張曉滿

摘要：當(dāng)前的發(fā)展階段中，我國絕大多數(shù)事業(yè)單位在針對內(nèi)部人力資源管理的過程中，僅僅只是采用過去傳統(tǒng)的管理方式，造成事業(yè)單位的人力資源管理方面在當(dāng)今時(shí)代面臨著瓶頸的狀態(tài)，這在一定程度上阻礙了我國事業(yè)單位各項(xiàng)工作的有效落實(shí)及其發(fā)展，筆者結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)，首先對目前事業(yè)單位人力資源管理中所存在的問題進(jìn)行了分析，并在此基礎(chǔ)上提出了相關(guān)的優(yōu)化策略，希望能夠?qū)Υ龠M(jìn)我國事業(yè)單位人力資源管理工作的進(jìn)步帶來一定的參考作用。

Abstract： In the current stage of development， most public institutions in China only adopt traditional management methods in the process of internal human resource management， which has caused the human resource management of public institutions to face a bottleneck in the current era. To a certain extent， this hinders the effective implementation and development of various work in China's public institutions. Based on own work experience， the author first analyzes the existing problems in the human resource management of public institutions， and proposes relevant optimization strategies on this basis， hoping to promote the progress of human resource management in public institutions in China.

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;存在的問題;優(yōu)化策略

Key words： public institution;human resource management;existing problems;optimization strategy

中圖分類號：D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2020）32-0080-02

0? 引言

根據(jù)我國事業(yè)單位整體的發(fā)展趨勢來看，由于在人力資源管理這一個(gè)重要模塊中所表現(xiàn)出來的管理問題嚴(yán)重制約了我國事業(yè)單位的發(fā)展，過去傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制已經(jīng)無法滿足新時(shí)期事業(yè)單位內(nèi)部管理的需要，目前，轉(zhuǎn)變事業(yè)單位關(guān)于人力資源管理理念的方法十分簡單，但如何優(yōu)化整個(gè)人力資源管理體系則需要經(jīng)歷一段漫長的時(shí)間，在此過程當(dāng)中，不但涉及到事業(yè)單位的革新理念，同時(shí)還需要事業(yè)單位在用人過程中保障其公平性，充分地利用相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)制來進(jìn)一步挖掘員工的內(nèi)在潛能，結(jié)合一套健全的績效考核制度，從而更好地調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工的整體上進(jìn)心與工作責(zé)任心，同時(shí)也可以借鑒目前國內(nèi)外相關(guān)行業(yè)成功的人力資源管理案例，來為我國事業(yè)單位人力管理工作提供良好的管理思路。

1? 事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.1 管理理念落后

在新時(shí)期發(fā)展背景下，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國事業(yè)單位內(nèi)部管理中所突出的問題均與人力資源管理部分存在著息息相關(guān)的聯(lián)系，其中，在新階段中，絕大多數(shù)事業(yè)單位在用人管理模塊仍然沿用過去傳統(tǒng)的黨政機(jī)關(guān)用人方法。這種用人管理機(jī)制對應(yīng)聘人員的綜合要求相對較高，絕大部分考核內(nèi)容往往流于片面化。再加上許多事業(yè)單位內(nèi)部的員工往往都是長期在相同的職位保持不變，這對促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部員工的高度流通性造成一定的影響。這種局面從單一的角度上來看，導(dǎo)致絕大部分工作人員在定期訓(xùn)練過程中往往只接受一個(gè)范圍內(nèi)的知識培訓(xùn)，這對事業(yè)單位人力資源管理工作的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來不利的影響。另一方面，目前還有許多事業(yè)單位在內(nèi)部管理中，針對人力資源管理僅僅只是局限在分配工作人員日常工作事務(wù)以及員工檔案的整理等方面中，導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)缺乏科學(xué)性，隨著時(shí)間的推移，這種落后的人力資源管理理念對我國事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的影響是必然的。

1.2 人力資源配置缺乏合理性

在新時(shí)期發(fā)展背景下，無論是非公有制企業(yè)還是事業(yè)單位均無法避免“用人不公”現(xiàn)象的發(fā)生，盡管處于十分嚴(yán)格的管理形勢下，絕大多數(shù)事業(yè)單位在聘用員工的整個(gè)過程之中也無法很好地做到百分百的公平公正，甚至?xí)霈F(xiàn)因人設(shè)崗的不良現(xiàn)象。另一方面，目前，我國絕大部分事業(yè)單位在內(nèi)部的人員配置方面中未設(shè)置相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)與要求，在配置員工崗位的過程中，往往只是直接采用上級領(lǐng)導(dǎo)及部門的具體意見與建議，未能夠充分地將員工的實(shí)際能力和崗位的實(shí)際需求緊密地聯(lián)系在一起，在這種現(xiàn)象的影響之下，造成部分事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的實(shí)際工作能力超越自身崗位要求，而部分工作人員的實(shí)際工作能力又無法滿足崗位要求的現(xiàn)象存在，這種缺乏科學(xué)合理性的人力資源管理現(xiàn)象會(huì)造成大部分人才的流失問題，在此過程中，甚至有部分部門對內(nèi)部員工的具體工作職責(zé)尚未形成明確的規(guī)定，同時(shí)也缺乏獎(jiǎng)懲管理機(jī)制，這種極具混亂性的事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀對事業(yè)單位的整體改革發(fā)展造成了極大的影響。

