國(guó)麗華

摘 要：績(jī)效管理是有效推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)重要而有效的工具。如何做好扎哈淖爾煤業(yè)公司機(jī)關(guān)部室員工績(jī)效管理工作，達(dá)成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)？本論文對(duì)績(jī)效管理理論進(jìn)行了深入分析，通過(guò)對(duì)扎哈淖爾煤業(yè)公司機(jī)關(guān)部室員工績(jī)效管理的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題進(jìn)行了深入的分析，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分析法，重新收集整理崗位工作說(shuō)明書(shū)，進(jìn)行崗位分析，同時(shí)，將部門(mén)綜合業(yè)績(jī)考核指標(biāo)層層分解，最終提煉每個(gè)崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并與績(jī)效反饋面談、績(jī)效改進(jìn)和結(jié)果運(yùn)用相結(jié)合，建立一套完整的KPI體系，從而做好機(jī)關(guān)部室員工績(jī)效管理工作。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);KPI體系

DOI：10.12249/j.issn.1005-4669.2020.25.200

1 績(jī)效管理、KPI的定義

績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。

KPI（Key Performance Indicator），是指關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是管理中“計(jì)劃-執(zhí)行-評(píng)價(jià)”不可分割的一部分，反映個(gè)體/組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。KPI是指標(biāo)，不是目標(biāo)，但是能夠借此確定目標(biāo)或行為標(biāo)準(zhǔn);是績(jī)效指標(biāo)，不是能力或態(tài)度指標(biāo);是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，不是一般所指的績(jī)效指標(biāo)。

2 公司績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1）現(xiàn)狀。扎哈淖爾煤業(yè)公司目前中層及以下人員的員工績(jī)效考核分為季度考核和年度考核。中層管理人員季度主要考核工作業(yè)績(jī)成績(jī)。業(yè)績(jī)考核成績(jī)由部門(mén)季度綜合業(yè)績(jī)考核得分（70%）和員工工作計(jì)劃和業(yè)績(jī)考核表領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分加權(quán)（30%）計(jì)算;年度績(jī)效考核由季度業(yè)績(jī)考核平均分（80%）和素質(zhì)評(píng)價(jià)得分（20%）構(gòu)成。一般管理人員季度考核由各部門(mén)主任負(fù)責(zé)考評(píng)本部門(mén)一般管理人員季度工作計(jì)劃及業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況;年度績(jī)效考核由季度業(yè)績(jī)考核平均分（80%）和素質(zhì)評(píng)價(jià)得分（20%）構(gòu)成。

2）存在的問(wèn)題。扎哈淖爾煤業(yè)公司員工績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題是績(jī)效考核系統(tǒng)的缺乏，主要包括：（1）指標(biāo)設(shè)置過(guò)于簡(jiǎn)單，未進(jìn)行層層分解。季度指標(biāo)設(shè)置過(guò)于簡(jiǎn)單，只包含工作計(jì)劃和綜合考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，考核指標(biāo)沒(méi)有承接，對(duì)于一般管理崗位的員工，其個(gè)人考核指標(biāo)獨(dú)立于組織的考核指標(biāo)，未做到考核指標(biāo)層層分解，人人頭上有指標(biāo)。另外，過(guò)于簡(jiǎn)單的考核指標(biāo)可能在考核時(shí)做出片面的評(píng)價(jià)。（2）考核指標(biāo)未細(xì)化和量化。目前，對(duì)工作計(jì)劃及業(yè)績(jī)考核表具體的填寫(xiě)內(nèi)容沒(méi)有明確規(guī)定，如工作的質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間以及成本均沒(méi)有詳細(xì)的說(shuō)明和以數(shù)字進(jìn)行量化，考核評(píng)分只能根據(jù)日常的一些主觀(guān)判斷，給考核者造成了一定的考核困難，同時(shí)，容易出現(xiàn)平均主義，導(dǎo)致考核工作流于形式，考核結(jié)果不具說(shuō)服力。（3）考核沒(méi)有反饋、溝通。雖然制度里明確規(guī)定要進(jìn)行績(jī)效反饋、溝通，但苦于績(jī)效考核結(jié)果不能真正反映一個(gè)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，在考核后基本上未進(jìn)行績(jī)效反饋、溝通，僅僅將相關(guān)的存檔材料放在了文件柜，此后便成了塵封的記錄，而員工也只能被動(dòng)地接受這些結(jié)果，并未了解到自己的優(yōu)缺點(diǎn)，需要改進(jìn)的地方，績(jī)效反饋機(jī)制的卻是讓績(jī)效管理失去意義。（4）考核成績(jī)的匯總比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力?？?jī)效考核成績(jī)完全靠手動(dòng)計(jì)算、匯總，浪費(fèi)了很多時(shí)間精力，同時(shí)也容易計(jì)算錯(cuò)誤。尤其，人員較多，而且有部分人員考核得分相同的情況下，在做考核排序時(shí)就更費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

3 績(jī)效管理的目的

1）戰(zhàn)略目的。績(jī)效管理系統(tǒng)將員工的工作活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)績(jī)效管理系統(tǒng)發(fā)揮出應(yīng)有的作用;而績(jī)效管理系統(tǒng)也必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系才具有實(shí)際

