杜小川

摘要：公立醫(yī)院的績效考核使其發(fā)展方向從以提升辦醫(yī)規(guī)模轉(zhuǎn)為提升辦醫(yī)效益，管理方式也組建從行政化轉(zhuǎn)為以績效考核為基礎(chǔ)的績效管理模式，這項變革將績效分配變得更加公平，也有益于推進(jìn)公立醫(yī)院改革措施的有效落地。有效的績效考核體系完善了公立醫(yī)院的考核機(jī)制及醫(yī)務(wù)人員的績效分配方式，極大提升員工工作積極性，對醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展有著正向推動作用。通過科學(xué)的績效考核，一方面能讓公立醫(yī)院維持公益衛(wèi)生事業(yè)的初衷，另一方面能有效解決人民群眾看病難的社會現(xiàn)狀。本文對公立醫(yī)院存在的問題進(jìn)行了深入的分析，并給出相應(yīng)的解決對策。在新醫(yī)改環(huán)境下，原先公立醫(yī)院對內(nèi)績效考核的機(jī)制不再適用，探索出更加科學(xué)、有效的績效管理機(jī)制是目前公立醫(yī)院亟需解決的重要問題。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改;公立醫(yī)院;績效考核;反饋機(jī)制

一、引言

隨著《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》（以下簡稱“意見”）的文件正式出臺，《意見》要求“完善分配激勵機(jī)制，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性”。隨后全國各地圍繞要求，陸續(xù)出臺了一系列醫(yī)改相關(guān)的政策和文件，均提到要深入強(qiáng)化醫(yī)院績效考核的有效落地，健全現(xiàn)行公立醫(yī)院績效考核辦法。

績效考核對于現(xiàn)行公立醫(yī)院發(fā)展來說，是一個不可或缺的有效工具，發(fā)展適合公立醫(yī)院的考核辦法，能有效改革，強(qiáng)化績效考核導(dǎo)向，推動醫(yī)院以公益性為辦院方向，實(shí)現(xiàn)財務(wù)管理一體化，提升醫(yī)療服務(wù)能力，一方面能讓公立醫(yī)院維持公益衛(wèi)生事業(yè)的初衷，另一方面能有效解決人民群眾看病難的社會現(xiàn)狀。

在新醫(yī)改環(huán)境下，醫(yī)院管理運(yùn)行機(jī)制和收入來源均發(fā)生了變化，原先公立醫(yī)院對內(nèi)績效考核的機(jī)制不再適用于現(xiàn)行環(huán)境，探索出更加科學(xué)、有效的績效管理機(jī)制，進(jìn)一步深化公立醫(yī)院體制改革，是目前公立醫(yī)院亟需解決的重要問題，對提升自身競爭力有巨大的推動作用。

二、公立醫(yī)院績效考核存在的問題

（一）管理人員對績效考核的認(rèn)識存在不足

就目前來說，絕大多數(shù)公立醫(yī)院的高層管理人員，往往受到傳統(tǒng)行政化管理的影響，對實(shí)行全面科學(xué)的績效考核管理機(jī)制的愿望并不迫切。一方面，管理人員會認(rèn)為實(shí)行績效考核需要投入大量精力去研究制定，最終不能有效提升醫(yī)院收入水平，同時過于細(xì)致和嚴(yán)厲的考核反而讓員工對工作產(chǎn)生反面作用。另一方面，管理層認(rèn)為只要對下進(jìn)行頻繁的績效考核，就能達(dá)到績效管理的要求，放大了“量”而忽略了“質(zhì)”，在管理過程中科學(xué)性、精細(xì)化不足。

在實(shí)際工作中，績效考核在績效管理中扮演著舉足輕重的角色，管理人員往往對此認(rèn)識不足，常將績效考核與績效管理劃上等號，認(rèn)為績效考核的作用就是為員工績效的發(fā)放提供依據(jù)，這種觀點(diǎn)忽略了其他環(huán)節(jié)，最終會弱化績效管理效果，同時管理者的認(rèn)識，也會影響到基層人員的理解，對各部門崗位分工不夠明確，基層人員未能理清自身工作重點(diǎn)與職責(zé)，進(jìn)而造成員工對待工作敷衍了事。

（二）績效考核的指標(biāo)體系不科學(xué)

公立醫(yī)院是一個特殊的服務(wù)行業(yè)，績效考核指標(biāo)涵蓋內(nèi)容復(fù)雜、范圍廣，大多數(shù)公立醫(yī)院缺乏一套健全、高效的績效管理模式，沒有明確的指導(dǎo)方向和監(jiān)督措施。真正意義上的績效考核指標(biāo)，應(yīng)該是由醫(yī)院管理層、各級科室領(lǐng)導(dǎo)層以及一線員工共同討論商議確認(rèn)的，但目前更多的醫(yī)院指標(biāo)設(shè)定僅僅止于管理層，普遍存在分任務(wù)、設(shè)目標(biāo)的現(xiàn)象。這就造成員工對考核結(jié)果的不認(rèn)同現(xiàn)象，以考核為導(dǎo)向激發(fā)員工積極性的初衷淪為紙上談兵，長此以往將動搖員工對整個醫(yī)院文化的認(rèn)同，偏離公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，將影響醫(yī)院平穩(wěn)有序的發(fā)展。

