李雯雯，宋姝漪

(合肥學院 經(jīng)濟與管理學院，安徽 合肥 230601)

據(jù)2019年8月第44次《中國互聯(lián)網(wǎng)絡發(fā)展狀況統(tǒng)計報告》顯示，中國網(wǎng)民規(guī)模已達8.54億人，互聯(lián)網(wǎng)普及率達61.2%，網(wǎng)絡購物用戶規(guī)模達6.39億；預期在 2022 年，網(wǎng)絡零售總額將增加至30061億美元。我國互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與網(wǎng)民規(guī)模不斷擴大，促進了我國互聯(lián)網(wǎng)與社會經(jīng)濟的深度融合，使我國許多企業(yè)在不同程度上實現(xiàn)了“電商化”。

“電商”不僅指在各類電商平臺上開個網(wǎng)店，還包括在各電商平臺進行營銷推廣來引入流量。[1]傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)缺乏對人才的選拔、培育、任用和保留等環(huán)節(jié)的戰(zhàn)略規(guī)劃意識，從而使企業(yè)無法將人才的需求、配給和流轉等事宜與公司長遠發(fā)展規(guī)劃相聯(lián)系。[2]電子商務的快速發(fā)展不僅加強了企業(yè)內(nèi)部之間溝通效率，且促使企業(yè)外延統(tǒng)一與協(xié)調的快速實現(xiàn)。而電子商務的核心在于專業(yè)人才的競爭，因此合理的開發(fā)企業(yè)人力資源，才可為電子商務企業(yè)提供源源不斷的動力。[3]企業(yè)想要在電商時代不斷提高自身的核心競爭力，就必須在人力資源管理模式上進行創(chuàng)新。

1 電子商務經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 招聘方式方面

企業(yè)招聘途徑及方法不合理。在電商人才的招聘方面，招聘電商運營的信息中有近百分之九十的企業(yè)都只要求應聘者具有電商相關從業(yè)經(jīng)驗，能熟練使用相關運營工具，并掌握開店相關程序即可。側面反映出，許多企業(yè)只是將電商的操作技術及從事經(jīng)驗作為電商人才的核心能力，忽視了電商人才的自身情況是否與企業(yè)理念、企業(yè)制度、企業(yè)文化相適應。同時在人力資源的招聘與開發(fā)方面，傳統(tǒng)招聘是企業(yè)各個部門根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求，確定好人力資源的需求，然后在各類招聘網(wǎng)站上直接發(fā)布招聘信息。這種方式效率低下、周期較長。

1.2 人才和崗位匹配方面

培訓內(nèi)容與工作脫節(jié)。電商從業(yè)者持續(xù)學習的意愿和能力對企業(yè)發(fā)展至關重要，許多企業(yè)的人力資源管理者對此沒有充分的認識，導致電商團隊員工沒有機會得到充分的培訓，使培訓內(nèi)容與工作脫節(jié)。而在電子商務經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查結果顯示，人才崗位匹配程度對企業(yè)人員選拔工作的成功有決定性的意義。若想通過電商產(chǎn)生盈利，那對運營工作者掌握操作即可；如若想打造品牌，戰(zhàn)略核心人才和執(zhí)行團隊是至關重要的。因此，依照崗位的具體要求，對人才進行合理的選拔是企業(yè)人力資源管理的重要工作。

1.3 員工培訓方面

(1) 學校的培訓開發(fā)。電商人才如果想要快速地適應實際工作的需要，就必須加強對自身在基本理論與技能方面的掌握程度。目前由于學校在進行教育時未具體區(qū)分電商人才的培養(yǎng)方式，產(chǎn)生了企業(yè)無法招聘到高素質電商人才，相關專業(yè)的畢業(yè)生找不到對口工作的局面。

