邢健

（山西省長治市中醫(yī)研究所附屬醫(yī)院，山西 長治）

0 引言

行政管理在醫(yī)院的發(fā)展中起到了非常重要的作用，尤其是近年來，新醫(yī)改的推進過程中，對于醫(yī)院來說，來自于其他醫(yī)療機構(gòu)的市場競爭壓力越來越大，為了推動自身在同行業(yè)中的良性發(fā)展，就必須不斷加強自身的醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量，而行政管理科室正是為了醫(yī)院內(nèi)部的正常運轉(zhuǎn)而提供服務(wù)保障的重要部門[1]。醫(yī)院行政管理科室不僅作為醫(yī)院業(yè)務(wù)和科室運營的核心，在保證醫(yī)院財力、人力以及物力能夠最大限度發(fā)揮作用的同時，還要保證其統(tǒng)籌管理、經(jīng)濟運營等的有效進行，同時也為醫(yī)院各科室在進行臨床工作時提供指導(dǎo)和幫助，對相關(guān)醫(yī)護人員的工作情況進行監(jiān)控和管理，從而提高醫(yī)院整體的工作效率，在醫(yī)院經(jīng)營過程中有著至關(guān)重要的作用[2]。但由于醫(yī)院的行政管理科室所產(chǎn)生的工作價值以及工作效果難以量化，無法像臨床科室一樣，有具體的標準作為考核的參照，而往往通過醫(yī)院管理層的主觀意見進行考核，從而導(dǎo)致醫(yī)院行政管理科室的績效考核進展困難。因此，如何通過有效的行政管理科室量化績效考核，提高醫(yī)院行政管理科室的工作效率，對醫(yī)院的健康發(fā)展具有十分重要的意義。

1 醫(yī)院績效考核的原則

醫(yī)院績效考核主要是根據(jù)國家制定的醫(yī)療標準，結(jié)合醫(yī)院自身的考評方式，來評定相關(guān)部門以及醫(yī)護人員任務(wù)完成情況、履行職責程度等，并將評定的結(jié)果通過各種形式來反映其具體的工作情況，對相關(guān)醫(yī)護人員的薪酬有一個直觀的影響，具有良好的激勵引導(dǎo)效果，是醫(yī)院進行內(nèi)部管理過程中的重要方式之一。通過結(jié)合新醫(yī)改的形勢，建立適合績效考核機制，強化醫(yī)院相關(guān)醫(yī)護人員的績效考核質(zhì)量，能夠促進醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量以及患者滿意度的提升，為醫(yī)院的健康發(fā)展提供基礎(chǔ)的保障。

2 醫(yī)院行政管理科室量化績效考核存在的問題

2.1 對績效考核的重視程度不足

隨著新醫(yī)改的推進，雖然大部分醫(yī)院制定了一系列的績效考核制度，但由于對績效考核本身沒有足夠的重視，造成對績效考核工作應(yīng)付了事，往往只是流于形式，導(dǎo)致行政管理科室量化績效考核過程中，必然會出現(xiàn)各種各樣的問題，不僅無法將績效考核有效的落實，還容易導(dǎo)致相關(guān)行政工作人員的工作積極性下降，進而行政管理的工作質(zhì)量降低，出現(xiàn)各種內(nèi)部問題，同時這些問題缺乏正確的規(guī)避和解決手段，從而對醫(yī)院的正常發(fā)展造成影響[3]。同時，對績效考核的重視程度不足還會造成醫(yī)院的內(nèi)部管理過程中，無法及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)部管理上存在的潛在問題，缺少有效的判斷依據(jù)，無法從根本上將內(nèi)部問題徹底解決，同樣的問題層出不窮，影響了醫(yī)院的健康發(fā)展。再好的績效考核制度，如果無法有效落實執(zhí)行，也就形同虛設(shè)，不僅起不到提高醫(yī)院整體工作效率的目的，還會造成醫(yī)院的內(nèi)部管理混亂，長此以往會對其健康發(fā)展所不利[4]。

2.2 缺乏科學(xué)的考核指標機制

大部分醫(yī)院的管理層對績效考核的認知還停留在過去的水準，而績效考核機制是否科學(xué)，很大程度決定了對相關(guān)部門以及醫(yī)護人員的考核能否合理。目前這些醫(yī)院的行政管理科室沒有像臨床科室一樣，有科學(xué)的考核指標機制，并且沒有從醫(yī)院自身的實際情況去考慮，從而導(dǎo)致績效考核人員沒有明確的依據(jù)對績效考核者進行有效的評定，對考核的效果造成了嚴重的影響，同時考核結(jié)果往往無法讓人信服，不具備公平性以及準確性，對相關(guān)人員的工作積極性有著不良影響[5]。

