì)自覺(jué)地提高。企業(yè)文化雖然不能直接創(chuàng)造效益，但通過(guò)對(duì)員工潛移默化地影響可以間接增加效益。企業(yè)要打造公平競(jìng)爭(zhēng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作環(huán)境，促進(jìn)員工之間的溝通與協(xié)作，增加人際關(guān)系對(duì)員工的影響，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度。

（4）員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展前途缺乏信心。調(diào)查結(jié)果分析，兩成的員工離開(kāi)以前的工作單位是因?yàn)椴豢春闷髽I(yè)的發(fā)展前途。優(yōu)秀的人不僅看重現(xiàn)有的工資福利待遇，還會(huì)評(píng)估企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，只有企業(yè)未來(lái)有更好的發(fā)展，員工才能有機(jī)會(huì)充分發(fā)揮自己的才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。新員工在企業(yè)工作一段時(shí)間后，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展前景做出自己的判斷。如果他認(rèn)為企業(yè)是夕陽(yáng)行業(yè)，沒(méi)有發(fā)展前景，或者自己沒(méi)有施展才能的空間，很可能會(huì)做出離職的決定。

（5）企業(yè)薪酬制度不合理。調(diào)查結(jié)果顯示，57.6%的員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)給出的薪資福利不滿意而離職。員工離職的影響因素不能簡(jiǎn)單地歸因?yàn)楣べY低，但也不能完全排除薪酬的重要影響。薪酬可以分為兩類：一類是物質(zhì)性報(bào)酬，例如工資、固定補(bǔ)貼、福利等;另一類是精神上的報(bào)酬，如工作環(huán)境、個(gè)人成長(zhǎng)、培訓(xùn)等。如果基本的物質(zhì)薪酬達(dá)不到員工期望，會(huì)出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員的現(xiàn)象。但突增的、過(guò)高的薪資水平也不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，反而會(huì)讓員工覺(jué)得只是應(yīng)得的，薪資水平一旦下降就會(huì)造成員工的不滿。因此，合理的薪酬制度不僅能留住員工，更能激勵(lì)員工努力工作。

四、降低老工業(yè)基地中小企業(yè)人才流失率的策略選擇

1.嚴(yán)格規(guī)范招聘流程

穩(wěn)定、高素質(zhì)的人員是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，招聘工作是人力資源管理工作的核心環(huán)節(jié)之一，如何在招聘階段準(zhǔn)確把控人員進(jìn)入的質(zhì)量和穩(wěn)定性是企業(yè)招聘工作應(yīng)該思考的。招聘不僅是吸引和選擇應(yīng)聘者，招聘的作用更在于為缺編崗位找到最適合的員工，在人員進(jìn)入的源頭就嚴(yán)把關(guān)，既要保證人員適崗，又要穩(wěn)定員工離職率。

招聘流程應(yīng)從招聘計(jì)劃、招聘過(guò)程、面試、錄用這一流程進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)范，確定缺編崗位、制定招聘計(jì)劃、應(yīng)聘人員面試篩選、招聘工作評(píng)估。人力資源部制作完招聘流程不是一勞永逸的，還要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)招聘流程進(jìn)行細(xì)化，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)流程進(jìn)行補(bǔ)充，這樣才能保證招聘工作的嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范，保證人才隊(duì)伍的穩(wěn)定持續(xù)。

2.確定科學(xué)合理的薪酬福利

招人難，留人更難，面對(duì)不斷跳槽的員工，企業(yè)不僅需要構(gòu)建合理的薪酬制度，還要不斷提高員工的福利待遇。高薪是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)中獲得人才的手段，福利是企業(yè)對(duì)員工的承諾，福利待遇作為保健因素可以讓員工滿足，有激勵(lì)性的薪酬制度作為激勵(lì)因素更能讓員工努力工作，薪酬和福利兩者相互補(bǔ)充，既能保持員工的穩(wěn)定性，又能激發(fā)員工的工作動(dòng)力。根據(jù)人力資源市場(chǎng)或者是其他同行企業(yè)（尤其是那些有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)），制定與自己企業(yè)實(shí)際相符合的、科學(xué)合理的薪金標(biāo)準(zhǔn)，并制定出科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工按勞分配、多勞多得、能者多得的愿望，充分調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作的人情以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利目標(biāo)工作的積極性。

3.構(gòu)建合理的晉升機(jī)制，拓寬職業(yè)發(fā)展通道

晉升制度是規(guī)定員工晉升的條件、方法及流程的制度。調(diào)查顯示多數(shù)年輕人選擇跳槽是因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有合理的晉升制度，自己的工作能力得不到企業(yè)的肯定。為了提高員工素質(zhì)和能力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高團(tuán)隊(duì)成員的穩(wěn)定性，企業(yè)應(yīng)在內(nèi)部營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，規(guī)范員工晉升的流程。企業(yè)需要清晰分解企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，從其戰(zhàn)略中提取出企業(yè)未來(lái)人力資源管理方面的需求，然后評(píng)估企業(yè)當(dāng)前人力資源管理情況，明確企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際情況。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)管理崗位或中高層崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部有發(fā)展空間和綜合素質(zhì)強(qiáng)的員工。這種晉升方式將會(huì)提高員工的工作積極性，并且會(huì)產(chǎn)生示范作用，讓員工覺(jué)得自己努力工作做出成績(jī)是可以在企業(yè)中發(fā)展的，降低人才的流失率。