(2) 企業(yè)內(nèi)部的培訓開發(fā)。電商行業(yè)的變革速度快，操作理念需及時更新，但企業(yè)內(nèi)部對于電商人才的培訓、開發(fā)缺少合理化的安排與重視，導致電商人才的發(fā)展缺乏規(guī)劃性，出現(xiàn)員工情緒低落、消極怠工等現(xiàn)象。因此，無論電商型企業(yè)還是企業(yè)設有單獨的電商部門，都應該加強對電商人才培訓與發(fā)展規(guī)劃。

1.4 人才考核激勵方面

考核激勵方面，目前大多數(shù)企業(yè)對于電商員工的績效考核，僅限于店鋪的銷售量、客戶評價等硬性指標上，通過指標來決定電商團隊的薪資。關于電商人員的激勵考核方案僅關注短期業(yè)績，忽視了對團隊成長性以及戰(zhàn)略目標實施進度的考量，這勢必會導致電商團隊只注重短期經(jīng)濟利益而缺乏長期成長性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

1.5 電商部門參與度方面

內(nèi)部整合方面，電商部門的權利十分有限。在企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)以及資源的投入使用方面，電商團隊無較多參與度與話語權，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及方向、新品研發(fā)等方面并沒有充分的涉及。很多企業(yè)管理者認為電商團隊只需操作運營好電商平臺即可，這就導致電商團隊無法及時獲取企業(yè)的最新決策和動向并做出反映，不能第一時間將信息傳達到相關職權部門，導致電商團隊難以完全實現(xiàn)其工作價值。

2 電子商務經(jīng)濟下人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展對策

2.1 更新招聘渠道

在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，企業(yè)人力資源應切實關注企業(yè)自身的發(fā)展狀況，對企業(yè)進行科學化、系統(tǒng)化的管理，并建立相應的管理體制，促使企業(yè)持續(xù)、健康的發(fā)展。[4]

目前較為普遍的招聘方式有校園招聘、招聘會、員工推薦等，多局限于線下或特定的群體，往往成本也難以控制。而在社交電商時代，企業(yè)招聘應將傳統(tǒng)的招聘方式與基于微信、QQ等社交工具的新型招聘方式結合，實現(xiàn)更靈活高效的人力資源招聘與開發(fā)模式，并且可通過智能終端更新招聘信息，便于招聘工作的展開，且提高了招聘工作的效率。人力資源管理通過計算機來執(zhí)行各項工作，在高度自動化、智能化的人力資源管理情境下，能有效地縮短員工的工作量，還可以有效地促進人力資源管理組織的深度融合。[5]

當企業(yè)選擇適合本企業(yè)的招聘渠道后，可進一步搭建招聘渠道體系，如對企業(yè)內(nèi)部人才需求分析、對相關外部渠道人才供應調查分析予以比對參考并根據(jù)前兩步對本企業(yè)人才渠道戰(zhàn)略進行布局規(guī)劃。通過對企業(yè)招聘渠道的完善，不僅減少各部門與人力資源部門間合作不暢的情況，同時也能夠提升招聘工作的效率，便于控制成本。

2.2 搭建、完善招聘體系

搭建、完善的招聘體系，對企業(yè)招聘過程進行規(guī)范與優(yōu)化，并對當前招聘工作進行診斷、發(fā)現(xiàn)不足并進行改進。搭建合理的招聘體系不僅能結合招聘工作的實際情況，還能以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎、貼合企業(yè)的經(jīng)營目標與發(fā)展規(guī)劃、結合社會經(jīng)濟發(fā)展以及市場需求來開展相關工作。

建立體系和模式，優(yōu)化流程、開拓渠道，對招聘實務做持續(xù)地改進。例如，許多招聘團隊面臨的困擾有：人員招聘極具復雜性，崗位類別復雜，需要廣拓渠道吸引來自各行各業(yè)的候選人；招聘數(shù)量較大，需要協(xié)調多種資源敏捷響應；整個招聘工作涉及的環(huán)節(jié)很多，招聘效率和質量難以把控。由此困擾引發(fā)企業(yè)人力對在對當前招聘工作進行診斷的基礎上發(fā)現(xiàn)不足并持續(xù)進行優(yōu)化。