我國絕大多數(shù)公立醫(yī)院的現(xiàn)狀為財政補(bǔ)貼少、自負(fù)盈虧，導(dǎo)致設(shè)立考核指標(biāo)時看重醫(yī)療服務(wù)收入，偏向財務(wù)指標(biāo)而忽略社會效益。指標(biāo)設(shè)置傾向于收治病人數(shù)、開具處方數(shù)等創(chuàng)收指標(biāo)，忽略了服務(wù)質(zhì)量和效率，最終造成醫(yī)療資源過度浪費(fèi)的不良現(xiàn)象。

（三）績效考核的過程不完善

優(yōu)秀的績效管理方案是在日常工作中結(jié)合國家政策導(dǎo)向、醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，不斷檢驗(yàn)、不斷調(diào)整總結(jié)出來的。

雖然近幾年公立醫(yī)院對內(nèi)績效管理的建設(shè)有了一定程度的發(fā)展，但相關(guān)制度間的銜接不夠，還不能形成有效的管理方案?？己朔桨高^度強(qiáng)調(diào)對各個部門的單獨(dú)考核，使各醫(yī)護(hù)人員都將與自身績效考核相關(guān)的指標(biāo)看的較重，忽視了各科室之間的合作，弱化與自身不相關(guān)或關(guān)聯(lián)較少的指標(biāo)，極大影響了公立醫(yī)院整體工作的效率。

另外，我國現(xiàn)有許多二、三線城市公立醫(yī)院沒有專門設(shè)置績效考核管理部門，常常由人力部門或計財部門兼任，這使得管理過程不夠?qū)I(yè)化，管理秩序紊亂。在實(shí)行考核管理過程中，常常因主觀意識的影響，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏客觀、公正與科學(xué)性。

（四）缺乏有效的溝通反饋機(jī)制

績效考核能夠有效平穩(wěn)的實(shí)施，需要流暢的溝通和反饋機(jī)制，績效管理工作能否真實(shí)有效的開展，很大程度上取決于考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和及時性，這需要各層級成員都參與到考核流程中，被考核人員與考核人員能夠保持良好的溝通，通過及時有效的反饋，對指標(biāo)和工作內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，達(dá)到個人績效與醫(yī)院發(fā)展一致向好的最終目標(biāo)。

在目前，我國的公立醫(yī)院中并沒有一個統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺，醫(yī)院運(yùn)行中各項數(shù)據(jù)不能及時整合，這些數(shù)據(jù)是業(yè)務(wù)過程中最直觀的體現(xiàn)，卻不能有效挖掘利用進(jìn)行考核，大部分考核數(shù)據(jù)需要手工提取。在考核者和被考核者之間，缺乏完整詳細(xì)的數(shù)據(jù)，通常是通過對績效考核得分表相關(guān)指標(biāo)粗略打分，完成考核結(jié)果的確認(rèn)。一方面，考核結(jié)果不能真實(shí)全面的反映被考核者做出的貢獻(xiàn);另一方面，被考核人員也不能通過結(jié)果發(fā)現(xiàn)自身需要提升的方向。不僅在醫(yī)院整體發(fā)展中不能有效發(fā)現(xiàn)改進(jìn)方向，還會進(jìn)一步影響員工工作積極性，制約了績效考核的發(fā)展。

三、 公立醫(yī)院加強(qiáng)績效考核的對策

（一）加強(qiáng)管理者和員工對績效管理的認(rèn)識

現(xiàn)代公立醫(yī)院普遍選擇的一種管理工具就是績效管理，只有管理者和員工對這種方法的充分理解，績效管理才能發(fā)揮它的作用。從本質(zhì)上講，績效考核是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到各條線，使全院員工擰成一股繩，將醫(yī)院發(fā)展朝著同一個方向推動，使員工、相關(guān)部門和醫(yī)院的整體效益有效提升，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的總戰(zhàn)略目標(biāo)。這就更需要管理者對于績效考核有一個科學(xué)的認(rèn)識，明白績效管理的重要性和必要性，向外積極汲取其他公立醫(yī)院的成功經(jīng)驗(yàn)，對內(nèi)要有詳細(xì)的規(guī)劃和指導(dǎo)思想，建立以主要領(lǐng)導(dǎo)為首的績效管理部門，堅持“以人為本”的思想，宣導(dǎo)績效管理工作的意義和目標(biāo)，持續(xù)與一線人員認(rèn)真、平等的溝通，對考核指標(biāo)和任務(wù)層層細(xì)分到人，保證全員充分了解自身工作任務(wù)、責(zé)任及重點(diǎn)指標(biāo)，使未來一段時間個人目標(biāo)和任務(wù)與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，形成有效的凝聚力，使全院員工共同監(jiān)督、共同成長，切實(shí)保障醫(yī)院平穩(wěn)健康有序的發(fā)展。

