摘 要 發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動(dòng)力。人才是企業(yè)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)之本，基層供電局在向智慧供電轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，應(yīng)進(jìn)一步提升人力資源管理水平，加強(qiáng)人力資源信息系統(tǒng)的應(yīng)用，重視定崗定員測(cè)算，圍繞核心業(yè)務(wù)提升員工技能水平，堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向，做好正向激勵(lì)。

關(guān)鍵詞 信息系統(tǒng) 定崗定員 技能培訓(xùn) 正向激勵(lì)

在電網(wǎng)企業(yè)建設(shè)智能電網(wǎng)、數(shù)字電網(wǎng)的浪潮中，在供電服務(wù)向智慧供電轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢(shì)下，如何提高人力資源工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置、更好地提升員工的核心技能水平、促使員工積極參與企業(yè)中心工作，都是基層供電局人力資源管理必須面對(duì)和解決的問(wèn)題。

一、基層供電局人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題

一是人力資源信息系統(tǒng)實(shí)用性不強(qiáng)。供電企業(yè)持續(xù)加強(qiáng)人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)，取得了系列成果，但是人力資源信息系統(tǒng)的實(shí)用性離預(yù)期還有一定的差距。比如人力資源諸多分析還停留在導(dǎo)出數(shù)據(jù)后再手工分析計(jì)算階段，人力資源信息系統(tǒng)基本只作為人力資源數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)中心。

二是定崗定員測(cè)算工作不能滿(mǎn)足業(yè)務(wù)工作需求。一方面，由于測(cè)算成本較高，該項(xiàng)工作往往間隔時(shí)間較長(zhǎng)，但實(shí)際工作中，不斷有新技術(shù)的應(yīng)用、新業(yè)務(wù)模式的推廣，導(dǎo)致定崗定員測(cè)算多滯后于業(yè)務(wù)調(diào)整。另一方面，業(yè)務(wù)部門(mén)多關(guān)注新技術(shù)和新模式取得的成效，對(duì)人力資源方面產(chǎn)生的影響分析偏少，與人力資源部門(mén)也缺乏有效的溝通。

三是部分員工素質(zhì)能力不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。一大批配網(wǎng)自動(dòng)化、智能電表與低壓集抄、無(wú)人機(jī)巡線(xiàn)等新技術(shù)在工作中得到應(yīng)用，但是部分員工文化素質(zhì)偏低、學(xué)習(xí)主動(dòng)性不強(qiáng)、學(xué)習(xí)壓力不夠等，導(dǎo)致消化吸收新知識(shí)慢、掌握新技能慢，不能滿(mǎn)足實(shí)際工作需要。一些業(yè)務(wù)外包，導(dǎo)致部分員工技能生疏。

四是正向激勵(lì)措施偏少、效果不佳。供電企業(yè)薪酬體系基本都是以職位為中心設(shè)計(jì)的，員工工資收入與所在崗位關(guān)系較大，而受工資總額的限制，崗位編制受到嚴(yán)格的控制，工作資歷深的員工會(huì)較資歷淺的員工具有更大的優(yōu)勢(shì)，年輕員工的上升通道往往會(huì)更加擁擠。崗位退出機(jī)制不夠完善，造成部分老同志勁頭不足、狀態(tài)不佳。

二、優(yōu)化基層供電局人力資源管理的策略

（一）重視人力資源信息系統(tǒng)的應(yīng)用與基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)

