文/姜曉琴 （山東省東明縣衛(wèi)生計生綜合監(jiān)督執(zhí)法局）

激勵機制是現(xiàn)代人力資源管理中常用的一種方法，但是在具體實施過程中，經(jīng)常會因為激勵方式單一化、激勵目標不明確、考核過程不透明等諸多因素的影響，未能取得理想的激勵效果，也不利于人力資源管理的有效開展。因此，人力資源管理中應用激勵機制，必須要基于事業(yè)單位的工作特點，實行“組合式”的激勵體系，覆蓋不同部門、不同層級的職工。同時，還要細化考核指標、強化激勵意識，才能增強激勵機制的實效性，提升職工的獲得感。探究激勵機制在人力資源管理中價值的發(fā)揮，成為當前事業(yè)單位改革的重點內(nèi)容。

一、事業(yè)單位人力資源管理中常用的激勵方式

（一）情感激勵

人力資源管理中的情感激勵，有助于構(gòu)建和諧的上下級關系，并且增強職工的凝聚力、向心力和歸屬感，真正把單位當成大家庭，大家擰成一股繩，確保整個單位的高效運行、工作的高質(zhì)量開展。運用情感激勵時，管理人員可以通過日常交流，讓員工感到自己被尊重，從而在工作中更加努力地表現(xiàn)自我；對員工付出的努力、做出的成果，給予肯定和贊揚[1]。當然，運用情感激勵也必須把握好尺度，管理者既要樹立平易近人的形象，又要注意與員工保持一定距離，確保各項決策的順利執(zhí)行、有效落實。

（二）目標激勵

恰當、可行的目標，能夠激發(fā)員工前進的動力，始終保持對工作的熱情。以時間作為劃分標準，在目標激勵中又可以細分為短期、中期和長期目標，這與職工的職業(yè)生涯規(guī)劃有較高的契合度。既可以讓員工在當下的工作中，全身心的投入；又能夠堅定發(fā)展的方向，在完成一個又一個短期目標的基礎上，讓自己的業(yè)務能力得到漸進式的提升，達成中長期目標。當然，人力資源部門在應用目標激勵時，還要提前開展調(diào)研，具體到每個部門、每名職工，設立針對性、可行性的目標，激發(fā)職工想要完成目標的強烈意愿，才能達到理想的激勵效果。

（三）發(fā)展激勵

實現(xiàn)自我提升、職業(yè)發(fā)展，是每個人的職業(yè)理想，也是肯定自我價值的一種直接體現(xiàn)。尤其是在事業(yè)單位內(nèi)，由于工作性質(zhì)的特殊性，很多職工經(jīng)常重復瑣碎的工作，專業(yè)技能得不到提升，自己的價值沒有得到發(fā)揮，久而久之就容易出現(xiàn)自我否定、消極怠工的情況。因此，人力資源管理中的發(fā)展激勵，就是要提升職工的工作獲得感、自我實現(xiàn)感。定期組織開展培訓，讓職工的專業(yè)知識得到補充，業(yè)務能力得以提升，并且鼓勵他們考取工作相關職稱、證書，滿足自我發(fā)展的需求[2]。通過發(fā)展激勵，肯定職工的價值，讓他們在本職崗位上貢獻更多的力量。

二、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

（一）有利于保持前進動力和發(fā)展方向

應用激勵機制，讓事業(yè)單位的每一名職工都能夠明確自身的發(fā)展目標、努力方向，從而在日常的工作中，有強大的內(nèi)在動力，朝著目標前進。而為了實現(xiàn)這一目標，就需要職工全身心的投入到工作中，促使工作任務更高效率、更高質(zhì)量的完成。尤其是在事業(yè)單位改革背景下，對各項工作提出了新要求、嚴標準。但是部分職工由于不能適應新環(huán)境、新變化，出現(xiàn)了思想滑坡、消極怠工的情況[3]。激勵機制的作用之一，就是讓這部分職工能夠保持競爭意識、樹立危機意識，在工作崗位上始終牢固樹立奮發(fā)進取的拼搏精神，將自身的最大潛力挖掘出來，既可以實現(xiàn)自我的成長，也為單位發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。

