蔡菁（廣東省核工業(yè)地質(zhì)局二九二大隊(duì)）

■引言

在當(dāng)前這個(gè)信息化、全球化的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)已經(jīng)步入了高速發(fā)展階段，企業(yè)由于身處在全球大范圍之內(nèi)，所要面臨的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)更加嚴(yán)峻激烈，因此企事業(yè)單位都以擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)范圍、提高經(jīng)濟(jì)效益為前進(jìn)方向和發(fā)展目標(biāo)。在時(shí)代的發(fā)展進(jìn)程當(dāng)中，我國(guó)注重推進(jìn)多項(xiàng)內(nèi)容齊發(fā)展，使得社會(huì)水平保持在一個(gè)穩(wěn)步上升的狀態(tài)，在這樣的背景下，國(guó)內(nèi)事業(yè)單位的發(fā)展尤其要保證時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)力。由于我國(guó)獨(dú)特的社會(huì)性質(zhì)，事業(yè)單位是國(guó)內(nèi)必不可少的一項(xiàng)社會(huì)重要組成部分，憑借著其為人民提供服務(wù)、為社會(huì)推動(dòng)發(fā)展、為生活提供保障的服務(wù)性質(zhì)維持我國(guó)社會(huì)的正常運(yùn)作。

作為企事業(yè)單位管理中的一個(gè)重要因素，人力資源管理決定了其人員架構(gòu)和人才資源發(fā)展，對(duì)于事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)能力和水平有著極為重要的作用。人力資源管理是一門科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性極強(qiáng)的管理科學(xué)，尤其是事業(yè)單位人力資源管理，更需要結(jié)合事業(yè)單位特殊的服務(wù)性質(zhì)，從社會(huì)發(fā)展的宏觀層面上來對(duì)事業(yè)單位整體人才資源管理進(jìn)行規(guī)劃，這就需要人力資源管理專業(yè)人員注意到事業(yè)單位人力資源的專業(yè)素養(yǎng)、人文關(guān)懷精神以及高度的政治修養(yǎng)和出色的為人民服務(wù)的職業(yè)道德情操。在事業(yè)單位管理的過程當(dāng)中，我們應(yīng)首要注意到人力資源管理的重要性，結(jié)合實(shí)際仔細(xì)分析其管理能力及水平現(xiàn)狀，明確人力資源管理的改革方向及完善策略，為事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展提供理論上的指導(dǎo)。

■事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

處在飛速發(fā)展的信息化、全球化社會(huì)之中，事業(yè)單位作為社會(huì)的一個(gè)重要組成部分，亟需適應(yīng)快速發(fā)展變革的社會(huì)背景，改革自身，通過對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的基石——人力資源的進(jìn)一步管理和開發(fā)來實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位新鮮血液的納入和創(chuàng)新精神、實(shí)踐能力的開拓。人力資源管理作為一個(gè)新型的管理學(xué)科，在我國(guó)發(fā)展的時(shí)間相較于其他發(fā)達(dá)國(guó)家和大部分發(fā)展中國(guó)家來說是較短的，在中國(guó)社會(huì)中能發(fā)展到當(dāng)前階段，這樣的成績(jī)不可謂不卓越。事業(yè)單位作為我國(guó)一類獨(dú)特的社會(huì)組織，其人力資源管理在某方面上來說有著更獨(dú)特的性質(zhì)，相較于其他企業(yè)，發(fā)展進(jìn)程則更慢，主要是由于事業(yè)單位乃至大部分企業(yè)對(duì)于人力資源管理的不重視和片面理解，認(rèn)為人力資源管理的主要內(nèi)容就是吸收新員工以及新員工的考核，人力資源管理理念相當(dāng)落后，導(dǎo)致事業(yè)單位對(duì)于人才的吸引能力弱、人才資源黏性不足，人力資源無(wú)法發(fā)揮更大的潛能，從而使得事業(yè)單位的發(fā)展動(dòng)力低下。

（一）人力資源開發(fā)培養(yǎng)意識(shí)缺失

在我國(guó)目前的事業(yè)單位中，人力資源管理通常被當(dāng)成一種沒有發(fā)展前景的事務(wù)性工作進(jìn)行，而不是被當(dāng)成一種管理科學(xué)來重視，這是由于我國(guó)對(duì)于人力資源開發(fā)培養(yǎng)意識(shí)的缺失。

在當(dāng)前的事業(yè)單位中，應(yīng)聘時(shí)的面試和實(shí)習(xí)期的考核是人力資源管理部門的重要工作，事業(yè)單位員工們對(duì)于人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)也就僅限于此，人力資源管理部門在事業(yè)單位內(nèi)部自上而下均不受重視，因而無(wú)法發(fā)揮部門管理職能和能動(dòng)作用，缺少實(shí)際話語(yǔ)權(quán)，無(wú)法真正參與到事業(yè)單位的發(fā)展建設(shè)建言獻(xiàn)策中。除此之外，事業(yè)單位人力資源開發(fā)培養(yǎng)應(yīng)該包括針對(duì)人才的各類發(fā)展培訓(xùn)活動(dòng)，然而由于此前提到的人力資源管理部門在各部門之間不受重視，發(fā)展培訓(xùn)活動(dòng)大多是為了完成上級(jí)的考核需求，并沒有腳踏實(shí)地，也并無(wú)切實(shí)結(jié)合事業(yè)單位員工的個(gè)人發(fā)展需求和短板，培訓(xùn)和發(fā)展都只是形式主義，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部形成能力低下-培訓(xùn)敷衍的惡性循環(huán)，從而使得整體發(fā)展?jié)撃芙档?，?duì)于事業(yè)單位的發(fā)展尤為不利。