在平臺搭建與完善中，設立評估模型至關重要，可根據(jù)評估結果指引工作指標的設定。例如，可以從招聘輸入、招聘過程及招聘輸出來分析影響企業(yè)招聘工作開展的因素。例如，招聘輸入維度可以從考核方式、職業(yè)規(guī)劃、任職要求等方面進行評估；招聘過程維度可以從人力規(guī)劃、需求管理、人才開源、面試甄選和人才吸引幾個方面進行評估；招聘輸出維度可以從數(shù)量、質量、周期、成本四個方面進行評估。

2.3 開設網(wǎng)絡培訓課程

電子商務化的人力資源管理廣義上是基于電子商務理念將企業(yè)內(nèi)部管理進行科學化、電子化、高效化的綜合。同傳統(tǒng)人力資源管理相比較，電子商務化的人力資源管理在網(wǎng)上招聘、企業(yè)內(nèi)部薪酬管理、網(wǎng)上培訓、網(wǎng)上考評、網(wǎng)上學習、網(wǎng)上交流模式上具有更多的優(yōu)勢。由于企業(yè)的員工培訓計劃是企業(yè)人員配置計劃、人員招聘計劃、績效考核計劃等得以有效實施的重要保障，隨著時代的進步與發(fā)展，人力資源管理的培訓也應該呈現(xiàn)出新的特征。

在開設網(wǎng)絡培訓課程中，利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，建立企業(yè)網(wǎng)站和企業(yè)溝通平臺，在平臺上發(fā)布培訓的實踐、資料、流程等信息，讓每一位員工及時參與。[6]這不僅便于掌握員工真實需求，有助于員工提升績效，還助于人力資源部門完成高質量的培訓計劃。例如，在初期可通過網(wǎng)絡問卷調查員工需求，其次，針對需求選定適合的培訓課程，并列出培訓目標、課程大綱及相關課程資料便于參訓人員獲取及使用，在培訓后依舊可通過線上獲取員工培訓反饋。

2.4 將“以人為本”作為管理核心

電子商務時代的到來，雖然幫助人力資源管理者提高了效率，但是正因為所有事情都實現(xiàn)了電子一體化，使得原有的人際交流減少而出現(xiàn)矛盾。在人力資源管理中，滲透人本思想不僅能夠提升人力資源管理的實效性，同時也有助于發(fā)揮員工的潛能，并促進員工職業(yè)能力的不斷發(fā)展。因此，在當今信息化快速發(fā)展的形勢下，企業(yè)不僅需要從傳統(tǒng)角度完善選育留任的制度，還需結合以下幾點：① 通過運用信息化人力資源管理系統(tǒng)，與員工保持充分有效的溝通，并在員工自我規(guī)劃的基礎上，結合企業(yè)的現(xiàn)狀及目標愿景，為員工制定個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃。② 通過舉辦各類培訓及信息化手段，對不同級別的員工進行有針對性的培訓，保證其能夠獲得工作時所需的相關知識，并將所學知識運用到工作中，發(fā)揮員工的主觀能動性。③ 立足一套成熟的運營體系，包括流程制度體系、激勵體系、企業(yè)文化體系和培訓體系，不斷擴充及培養(yǎng)人才，不斷壯大與業(yè)務匹配的運營團隊。

3 結束語

在高速發(fā)展的信息時代，電商企業(yè)需要不斷地創(chuàng)新和自我變革，加強人才的復合型培養(yǎng)。企業(yè)在人力資源管理方面，必須充分優(yōu)化人才選、用、育、留機制。使人力資源的發(fā)展應當與電子商務化相適應，更符合經(jīng)濟社會以及企業(yè)的發(fā)展需要。為此，企業(yè)必須高度重視人力資源在管理模式上的創(chuàng)新，結合科學合理的手段加強對企業(yè)員工的管理，使企業(yè)適應市場經(jīng)濟的快速發(fā)展、并鞏固企業(yè)在電子商務經(jīng)濟中的核心競爭力。