人力資源信息系統(tǒng)是人力資源管理人員工作的基礎(chǔ)，直接影響著人力資源管理人員的工作效率，也是基層供電業(yè)務(wù)向智慧供電轉(zhuǎn)型的重要支撐?；鶎庸╇娋秩肆Y源部門(mén)主要負(fù)責(zé)應(yīng)用該信息系統(tǒng)和維護(hù)系統(tǒng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，同時(shí)也參與到人力資源信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)工作中。人力資源管理人員應(yīng)加強(qiáng)人力資源信息系統(tǒng)的應(yīng)用，及時(shí)發(fā)現(xiàn)應(yīng)用過(guò)程中存在的問(wèn)題，結(jié)合實(shí)際提出優(yōu)化建議，為優(yōu)化信息系統(tǒng)功能作出貢獻(xiàn)。在系統(tǒng)優(yōu)化方面，要提升系統(tǒng)的智能化程度，可以在人力資源信息系統(tǒng)首頁(yè)設(shè)置智能全息界面，能夠自動(dòng)實(shí)時(shí)展示所在單位人力資源信息概況，包含人員總數(shù)、平均年齡、性別比例、各學(xué)歷占比、各技能占比、人員素質(zhì)等;可以設(shè)置模擬人員崗位調(diào)整的功能，自動(dòng)分析擬調(diào)整人員是否滿(mǎn)足調(diào)崗要求。另外，在應(yīng)用的過(guò)程中，有時(shí)還會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，與實(shí)際了解情況不一致，多為數(shù)據(jù)采集過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題或數(shù)據(jù)更新不及時(shí)。數(shù)據(jù)是一切分析的基礎(chǔ)，人力資源管理人員必須重視對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的維護(hù)，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確既會(huì)影響人力資源分析、員工崗位調(diào)整，也會(huì)影響企業(yè)人力資源優(yōu)化配置決策。應(yīng)該常態(tài)化開(kāi)展基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)，認(rèn)真細(xì)致地做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的錄入，定期進(jìn)行檢查，對(duì)數(shù)據(jù)缺失的及時(shí)補(bǔ)錄，對(duì)數(shù)據(jù)不一致的及時(shí)更正，對(duì)需要新增數(shù)據(jù)功能的，及時(shí)向上級(jí)人力資源部門(mén)提出申請(qǐng)。

（二）重視定崗定員測(cè)算與人員調(diào)配

定崗定員測(cè)算是人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，按要求應(yīng)當(dāng)定期對(duì)所在單位定崗定員情況進(jìn)行測(cè)算，但有時(shí)會(huì)出現(xiàn)其他因素的影響，導(dǎo)致定崗定員工作延期，這樣會(huì)直接影響日常工作的開(kāi)展，導(dǎo)致人力資源配置不平衡、不充分，甚至?xí)绊懓踩a(chǎn)。除了常規(guī)的綜合性的定崗定員測(cè)算之外，有時(shí)會(huì)因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)的調(diào)整或新業(yè)務(wù)模式的調(diào)整，出現(xiàn)一些專(zhuān)項(xiàng)的定崗定員測(cè)算需求，如果定崗定員測(cè)算不及時(shí)，會(huì)導(dǎo)致調(diào)整出現(xiàn)局部冗員或缺員的情況同時(shí)存在。基層供電局應(yīng)加強(qiáng)定崗定員測(cè)算管理，定期及時(shí)組織開(kāi)展定崗定員測(cè)算，確保人力資源配置能夠達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡的良好狀態(tài)。針對(duì)一些專(zhuān)項(xiàng)組織結(jié)構(gòu)或業(yè)務(wù)模式調(diào)整，比如無(wú)人智慧營(yíng)業(yè)廳建設(shè)后需要減少營(yíng)業(yè)員、智能電表與低壓集抄系統(tǒng)上線(xiàn)后需要減少抄表員等，應(yīng)該同步開(kāi)展定崗定員測(cè)算，將定崗定員測(cè)算與業(yè)務(wù)調(diào)整同步謀劃、同步實(shí)施，確保日常工作能夠有序開(kāi)展，充分利用好人力資源。要根據(jù)業(yè)務(wù)工作內(nèi)容的變化，及時(shí)調(diào)整測(cè)算維度，確保測(cè)算科學(xué)合理、符合實(shí)際情況。

（三）圍繞核心業(yè)務(wù)開(kāi)展員工技能培訓(xùn)

