趙勍

摘 要：目的：探討在實施人力資源管理期間分析公立醫(yī)院臨床護士薪酬分配價值。方法：將我院2016年02月～2020年06月50名護理人員依據(jù)編制情況分組;實驗組（25名）：護理人員均屬于固定編制;對照組（25名）：護理人員均屬于合同制;兩組編制不同則對應的薪酬有所不同，最終分析不同薪酬針對人力資源管理產生的影響。結果：實驗組護理人員績效工資（5425.29±1000.25）元、崗位工資（895.52±130.63）元以及其他津補貼（985.25±150.53）元均高于對照組（3012.83±500.29）元、（722.25±100.65）元、（800.13±130.25）元明顯（P<0.05）;實驗組護理人員離職比例（4.00%）低于對照組（28.00%）明顯（P<0.05）。結論：對于固定編制以及合同制護理人員而言，執(zhí)行的薪酬制度不同最終對醫(yī)院離職比例產生的影響有所不同，從而使護理人力資源管理受到對應影響。

關鍵詞：公立醫(yī)院;臨床護士;薪酬分配;人力資源管理

DOI：10.12249/j.issn.1005-4669.2020.25.192

近年來合同制護理人員數(shù)量呈現(xiàn)出顯著增多，其對于護理人員缺編壓力能夠有效緩解，但是同在編護理人員比較，于薪酬方面會表現(xiàn)出一定程度差異，從而導致醫(yī)院護理人力資源管理表現(xiàn)出諸多困難[1]。薪酬分配會對護理人員工作創(chuàng)造性以及積極性造成直接影響，使護理隊伍合理配置穩(wěn)定性與持續(xù)性發(fā)展均受到對應影響，對此就護理人員薪酬分配情況加以了解，以使人力資源管理質量提升意義顯

著[2]。本次研究將我院2016年02月～2020年06月50名護理人員依據(jù)編制情況分組，觀察不同薪酬分配對人力資源管理產生的影響，以對人力資源管理質量的提升做出保證。

1 資料與方法

1.1 一般資料

將我院2016年02月～2020年06月50名護理人員依據(jù)編制情況分組;實驗組（25名）：年齡區(qū)間為23歲～45歲，平均為（26.59±2.33）歲;對照組（25名）：年齡區(qū)間為22歲～46歲，平均為（26.62±2.35）歲;納入標準：1）對于基線資料收集均能夠配合;2）對于實驗研究護理人員均知曉;排除標準：1）研究中途退出;2）對于系列實驗研究持以拒絕態(tài)度;就兩組護理人員年齡比較，均衡性顯著（P>0.05）。

1.2 方法

針對我院護理人員依據(jù)編制情況分組;實驗組：護理人員均屬于固定編制;對照組：護理人員均屬于合同制;兩組編制不同則對應的薪酬有所不同，最終分析不同薪酬針對人力資源管理產生的影響。

1.3 觀察指標

觀察對比兩組護理人員的績效工資、崗位工資、其他津補貼以及護理人員離職比例。

1.4 統(tǒng)計學方法

對于兩組護理人員實驗結果通過統(tǒng)計學軟件SPSS22.0展開處理，計量資料（績效工資、崗位工資、其他津補貼）行t檢驗，以表示，計數(shù)資料（護理人員離職比例）行X2檢驗，以n（%）表示，P<0.05說明差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 績效工資、崗位工資、其他津補貼對比

實驗組護理人員績效工資、崗位工資以及其他津補貼均高于對照組明顯（P<0.05），見表1。

2.2 護理人員離職比例對比

實驗組護理人員離職比例（4.00%）低于對照組（28.00%）明顯（P<0.05），見表2。

3 討論

臨床護士作為一線護理人員，于醫(yī)療隊伍中具有重要作用。其質量以及數(shù)量同醫(yī)療安全高度表現(xiàn)出顯著相關性，對此護理人員自身技術水平以及個人素質對于護理技術發(fā)展以及護理質量提升表現(xiàn)出顯著價值，并且對于健康與生命維護能夠進行有效促進[3]。

對于醫(yī)院護理人員而言，因為自身編制不同導致對應薪酬分配有所不同，從而導致合同制護理人員離職率呈現(xiàn)出一定程度增加，但是此種方式往往對護理工作連續(xù)性產生對應影響，并且會呈現(xiàn)出護理工作脫節(jié)現(xiàn)象，從而對護理效果造成影響。原有護士在流失后，會使得護理人員群體表現(xiàn)出連鎖反應現(xiàn)象，并且導致在職護士服務質量以及工作熱情呈現(xiàn)出一定程度降低，對醫(yī)院整體護理服務造成影響，使護理管理者工作難度顯著增加，對醫(yī)院整體護理人力資源管理質量造成嚴重影響。

本次研究發(fā)現(xiàn)，實驗組護理人員績效工資、崗位工資以及其他津補貼均高于對照組明顯（P<0.05）;實驗組護理人員離職比例（4.00%）低于對照組（28.00%）明顯（P<0.05），研究發(fā)現(xiàn)同合同制護理人員比較，固定編制護理人員績效工資、崗位工資以及其他津補貼均呈現(xiàn)出一定程度增高，導致最終離職比例受到對應影響，從而說明薪酬制度的不同，使護理人員離職率受到對應影響，對應無法對人力資源管理質量做出充分保證，所以需研究對應措施展開有效干預，以使人力資源管理質量顯著提升。

綜上所述，對于固定編制以及合同制護理人員而言，執(zhí)行的薪酬制度不同最終對醫(yī)院離職比例產生的影響有所不同，從而使護理人力資源管理受到對應影響。

參考文獻

[1]劉雨，曹紅波.公立醫(yī)院薪酬管理的現(xiàn)狀與思考[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2018，29（4）：390-392.

[2]高平蕊，郭靠山，田德榮.新醫(yī)改對公立醫(yī)院績效分配改革的影響[J].飲食保健，2018，5（18）：276-277.

[3]趙敏.基層醫(yī)院護理人力資源管理與護士工作滿意度的相關性分析[J].心理醫(yī)生，2018，24（10）：259-260.