（二）建設(shè)科學(xué)完善的績效管理體系

現(xiàn)代醫(yī)院管理建設(shè)的重要內(nèi)容是公立醫(yī)院的績效管理體系，行之有效的科學(xué)績效管理方法，是當(dāng)前公立醫(yī)院完善內(nèi)部流程，順應(yīng)時代潮流的需要，對提升醫(yī)院管理質(zhì)量，激發(fā)員工工作積極性，降低管理成本起到積極作用，最終使得醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的目標(biāo)一致，共同推進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

在制定管理體系的過程中，應(yīng)該緊緊圍繞醫(yī)院的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，輔以可以有效解決近期工作中難點(diǎn)和痛點(diǎn)的措施，制定具有合理導(dǎo)向的管理體系。在最初方案實(shí)行過程中，要持續(xù)與一線科室員工溝通協(xié)調(diào)，聽取意見，反饋措施，形成一個循環(huán)往復(fù)的溝通模式，不斷完善改進(jìn)整體流程，使考核要素能夠突出不同科室、不同階段的重點(diǎn)，不斷細(xì)化，使評價過程中相關(guān)指標(biāo)的落實(shí)程度和不足都能夠顯而易見的體現(xiàn)出來。

（三）健全醫(yī)院績效考核評價指標(biāo)體系

一個健全的績效考核評價指標(biāo)體系是公立醫(yī)院績效管理體系的基石，科學(xué)精準(zhǔn)的考核指標(biāo)的設(shè)立，能夠正確引導(dǎo)醫(yī)院落實(shí)社會公益性事業(yè)責(zé)任，構(gòu)建規(guī)范有效的獎罰機(jī)制，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作熱情，也促進(jìn)醫(yī)院不斷發(fā)現(xiàn)問題，改善制度。

根據(jù)公立醫(yī)院的特點(diǎn)，可以將醫(yī)院的總體目標(biāo)做為起點(diǎn)，管理層與各級科室部門共同參與討論，根據(jù)各科室專業(yè)特點(diǎn)、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、科研水平、效益創(chuàng)造等定性和定量指標(biāo)，將目標(biāo)層層分解，最終將目標(biāo)全方位落實(shí)到每位員工的實(shí)際工作中。在體系構(gòu)建過程中，要收集相關(guān)指標(biāo)完成情況，加強(qiáng)對重點(diǎn)指標(biāo)的監(jiān)控，解決工作障礙，及時發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)短板加以改進(jìn)，要注重打破“大鍋飯”現(xiàn)象的出現(xiàn)，形成輕重適度，獎罰分明，既能圍繞全院發(fā)展目標(biāo)，又能體現(xiàn)各科不同特點(diǎn)的指標(biāo)評價體系?？冃Ч芾眢w系的建設(shè)需要信息化的支撐提高效率，通過收集多個信息系統(tǒng)績效信息，進(jìn)行有效整合，形成一個準(zhǔn)確透明的績效考核系統(tǒng)。在系統(tǒng)搭建之初，對部分采取抽樣檢查的指標(biāo)存在偏差，權(quán)重不宜過高，隨著系統(tǒng)不斷完善可適當(dāng)提高權(quán)重。自始至終將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、人員績效貫穿到整個體系中來，通過行之有效的管理辦法，保證醫(yī)院高效平穩(wěn)發(fā)展。

（四）建立有效的績效溝通和反饋機(jī)制

擁有一個完善的考核方式來評價員工的績效水平，僅僅只能總結(jié)其在過去一段時間內(nèi)的工作貢獻(xiàn)，缺乏行之有效的溝通和反饋機(jī)制，將無法對績效考核內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)。從考核目標(biāo)的設(shè)定開始，至考核結(jié)果的確認(rèn)結(jié)束，整個過程都需要持續(xù)不斷的溝通和反饋。在績效管理過程中，將信息共享給各個層級的參與者，包括工作實(shí)施進(jìn)度、執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題和不足，確立解決問題的方法等等。貫穿始終的溝通和反饋將不斷協(xié)調(diào)醫(yī)院與員工之間的協(xié)作，極大提升績效管理辦法的執(zhí)行效率和滿意水平。

因此，公立醫(yī)院在落實(shí)績效管理考核辦法的過程中，要提升對溝通反饋的重視程度。管理層通過溝通了解科室及醫(yī)護(hù)人員實(shí)際工作情況和進(jìn)展，針對性的提供相關(guān)指導(dǎo)和培訓(xùn)，使員工績效考核能夠公正客觀，提升全體員工對績效考核機(jī)制的滿意度和認(rèn)可度。全體員工通過績效考核結(jié)果的反饋信息，才可以充分了解自身工作的優(yōu)勢和不足之處，及時作出調(diào)整，針對性學(xué)習(xí)和改進(jìn)，從而不斷提高績效水平，更好的實(shí)現(xiàn)個人乃至整個部門的目標(biāo)，最終達(dá)成醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

（作者單位：浦城縣中醫(yī)醫(yī)院）