趙曉丹，汪岐禹，那海斌，徐寧（遼寧省經(jīng)濟作物研究所，遼寧遼陽111000）

1 年度考核工作對農(nóng)業(yè)科研單位的重要性

年度考核工作不僅能激勵先進，督促落后，調(diào)動職工的積極性，可為農(nóng)業(yè)科研單位進行人事管理決策提供科學依據(jù)。根據(jù)年度考核結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)一批平時工作中大家認可度高、工作能力強的骨干力量，在干部調(diào)配方面可以作為重要參考依據(jù)，為農(nóng)業(yè)科研單位的長遠發(fā)展積累人才資源。

2 農(nóng)業(yè)科研單位職工年度考核存在的問題

2.1 領(lǐng)導重視不夠，職工認識不足

年度考核已經(jīng)成為農(nóng)業(yè)科研單位定期進行的一項常規(guī)性工作。從決策層面上講，存在領(lǐng)導重視不夠的現(xiàn)象。由于年度考核時間大多在每年的12 月份，年終歲尾，農(nóng)業(yè)科研單位面臨各種科研項目結(jié)題、新上項目計劃方案上報等大量工作，而每次的年終考核要求完成的時間又非常緊張，這樣間接導致了部分單位認為年度考核是例行公事，沒有引起高度重視，使考核工作走過場、走形式的現(xiàn)象屢見不鮮。一些單位領(lǐng)導為減少工作壓力和精力耗支，只是按照上級要求，走程序“快速”完成考核，往往沒有達到考核的真正目的。職工認識方面，大多數(shù)農(nóng)業(yè)科研單位的職工對年度考核目的模糊，對考核的重要性沒有深刻的認識，認為考核程序繁瑣，耗費時間，浪費人力，還不如多花些時間在科研上?？己藭r，往往把歷年的總結(jié)改改數(shù)據(jù)，認為考核合格就可以，和績效發(fā)放、職稱評定關(guān)系不大，對考核的意義認識不足，使年度考核并未達到激勵、提高和改進的效果。

2.2 考核方法簡單，考核質(zhì)量不高

農(nóng)業(yè)科研單位工作人員年度考核工作普遍存在考核方法簡單、考核質(zhì)量不高的問題。大多數(shù)農(nóng)業(yè)科研單位采取“個人總結(jié)+科室推薦+民主測評+領(lǐng)導評價”的程序化考核方法，評出幾個優(yōu)秀，剩下全部合格，再填寫考核表，交至人事部門備案，考核就算結(jié)束，考核方式簡單，缺乏與業(yè)務工作的聯(lián)系?？己速|(zhì)量不高主要表現(xiàn)在：一是科室推薦優(yōu)秀存在“輪流坐莊”的現(xiàn)象，導致考核流于形式；二是大多數(shù)職工在民主測評時主觀性較強，對被考核者有失公平。大多數(shù)的農(nóng)業(yè)科研單位，管理部門和科研部門的工作人員各司其職，缺乏對彼此工作的了解，無法客觀評價每個人的工作完成情況，只能主觀因人評價，人緣好的人往往占很大優(yōu)勢，可能導致那些默默無聞、不善言辭的科研人員被埋沒。這種主觀性較強的測評，特別有失公平，使考核失去意義。

2.3 考核制度缺乏，考核體系不完善

目前，大多數(shù)農(nóng)業(yè)科研單位年度考核都是按照《事業(yè)單位工作人員年度考核暫行規(guī)定》執(zhí)行，照搬硬套其他事業(yè)單位考核方法，缺乏根據(jù)農(nóng)業(yè)科研單位自身特點而制定的合理的年度考核制度和完善的考核體系。考核籠統(tǒng)，沒有量化，缺乏客觀依據(jù)．也沒有與平時考核有機結(jié)合，造成考核工作在實際操作中不成體系，不能真實反映農(nóng)業(yè)科研人員一年工作完成情況，選拔不出科研水平高、工作能力強的科研骨干。

2.4 激勵功能不明顯，考核結(jié)果兌現(xiàn)差

農(nóng)業(yè)科研單位年度考核工作的根本目標是調(diào)動廣大科研人員的積極性，對實現(xiàn)單位管理目標和整體效能、激勵功能具有重要意義。從需要層次理論來看，自我實現(xiàn)的需要是農(nóng)業(yè)科研單位職工的主導需要，這一需要的滿足有利于最大限度地激發(fā)職工工作的積極性。但現(xiàn)行考核中，一些在農(nóng)業(yè)科研工作中做出較大貢獻的職工，往往得不到應有的公正評價和激勵，于是他們就對現(xiàn)行的年度考核置若罔聞或憤憤不平，從而致使年度考核的激勵功能沒有充分發(fā)揮作用。農(nóng)業(yè)科研單位在考核結(jié)果的使用上亦不盡如人意，除了若干年前被評為先進工作者能得到一些物質(zhì)獎勵外，近年來，年度考核被評為優(yōu)秀的科研人員沒有享受任何特別的待遇，在職稱職務晉升、干部選拔任用、績效工資發(fā)放上沒有得到優(yōu)先考慮，使考核結(jié)果與實際工作獎勵脫節(jié)，一定程度上影響了考核的嚴肅性和權(quán)威性。