（二）有利于人力資源的價值挖掘

從職工角度來看，事業(yè)單位內(nèi)的競爭壓力明顯低于企業(yè)，甚至還有一些職工抱有“鐵飯碗”的片面認知。這種工作環(huán)境下，部分職工降低了對自我的要求，放松了對自己的約束。面對上級領導交代的任務、分配的工作，只想著如何“做完”，而沒有思考如何“做好”。在這種思想的支配下，既不利于工作質(zhì)量的提升，也會讓自己安于現(xiàn)狀、不思進取，對個人的職業(yè)成長也是極其不利的。在人力資源管理中引進激勵機制，激發(fā)職工內(nèi)心的競爭意識，在實現(xiàn)自我價值、受到領導器重、獲得職務晉升等激勵條件的引導下，充分挖掘自身潛力，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化利用。

（三）有利于營造良好的文化氛圍

在事業(yè)單位內(nèi)，濃厚的文化氛圍會對職工的行為、思想和心理，產(chǎn)生潛移默化的影響。激勵機制在塑造競爭合作、敢于拼搏、迎難而上等文化氛圍中，發(fā)揮了不可替代的重要作用。例如，通過細化考核指標，確?？己送该?，將考核結(jié)果與激勵內(nèi)容掛鉤。從而促使事業(yè)單位的職工為了取得更加理想的成績，得到想要的獎勵，在日常工作中有更加出色的表現(xiàn)。例如，事業(yè)單位評選“年度先進工作者”，將工作完成情況、群眾滿意度等作為考核指標。為了獲得這一榮譽稱號，職工在日常工作中，會更高效率、更加出色地完成工作任務，熱情地接待辦事群眾，耐心地解答群眾問題。對內(nèi)可以營造積極向上的文化氛圍，對外可以樹立良好的單位形象。

三、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的科學應用

（一）創(chuàng)新激勵方式，構(gòu)建多元激勵體系

近年來越來越多的“90”后進入到事業(yè)單位，這些年輕職工的思想更加開放，訴求更加多樣。在人力資源管理中，也需要創(chuàng)新激勵方式，構(gòu)建一套多元化的激勵體系[4]。具體到不同的部門、不同的崗位，甚至是每一名職工，制定差異化的激勵目標，盡量貼合每個人的訴求。只有這樣，才能真正發(fā)揮激勵的引導、提升作用。例如，“90”后職工對帶有濃重行政色彩的上下級關系比較抵觸，更希望與管理者建立相對平等、和諧的關系。這就需要應用到尊重激勵，事業(yè)單位的領導人員，或是各個部門的管理人員，要注意樹立平易近人的形象，讓職工有被尊重感。

（二）細化考核指標，保證激勵結(jié)果客觀公正

具體到各個部門、崗位，制定與之匹配的，富有特色的考核指標，可以進一步提升績效考核結(jié)果的公正性。有助于打破分配以職務的高低等級、任職的時間而不是以貢獻程度等為標準的格局[5]。要以績效為標準，以成效為目標，通過建立科學的績效考核標準體系，加強對員工工作的監(jiān)督和優(yōu)化，實施目標管理。同時打破福利的平均主義，要有差距的分配，提倡效率優(yōu)先，兼顧公平。

（三）強化激勵意識，提升激勵實效性

要想進一步完善其激勵機制，將激勵機制打造成為事業(yè)單位發(fā)展進步的助推器，必須首先轉(zhuǎn)變其對相關職員進行激勵的思想觀念，并不斷強化其激勵意識，將事業(yè)單位的激勵機制的改進與實施提升到事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略的角度，運用各種科學的方法對其進行完善。人力資源管理中，也要將激勵與績效相結(jié)合，讓員工在完成本職工作的基礎上，有更加崇高的追求和更加長遠的目標，將激勵機制作為促進員工成長和發(fā)展的助推器，增強激勵實效性。

四、結(jié)語

事業(yè)單位將激勵機制充分地融入到人力資源管理的各個方面，使事業(yè)單位的相關人員招聘、職位晉升以及薪酬管理等各個環(huán)節(jié)都能夠與激勵機制相結(jié)合。單位領導和人力資源部門管理者，在充分認識激勵機制重要價值的前提下，靈活選擇多種激勵方式，并且具體到每個崗位制定針對性的考核機制，保證激勵結(jié)果的客觀性，從而發(fā)揮激勵機制的正向促進作用，實現(xiàn)事業(yè)單位工作效率的提升，為改革的持續(xù)深化提供人才支撐。