積極發(fā)動(dòng)員工參與到技能提升中來(lái)，教育引導(dǎo)員工持續(xù)提升核心技能，營(yíng)造人人崇尚技能的良好局面。圍繞核心業(yè)務(wù)開(kāi)展日常培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中的短板和新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，制定好培訓(xùn)計(jì)劃，比如城區(qū)供電局要大力開(kāi)展電纜頭制作、電纜故障查找與原因分析、低壓集抄系統(tǒng)常見(jiàn)故障處理等培訓(xùn)。重視現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐。由于一些業(yè)務(wù)外包，部分基層供電局員工沒(méi)有足夠多的機(jī)會(huì)來(lái)錘煉技能，特別是青年員工，多從事后臺(tái)電腦端的分析管理，應(yīng)結(jié)合工作適當(dāng)安排一些現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐，以此來(lái)幫助他們提升核心技能水平，同時(shí)實(shí)踐也是檢驗(yàn)其技能水平的良好機(jī)會(huì)。舉辦好技能競(jìng)賽，可以按業(yè)務(wù)設(shè)置不同的競(jìng)賽項(xiàng)目，還可以在某些業(yè)務(wù)中按年齡段分不同的組別。技能競(jìng)賽是檢驗(yàn)員工隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)的重要“法寶”，競(jìng)賽中新人輩出說(shuō)明人才培養(yǎng)成效顯著，反之則可能說(shuō)明培訓(xùn)工作還有改進(jìn)的空間。要加強(qiáng)對(duì)標(biāo)交流，與兄弟單位保持密切交流，學(xué)習(xí)借鑒其在科學(xué)制定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估、內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)、培訓(xùn)創(chuàng)新等方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提升自身培訓(xùn)工作效率和質(zhì)量。重視科技創(chuàng)新對(duì)員工技能提升的帶動(dòng)作用。鼓勵(lì)員工積極參與科技項(xiàng)目、職工創(chuàng)新項(xiàng)目、QC（質(zhì)量控制）活動(dòng)，結(jié)合工作中的難點(diǎn)、痛點(diǎn)進(jìn)行微小創(chuàng)新，有效提升員工解決問(wèn)題的能力。

（四）堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向，做好正向激勵(lì)

只有充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，才能較好地完成各項(xiàng)工作，而只有堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向，才能使員工干勁十足。在激勵(lì)方面，應(yīng)堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向，以正向激勵(lì)為主，輔以一定的懲罰措施?？梢?xún)?yōu)化工資總額增量的使用管理，增設(shè)臨時(shí)性的專(zhuān)項(xiàng)崗位、業(yè)務(wù)尖兵、后備專(zhuān)家等，區(qū)別于常設(shè)崗位，進(jìn)一步拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道，同時(shí)真正建立起“能者上、庸者下”的常態(tài)機(jī)制，使業(yè)績(jī)好的員工向上發(fā)展的空間更加寬敞，使更多優(yōu)秀的人才得到更充分的發(fā)展。在設(shè)置時(shí)，要考慮好選聘的任期，任期過(guò)短會(huì)帶來(lái)較高的管理成本，任期過(guò)長(zhǎng)又會(huì)削弱激勵(lì)的效果?？梢越o予部門(mén)、分局、班組一定的工資和獎(jiǎng)金的自主分配權(quán)，使獎(jiǎng)勵(lì)的精準(zhǔn)性、及時(shí)性更高?？梢試@重點(diǎn)工作給予獎(jiǎng)勵(lì)，比如設(shè)立安全衛(wèi)士獎(jiǎng)、電網(wǎng)建設(shè)獎(jiǎng)、優(yōu)化電力營(yíng)商環(huán)境獎(jiǎng)、降低故障停電時(shí)間獎(jiǎng)等，使敢于攻堅(jiān)克難、表現(xiàn)突出的員工受到激勵(lì)，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情。在設(shè)立這些獎(jiǎng)項(xiàng)時(shí)，要綜合考慮獎(jiǎng)勵(lì)的覆蓋面和單位獎(jiǎng)勵(lì)金額，覆蓋面過(guò)大必然造成單位獎(jiǎng)勵(lì)金額偏低，激勵(lì)效果也會(huì)大打折扣，反之，獎(jiǎng)勵(lì)的覆蓋面過(guò)小又會(huì)造成單位獎(jiǎng)勵(lì)金額偏高，可能會(huì)影響隊(duì)伍團(tuán)結(jié)，給人不公平的感覺(jué)。物質(zhì)激勵(lì)固然重要，同時(shí)也應(yīng)注意精神激勵(lì)。要加強(qiáng)對(duì)先進(jìn)人物的挖掘和宣傳報(bào)道、評(píng)選，增強(qiáng)其自豪感和組織承諾。

（作者單位為寶安供電局）

[作者簡(jiǎn)介：劉威（1985—），男，湖北荊門(mén)人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。]

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