2.3 績效考核缺乏獎勵懲罰機制

部分醫(yī)院在對行政管理科室進行績效考核時，只是對行政管理人員的工作情況進行評定，沒有針對其具體的工作情況進行獎勵或懲罰，導(dǎo)致工作表現(xiàn)好的行政管理人員積極性的降低，而表現(xiàn)差的行政管理人員沒有得到應(yīng)有的懲罰，使行政管理科室容易形成消極的工作氛圍，造成惡性循環(huán)，長此以往對醫(yī)院的內(nèi)部管理造成影響[6]。再加上近年來，大量的醫(yī)療機構(gòu)興起，對于行政管理人員的需求量越來越大，其他醫(yī)療機構(gòu)對優(yōu)秀的行政管理人員同樣也有需求，導(dǎo)致行政管理人員的招聘難度高，而缺乏獎勵懲罰機制，會導(dǎo)致醫(yī)院行政管理人員容易流失，而新來的行政管理人員由于對醫(yī)院的不熟悉，無法有效開展工作，從而對醫(yī)院的正常經(jīng)濟造成影響[7]。

3 對醫(yī)院行政管理科室績效考核的措施和建議

3.1 提升對行政管理科室績效考核的重視

為提高行政管理科室的工作質(zhì)量，必須提高對其績效考核的重視，在績效考核前，根據(jù)行政管理人員所處崗位的不同工作量以及實際難度設(shè)置不同的考核標準，再結(jié)合醫(yī)院的實際情況，對標準進行量化和定性，構(gòu)建科學(xué)的績效考核制度，按照制度嚴格執(zhí)行績效考核，按照公平、公正、公開的原則，對行政管理人員進行準確的評定，并且將績效考核制度不斷地完善，從而充分反映該行政管理人員的工作狀況[8]。除此之外，將行政管理人員的職能進行分級，根據(jù)工作性質(zhì)設(shè)置如管理類、后勤類、服務(wù)保障類等，各行政管理人員對自身的崗位職責負責任，同時將績效考核的流程不斷調(diào)整和改善，建立嚴格的績效考核監(jiān)管制度，對績效考核的過程進行監(jiān)督和管理，從而提高績效考核的準確性。

3.2 建立科學(xué)的考核指標機制

與醫(yī)院的臨床科室不同，通常行政管理科室的人員較少，并且所處的職位很容易與醫(yī)院的其他人員打好關(guān)系，若是由固定的績效考核人員進行考核，兩者的關(guān)系變好后很容易對績效考核的公平性造成影響。因此，需要對績效考核人員定期進行相關(guān)知識的培訓(xùn)，在提高其績效考核效率的同時，強化對互相的監(jiān)督，定期對其工作質(zhì)量進行考核，以優(yōu)勝劣汰的方式提高醫(yī)院行政管理科室的績效考核質(zhì)量[9]。例如：考核部門在對行政管理科室的人員進行考核時，由至少2 名考核人員執(zhí)行，考核過程相互監(jiān)督，同時每個季度將考核人員更換，考核完成后交由領(lǐng)導(dǎo)審核，審核通過后再發(fā)表績效結(jié)果。

3.3 設(shè)置科學(xué)的獎勵懲罰機制

醫(yī)院結(jié)合行政管理科室的實際情況，設(shè)置相應(yīng)的獎勵懲罰機制，在行政管理過程中，對于表現(xiàn)優(yōu)良，沒有出現(xiàn)問題的行政管理人員給予適當?shù)奈镔|(zhì)和精神激勵，對于表現(xiàn)較差，經(jīng)常出現(xiàn)問題的則采取相應(yīng)的懲罰措施，嚴重者將其調(diào)崗，以此來保障行政管理工作的順利開展，提高行政管理人員的工作熱情和積極性，形成良性的競爭氛圍，也為醫(yī)院各科室在進行臨床工作時提供更好的指導(dǎo)和幫助[10]。例如：通過為行政管理科室月度考核、季度考核以及年度考核最優(yōu)秀的員工設(shè)置額外獎金，由醫(yī)院管理人員親自發(fā)放，鼓勵行政管理科室相關(guān)員工的工作積極性，為取得獎金而在日常工作中付出額外的努力，從而提高醫(yī)院整體的服務(wù)質(zhì)量。

綜上所述，醫(yī)院的行政管理科室量化績效考核過程中，針對存在的問題通過提升對行政管理科室績效考核的重視，建立科學(xué)的考核指標機制，設(shè)置科學(xué)的獎勵懲罰機制，保證行政管理科室績效考核的順利進行，提高行政管理人員的工作積極性，從而為醫(yī)院臨床科室的工作提供堅實的基礎(chǔ)，達到促進醫(yī)院長久穩(wěn)定的健康發(fā)展和在市場競爭中取得一席之地的目的。