意義。

2）管理目的?？?jī)效管理的管理目的在于對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)給予評(píng)估，并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲以激勵(lì)員工?？?jī)效管理中績(jī)效評(píng)估的結(jié)果是企業(yè)進(jìn)行薪資管理決策、晉升決策等人力資源管理決策的重要依據(jù)。

3）開(kāi)發(fā)目的?？?jī)效管理的過(guò)程能夠讓組織發(fā)現(xiàn)員工中存在的不足之處，以便對(duì)他們進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，從而使他們更加有效地完成工作。績(jī)效管理系統(tǒng)不僅能找出績(jī)效不佳的方面，同時(shí)還能找出導(dǎo)致這種績(jī)效不佳的原因所在，這樣能更有效地提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的開(kāi)發(fā)目的。

4 KPI績(jī)效管理體系、流程設(shè)計(jì)思路

1）崗位分析。人力資源部組織公司職能各部室相關(guān)人員編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，結(jié)合工作實(shí)際，梳理業(yè)務(wù)流程，對(duì)各崗位進(jìn)行工作分析。

2）績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書(shū)面協(xié)議即績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。人力資源部組織各崗位員工根據(jù)各崗位工作分析結(jié)果，對(duì)部門(mén)綜合業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行分解，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分析法提煉每個(gè)崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)初稿，經(jīng)過(guò)多次溝通、修正、完善，最終達(dá)成共識(shí)，編制機(jī)關(guān)部室員工KPI指標(biāo)庫(kù)，設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。引入績(jī)效管理考核系統(tǒng)，在系統(tǒng)中設(shè)計(jì)一張績(jī)效評(píng)估表和一張年度素質(zhì)評(píng)價(jià)表，將編制好的KPI指標(biāo)庫(kù)導(dǎo)入系統(tǒng)。

3）績(jī)效實(shí)施與管理。員工通過(guò)準(zhǔn)確填寫(xiě)自己的部門(mén)和崗位索引其對(duì)應(yīng)的KPI指標(biāo)，每季度每位員工負(fù)責(zé)到系統(tǒng)中填寫(xiě)表中季度行動(dòng)項(xiàng)指標(biāo)。每季度結(jié)束前，由各崗位對(duì)應(yīng)的考核人員在系統(tǒng)中為被考核者做績(jī)效評(píng)估。年度素質(zhì)評(píng)價(jià)由對(duì)應(yīng)的考核人員在系統(tǒng)中為被考核者做素質(zhì)評(píng)價(jià)。

4）績(jī)效反饋、溝通。要在考核后真正地讓被考核者認(rèn)識(shí)到自己的成績(jī)和需要改進(jìn)的方面，就必須建立績(jī)效反饋面談。人力資源部通過(guò)系統(tǒng)對(duì)成績(jī)進(jìn)行匯總整理排名后反饋給被考核者和其所對(duì)應(yīng)的考核者，由考核者對(duì)排名靠后的被考核者發(fā)起績(jī)效面談邀請(qǐng)，面談時(shí)形成績(jī)效面談考核表存于系統(tǒng)中備查。

5）績(jī)效改進(jìn)?？?jī)效面談的目的是使員工績(jī)效得到改進(jìn)，考核者與被考核者對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果達(dá)成共識(shí)后，要選出重要的、急需待改進(jìn)的項(xiàng)目填寫(xiě)績(jī)效改進(jìn)表，并跟蹤完成績(jī)效改進(jìn)。

5 預(yù)期效果

1）實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)有效承接。公司的指標(biāo)經(jīng)過(guò)分解后落實(shí)到部門(mén)，部門(mén)的指標(biāo)經(jīng)過(guò)分解后落實(shí)到每個(gè)員工，指標(biāo)的層層分解，確保了系統(tǒng)性和連續(xù)性，改變了原有各個(gè)指標(biāo)相互獨(dú)立的現(xiàn)狀，使員工和企業(yè)擁有共同的使命，更有利于員工提高工作效率，從而提高企業(yè)的效益。

2）實(shí)現(xiàn)人才合理配置、薪酬公平分配?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)有了明確的量化，使得考核更加客觀(guān)公正，減少了主觀(guān)判斷，使考核人和被考核人更加明確考核內(nèi)容?？陀^(guān)公正的考核結(jié)果可以為人才選拔使用和薪酬分配提供客觀(guān)參考依據(jù)。

3）提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。持續(xù)的建立績(jī)效檔案，可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，因而可以針對(duì)性的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績(jī)效能力。當(dāng)然，在績(jī)效管理中，一定要保證對(duì)員工績(jī)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績(jī)效過(guò)程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性，進(jìn)而作為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效依據(jù)，為公司不斷創(chuàng)造價(jià)值。

4）加強(qiáng)績(jī)效溝通，明確改進(jìn)方向。引入考核系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)線(xiàn)上考核，考核后有計(jì)劃地進(jìn)行溝通，使上下級(jí)更加了解，讓員工第一時(shí)間了解到自己的考核成績(jī)、排名情況和需要改進(jìn)的地方，不斷提高公司員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性，建立以部門(mén)、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)。

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