2? 進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的策略研究

2.1 引入現(xiàn)代化人力資源管理理念

在新時(shí)期發(fā)展背景下，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入到快速騰飛的發(fā)展階段，這對各行各業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)提出了更高的要求，其中，人力資源管理質(zhì)量已經(jīng)成為衡量一個(gè)企業(yè)發(fā)展趨勢的重要指標(biāo)之一，對于我國事業(yè)單位而言，在體制下如何緊跟時(shí)代的發(fā)展潮流對內(nèi)部人力資源管理進(jìn)行不斷優(yōu)化，已經(jīng)成為考核一個(gè)事業(yè)單位綜合能力的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，過去傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)無法很好地滿足當(dāng)今時(shí)代的需求，為了進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，要求事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作中也要摒棄傳統(tǒng)的管理觀念，在不同的發(fā)展階段中樹立正確的管理觀念，并不斷提升對內(nèi)部人力資源管理工作的關(guān)注度。

從現(xiàn)代化人力資源管理模式的角度上，目前主要是嚴(yán)格貫徹“以人為本”的主、分層等管理觀念，要求事業(yè)單位在不同的發(fā)展階段中，對內(nèi)部員工進(jìn)行栽培，朝著打造復(fù)合型人才的道路上發(fā)展。另一方面，我國事業(yè)單位關(guān)于人力資源管理這一個(gè)改革進(jìn)程中，屬于起步較晚的狀態(tài)，因此，在不斷優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的過程中，也可以充分借鑒國內(nèi)外相對成功且起到良好管理效果的一些經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也要求各大事業(yè)單位重新審視人力資源管理在內(nèi)部管理體系中的核心地位，并擴(kuò)大其管理范圍。

2.2 優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)

在目前的發(fā)展階段中，如何能夠做到有針對性地提升我國事業(yè)單位的整體工作效率，首先還需要在挖掘人才作為組織所用這一方面開始抓起，筆者認(rèn)為，這同時(shí)也是事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理體系中的核心部分。在事業(yè)單位內(nèi)部管理管理中充分地營造出一種對人才的重視感、關(guān)注感、激勵(lì)感等，為這些具有無限潛力的員工創(chuàng)建出更多能夠發(fā)揮自我才能的機(jī)會(huì)，并在管理機(jī)制中加入定期培訓(xùn)的條例，盡可能地通過這些培訓(xùn)互動(dòng)來充分地開發(fā)員工在個(gè)人才能上的可用空間。

值得注意的是，在開展定期培訓(xùn)工作的過程中，還要重視對員工現(xiàn)有專業(yè)技能水平的基礎(chǔ)上進(jìn)行提升，并高度重視加強(qiáng)事業(yè)單位員工的綜合職業(yè)道德、思想素質(zhì)等方面進(jìn)行熏陶，通過運(yùn)用這些正面的手段，令事業(yè)單位員工能夠在這種環(huán)境下得到提升，這樣不但可以很好地留住更多人力，同時(shí)也能夠令這些人力得到重用，充分地調(diào)動(dòng)了廣大員工的工作、自我能力提升的積極性，這是一種雙贏的管理局面。

2.3 創(chuàng)建健全的績效考核機(jī)制

目前，許多大型現(xiàn)代化企業(yè)在內(nèi)部人力資源管理體系中都增加了相關(guān)的績效考核制度，這對充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與責(zé)任感起到了重要的作用，事業(yè)單位也可以通過效仿此舉途徑，通過為每一個(gè)不同的崗位設(shè)立針對性的激勵(lì)制度，從而進(jìn)一步提升員工與員工之間的競爭力度，通過這一種途徑，也能夠更好地令事業(yè)單位內(nèi)部員工的收入與付出慢慢地呈現(xiàn)出一種平衡的關(guān)系，但從目前的階段來看，絕大部分事業(yè)單位中的激勵(lì)制度在執(zhí)行過程中往往只體現(xiàn)在公開招聘以及公平競爭的基礎(chǔ)下實(shí)現(xiàn)的，針對這種情況，事業(yè)單位也可以在人力資源管理體系中加入定期績效考核制度，把事業(yè)單位員工日常的工作業(yè)績與個(gè)人綜合職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行量化管理，然后在每一個(gè)階段中將評價(jià)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析，針對日常工作表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，而針對一些日常工作表現(xiàn)與成就不顯著的員工則予與鼓勵(lì)。此外，事業(yè)單位在人力資源管理工作中也可以加入多次績效考核的總結(jié)工作，通過根據(jù)具體的崗位工作情況來對員工進(jìn)行合理分配，做到靈活地運(yùn)用人才。筆者認(rèn)為，一套科學(xué)合理并且能夠滿足與事業(yè)單位工作實(shí)際的績效考核制度是促進(jìn)事業(yè)單位員工整體工作積極性的核心基礎(chǔ)，同時(shí)也是能夠有效鞏固我國事業(yè)單位人才資源的關(guān)鍵。

3? 結(jié)束語

綜上所述，隨著近些年來我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，許多大型企業(yè)漸漸成為我國重要的經(jīng)濟(jì)支柱，其在收獲成功的背后也不難看出一個(gè)企業(yè)在關(guān)于內(nèi)部人力資源管理工作的突出表現(xiàn)，挖掘人才、留住人才是一個(gè)企業(yè)成功的重要基礎(chǔ)，而這一切的背后離不開內(nèi)部人力資源管理工作的有效運(yùn)作，現(xiàn)階段，事業(yè)單位在我國改革推進(jìn)后實(shí)現(xiàn)了突破性的發(fā)展，其發(fā)展前景十分可觀，各項(xiàng)工作的落實(shí)以及管理進(jìn)程中都有了一定的進(jìn)步，但目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日新月異，對事業(yè)單位人力管理提出了更高的要求，在這種發(fā)展背景下，首先要求我國事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作改革要提上緊張的日程，這對促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)得到進(jìn)一步發(fā)展起到重要的現(xiàn)實(shí)意義。

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