譚祥

【摘要】隨著市場經(jīng)濟的不斷向前發(fā)展，企業(yè)在經(jīng)營過程中也在不斷進步，與此同時，企業(yè)間也呈現(xiàn)出巨大的競爭壓力，此壓力不單單來自于經(jīng)濟上的競爭，更包含人才上的競爭，因此對于企業(yè)發(fā)展來講，其內部人力資源管理水平占據(jù)著極為重要的位置。如何將企業(yè)人力資源管理問題進行良好優(yōu)化是現(xiàn)階段亟待解決的問題，本文將就此展開淺要分析。

【關鍵詞】企業(yè);人力資源管理;優(yōu)化措施

隨著時代的不斷發(fā)展進步，人才的重要性逐漸開始體現(xiàn)，若依然按照傳統(tǒng)模式進行人力資源管理，將會使企業(yè)發(fā)展受到一定限制，同時面對經(jīng)濟全球化這一現(xiàn)狀將無法充分適應。因此如何在經(jīng)濟社會快速發(fā)展的背景下將機遇牢牢把握，勇敢面對挑戰(zhàn)是企業(yè)目前需要面對的重點問題，但歸根結底仍然是人才、技術競爭的問題。因此為了更好的將自身發(fā)展實力進行提升，企業(yè)應當將人力資源管理進一步優(yōu)化。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺少優(yōu)秀的管理人才。作為人力資源管理的相關負責人，應當根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀將人才招聘、績效考核、薪酬發(fā)放等工作進行良好的完成。同時為了將企業(yè)中人力資源管理的效率進一步提升，還應當及時進行綜合性人才的引入和補充，使企業(yè)內部的人才結構得到不斷完善，并且能夠將管理人才梯隊不斷壯大，通過對一些企業(yè)進行分析，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)中的人力資源管理相關負責人的年齡較大，而管理者的知識體系結構并沒有完全符合時代發(fā)展變化，依然非常老化陳舊，因此在實際工作中無法滿足工作內容不斷變化的需要。通常在大型企業(yè)中，人力資源管理的相關人才比較多，但是反觀中小型企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)其相關管理人員較少，因此由于缺少優(yōu)秀的管理人才，導致企業(yè)中人力資源管理并沒有得到很好的收效。另外還有一部分企業(yè)由于其制度為聘用制度，因此出現(xiàn)內部工作人員變動較大，流動性較為突出的弊端，還有一些企業(yè)因無法滿足人力資源管理者的需求和條件，導致離開企業(yè)另尋就業(yè)機會。

（二）缺少完善的晉升考核制度。現(xiàn)階段，企業(yè)之間的競爭與過去不同，已經(jīng)轉變?yōu)槠髽I(yè)間人才的競爭。因此為了使企業(yè)內部工作人員的積極性能夠被充分調動，應當采取恰當?shù)目己酥贫龋瑢T工采取階段性的考核，從而檢驗這一階段員工的工作效率如何。同時考核制度還應當與晉升制度充分結合，使員工在實際工作中能夠擁有一個目標和方向，并為之努力，實現(xiàn)自我的提升，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。在我國很多企業(yè)中都進行了職能部門的設立，不同部門所承擔的工作任務也不同。因此在對員工進行考核過程中應當從其工作實際出發(fā)，對其工作狀態(tài)進行考察。但是目前很多企業(yè)在做職稱評定時，往往沒有對此內容進行重點關注，而是側重于關注員工每日工作時間、強度，甚至單純關注畢業(yè)院校。導致考核評價標準缺少客觀公正的特點，同樣的也缺乏一定的科學性。

（三）缺少公平的績效考核制度。通常在企業(yè)經(jīng)營過程中，為了將員工的工作熱情充分調動，同時使員工的工作興趣有效激發(fā)，應當建立起完善且公平的績效考核制度，并對每一位員工的個人表現(xiàn)進行客觀評價。但事實上很多企業(yè)并沒有對此充分重視，沒有重點關注人才資源建設，反而過度關注企業(yè)經(jīng)濟效益等情況。導致對員工進行績效考核時經(jīng)常出現(xiàn)隨機評分的情況，所有工作內容都是浮于表面。在此背景下，很多員工開始消極怠工，投機取巧，工作中也開始逐漸缺少了一定的原則性和科學性，導致企業(yè)的發(fā)展遭受到重重限制。另外還有一些企業(yè)在開展績效考核工作時，由于其評定指標不夠完善，因此缺乏一定的公平性，導致員工產生負面情緒，進而影響到實際工作的開展。

二、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化措施

（一）加強人才隊伍建設。對于企業(yè)的發(fā)展來講，人才是其中必不可少的一部分。因此，為了將人力資源管理工作更好的優(yōu)化完善，企業(yè)應當加強人才隊伍建設，并將人力資源管理人才結構不斷完善。具體方式可以從以下幾點實施：第一，對選拔流程進行嚴格把控，針對應聘者實施相關考核內容。由此可以看出，對于企業(yè)來講，不單單需要對應聘者的專業(yè)技術水平進行考核和評估，同時還應當對其實踐操作進行評估。最終選拔出綜合性人才。第二，企業(yè)應當根據(jù)自身發(fā)展情況對人力資源管理人才的現(xiàn)實需求進行滿足。例如適當調整薪酬標準，增加福利補貼等，使員工的凝聚力不斷提升，同時也能夠有效增強員工的向心力。第三，企業(yè)應當將自身的企業(yè)文化進行不斷發(fā)展、更新和完善，可對企業(yè)員工進行良好的感染，使員工更加認可本企業(yè)的發(fā)展理念。另外作為管理者還應當通過運用多元化的團建活動激發(fā)員工的工作熱情，使之充分融入到企業(yè)氛圍之中。

（二）完善企業(yè)員工晉升制度。對于企業(yè)中的員工來講，良好的晉升制度將會促進其積極向前工作，因此企業(yè)可以將晉升制度進行完善，使員工工作熱情能夠得到不斷激發(fā)。具體來講可以從以下幾方面內容實施：第一，完善制度前，企業(yè)負責人可與基層員工進行溝通，從中收集到合理化建議和意見，并對其需求充分尊重。第二，實施制度時，需本著公平公正的原則，從員工現(xiàn)階段實際情況出發(fā)，對其工作能力、態(tài)度成果等進行客觀評價，使晉升制度更加科學、公正、合理。第三，考核結束后，需將最終結果進行公開，避免出現(xiàn)不公現(xiàn)象。

（三）對績效考核制度進行完善。為了更好的提升人力資源管理水平，可從定期和不定期兩個方面進行考核，使員工的警惕意識不斷提高。同時具體內容應當從以下幾個方面進行實施：第一，對各個部門的職責，工作內容進行明確。第二，對員工實際工作情況進行客觀評價。在此過程中應當注意內容應當具備多元化的特點。第三，根據(jù)最終評定結果進行薪酬的發(fā)放，結果越高，則薪資待遇越高，反之則越低。

結束語：綜上，為了更好的實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)需對自身內部人力資源管理的問題進行重視并加以改進，從而充分調動員工熱情，構建優(yōu)秀的人才隊伍，促進企業(yè)不斷向前發(fā)展。

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