3 解決對策

3.1 加強對年度考核的認識與宣傳

農(nóng)業(yè)科研單位年度考核工作，不僅可以幫助領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)工作中的不足和漏洞，還能促進工作人員提高工作效率、增強業(yè)務素質(zhì)、改善工作方法，幫助他們及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，起到鼓勵先進、鞭策后進的目的，因此加強對年度考核的認識與宣傳必不可少。首先，單位的主要領(lǐng)導要加強年度考核工作對農(nóng)業(yè)科研單位重要性的認識，正確處理各項科研業(yè)務工作和年度考核工作之間的關(guān)系，把考核工作作為單位的重點工作來抓，堅持公平、正義的原則，對工作人員一年來的工作情況和實際表現(xiàn)作出公平合理的評價；其次，在職工中提前做好相關(guān)的宣傳工作，引導廣大職工充分認識年度考核的目的和意義，克服厭煩情緒和模糊認識，把年度考核作為改進工作績效、完善自我的一種手段，使廣大職工自覺自愿地參與其中，以推動年度考核工作的順利開展。

3.2 制定切實有效的年度考核辦法

農(nóng)業(yè)科研單位年度考核工作，是對工作人員一年工作情況的檢驗，通過考核發(fā)現(xiàn)平時工作中存在的問題，并加以解決，從而達到提高和改進的效果，對農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展具有十分重要的意義，因此，考核單位根據(jù)自身實際制定切實可行的考核辦法就顯得尤為重要。首先，年度考核工作時間安排一定要充足，其他業(yè)務工作要盡量配合年度考核工作，要給被考核人充足的時間梳理一年來的工作，同時也要給考核單位充足的時間進行準備，避免由于時間緊張而造成考核走過場的現(xiàn)象發(fā)生；其次，召開年度考核述職大會，讓所有職工以PPT 的形式對其一年來的工作進行述職講解，讓其他部門的職工對其有進一步的認識，避免測評時由于不了解而發(fā)生因人打分的問題，從而造成測評結(jié)果不客觀、不公平；再次，考核等次的評定要把部門負責人和部門成員的評價作為重要參考；最后，還要把平時考核結(jié)果結(jié)合到年度考核中來，從而得出相對客觀、準確的年度考核結(jié)果。

3.3 建立科學規(guī)范的考核評價體系

農(nóng)業(yè)科研單位要根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，按崗位對考核對象進行分類考核，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由德能勤績廉等要素構(gòu)成的考核評價指標體系。農(nóng)業(yè)科研單位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位。管理崗位的人員與科研人員不同，他們主要從事行政管理和服務工作，很難用量化指標進行考核，可以根據(jù)其服務意識、工作態(tài)度、組織協(xié)調(diào)能力、工作的計劃能力、應變能力、創(chuàng)新能力等方面進行考核。專業(yè)技術(shù)崗位人員是科技創(chuàng)新、科技成果轉(zhuǎn)化、科研產(chǎn)業(yè)發(fā)展和科技服務的積極實踐者，從業(yè)績成果、工作能力、工作態(tài)度、計劃目標完成情況等方面來衡量。工勤技能崗位人員分布散，有農(nóng)藝工、保安、門衛(wèi)、駕駛員、水暖工、電工等，他們的共同特點是文化程度相對較低，工作任務主要是體力勞動和科研輔助，工作性質(zhì)單一，這類人員的考核可以品德操守、履行職責、出勤率、敬業(yè)奉獻、主動性和積極性方面為主。農(nóng)業(yè)科研單位要根據(jù)實際，結(jié)合不同崗位特點和目標，設立定性和定量考核指標進行考核。

3.4 加大年度考核結(jié)果的使用力度

正確合理地使用年度考核結(jié)果是調(diào)動職工積極性的最有效的方法之一，因此，農(nóng)業(yè)科研單位要重視年度考核結(jié)果的使用力度，根據(jù)考核結(jié)果．對被考核人進行相應的獎勵或者懲罰。采取“四個結(jié)合”措施，大力提升考核結(jié)果對職工本人的影響，從而產(chǎn)生持久的激勵效果，最終推動農(nóng)業(yè)科研單位各項工作的順利開展。一是將考核結(jié)果與職稱評聘相結(jié)合，對考核優(yōu)秀的職工在職稱評聘時，給與一定程度的優(yōu)先，從而體現(xiàn)考核結(jié)果的價值；二是考核結(jié)果與干部選拔任用相結(jié)合，在選拔任用干部時，重點提拔連續(xù)年度考核優(yōu)秀的干部；三是將考核結(jié)果與人才培養(yǎng)相結(jié)合，使年度考核優(yōu)秀的科研人員在項目支持和外出培訓上享有優(yōu)先權(quán)；四是將考核結(jié)果與績效工資相結(jié)合，對考核不稱職的職工適當減少其績效工資，按一定比例獎勵給考核優(yōu)秀的職工。