4.加強(qiáng)培訓(xùn)，增加員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心

員工對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展沒(méi)有信心，一方面可能是企業(yè)自身發(fā)展較為緩慢，另一方面就是員工不了解企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，組織內(nèi)部溝通出現(xiàn)了問(wèn)題。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要有明確的發(fā)展方向和發(fā)展規(guī)劃，給員工展示出具體的工作方案，讓員工有努力的方向，一旦員工產(chǎn)生績(jī)效，員工和企業(yè)會(huì)一同受益，還會(huì)給員工帶來(lái)成就感，增加對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心。對(duì)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)是企業(yè)人力資本投資的重要方法，也是降低人才流失率的手段之一。針對(duì)員工工作中的不足之處及員工的工作特點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)，重點(diǎn)提高員工的工作能力和綜合素質(zhì)，同時(shí)需要注意避免給工作連續(xù)性帶來(lái)影響。通過(guò)培訓(xùn)建立員工與經(jīng)理之間的溝通渠道，讓彼此更加信任、相互學(xué)習(xí)。員工如果在培訓(xùn)中學(xué)到很多，就會(huì)提升對(duì)組織的信任，更忠心地工作。

5.建立富有凝聚力的企業(yè)文化

企業(yè)文化作為一種新的管理理念，在20世紀(jì)80年代傳入國(guó)內(nèi)，我國(guó)一些企業(yè)為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展開(kāi)始了企業(yè)文化的實(shí)踐和研究?，F(xiàn)在國(guó)內(nèi)企業(yè)已經(jīng)對(duì)文化建設(shè)重視起來(lái)，強(qiáng)調(diào)并倡導(dǎo)企業(yè)文化的培養(yǎng)。但實(shí)際上，絕大多數(shù)企業(yè)管理者只知其有，不知其用，面臨著如何把企業(yè)文化落到實(shí)處的難題。首先，塑造一種信任、溝通的文化氛圍。如果一個(gè)企業(yè)真正想要留住人才，就必須給他們足夠的尊重、信任和保護(hù)。海爾集團(tuán)的運(yùn)作模式成功說(shuō)明了，一個(gè)能夠真正留住人才的企業(yè)，是能夠認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，在加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)方面舍得下力氣的企業(yè)。其次，重視對(duì)員工人際關(guān)系的改善。中小企業(yè)人際關(guān)系的改善既能夠促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，還可以增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)結(jié)程度、增加企業(yè)凝聚力，展現(xiàn)企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的一面。

五、結(jié)論

在當(dāng)今時(shí)代，中小企業(yè)管理者應(yīng)該牢固地樹(shù)立一種觀念，人力資源是第一資源，企業(yè)的核心員工、高級(jí)技術(shù)人員是一個(gè)企業(yè)最寶貴的財(cái)富?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的開(kāi)放程度越來(lái)越高，中小企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈，如何有效挽留并培養(yǎng)人才是中小企業(yè)目前最需要解決的問(wèn)題之一。不同的企業(yè)需要采取不同方式保留流失的人才，還需要注意對(duì)人才進(jìn)行引導(dǎo)和控制。

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料表明，我國(guó)東北老工業(yè)基地國(guó)有企業(yè)人才正處于高速流動(dòng)中。對(duì)于企業(yè)而言，過(guò)于頻繁的人才流動(dòng)更加傾向于演變?yōu)槿瞬帕魇В瑢?huì)對(duì)企業(yè)造成一系列的負(fù)效應(yīng)。一方面增加了企業(yè)的雇員更替成本，同時(shí)可能會(huì)造成企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露，另一方面關(guān)鍵崗位空缺影響企業(yè)整體的運(yùn)作，容易引起企業(yè)內(nèi)部的強(qiáng)烈震動(dòng)，使企業(yè)形象和員工士氣受損。針對(duì)影響東北老工業(yè)基地中小企業(yè)人才流失的因素及其人才的特點(diǎn)，研究提出了管理者可以從人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)入手，嚴(yán)抓招聘關(guān)口，從員工進(jìn)入企業(yè)就開(kāi)始把控離職率;構(gòu)建合理公平的薪酬福利待遇，滿足員工的安全感，提高員工的滿意度;為員工提供培訓(xùn)，讓員工看到自己的成長(zhǎng)，看到自己的發(fā)展空間，為企業(yè)創(chuàng)業(yè)更多的價(jià)值;同時(shí)，企業(yè)也要重視企業(yè)文化建設(shè)，讓優(yōu)秀的企業(yè)文化潛移默化地影響員工行為，降低員工的離職率，從而為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展提供人才保證。

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作者簡(jiǎn)介：唐雅琴，研究生，研究方向：公共人力資源管理;通訊作者：于嬌，博士，碩士生導(dǎo)師，研究方向：中小企業(yè)生存發(fā)展