（二）人力資源激勵(lì)政策不完善

在我國(guó)目前的社會(huì)背景下，事業(yè)單位通常被作為除公務(wù)員、編制內(nèi)教師外的一類“鐵飯碗”，與薪酬待遇高、發(fā)展機(jī)會(huì)大但是人員變動(dòng)率明顯更高的私企相比，事業(yè)單位往往會(huì)成為大部分人才的選擇，然而，目前事業(yè)單位發(fā)展仍較為傳統(tǒng)，還未結(jié)合時(shí)代進(jìn)行創(chuàng)新型人才管理變革，首要體現(xiàn)在對(duì)于人才資源的激勵(lì)政策不完善，“平均主義”占據(jù)分配原則的主導(dǎo)。

在事業(yè)單位員工的工作過程當(dāng)中，績(jī)效考核是員工工作能力認(rèn)定的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，然而，目前事業(yè)單位雖然也如同其他企業(yè)一樣，對(duì)員工的管理開展績(jī)效考核，但這也如同人力資源培訓(xùn)活動(dòng)一樣，只是對(duì)人力資源管理原則形式上的照搬，對(duì)于員工的實(shí)際待遇影響并不大。正如同社會(huì)發(fā)展需要?jiǎng)恿Γ囬_動(dòng)需要汽油一樣，激勵(lì)機(jī)制就是員工除自我實(shí)現(xiàn)外能促使其前行的引導(dǎo)物，但現(xiàn)如今事業(yè)單位的人力資源管理中雖有一定程度的激勵(lì)政策，但大部分是物質(zhì)和年終獎(jiǎng)金上對(duì)員工的鼓勵(lì)支持，無(wú)法充分考慮并且滿足員工的個(gè)人發(fā)展需求和精神發(fā)展目標(biāo)，是一種片面且單一的激勵(lì)模式。與此同時(shí)，目前的事業(yè)單位人力資源管理體系中未形成完整的激勵(lì)機(jī)制，并且其員工量化考核標(biāo)準(zhǔn)也并不完善，無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工客觀公正的績(jī)效考核和專業(yè)能力評(píng)分。在這樣的狀況下，員工缺少對(duì)發(fā)展前途的明晰確立，發(fā)展內(nèi)在動(dòng)力不足，使得事業(yè)單位發(fā)展在根本上受到阻礙。

■人力資源管理改革方向與完善策略

基于人力資源管理現(xiàn)存的單一化、呆板化問題，事業(yè)單位要在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代取得進(jìn)一步的發(fā)展，必須要首先重視發(fā)展人力資源管理，充分挖掘發(fā)揮事業(yè)單位人力資源的潛能，重視人力資源管理、深化人力資源管理改革，從而使得事業(yè)單位在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得更進(jìn)一步的發(fā)展。目前事業(yè)單位人力資源管理的主要問題是缺乏專業(yè)的管理理念，使得事業(yè)單位人力資源管理徒有其表，無(wú)法起到實(shí)際性的作用。與此同時(shí)，事業(yè)單位人力資源管理部門對(duì)于人才的培訓(xùn)和管理并未根據(jù)實(shí)際情況做出相應(yīng)的調(diào)整，而是一味的照搬照抄管理?xiàng)l例，開展單一的培訓(xùn)活動(dòng)，員工并不能從中獲得成長(zhǎng)。其次，目前的事業(yè)單位人力資源管理部門激勵(lì)機(jī)制仍待完善，員工的創(chuàng)新積極性和主動(dòng)性并不明顯，使得員工少以單位發(fā)展前景為己任，員工黏性和單位榮譽(yù)感并不強(qiáng)烈。

針對(duì)這一系列問題，事業(yè)單位迫切需要針對(duì)人力資源管理做出相應(yīng)改革。從專業(yè)理念上來說，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)該首先推進(jìn)管理專業(yè)化，正視人力資源管理科學(xué)，通過吸收新理念來指導(dǎo)事業(yè)單位人力資源管理工作的穩(wěn)步進(jìn)行；從人才資源角度上來說，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)該著重把握人才資源的引進(jìn)、升級(jí)，通過一系列激勵(lì)政策的改革和發(fā)展培訓(xùn)制度的完善培養(yǎng)出更優(yōu)秀的事業(yè)單位人才資源并且留住優(yōu)秀人才。

（一）推進(jìn)人力資源管理專業(yè)化

目前事業(yè)單位人力資源管理存在的嚴(yán)重問題是忽視人力資源管理科學(xué)理念，針對(duì)這一現(xiàn)象，事業(yè)單位首先應(yīng)該在內(nèi)部促進(jìn)員工和人力資源部門工作人員對(duì)于人力資源管理科學(xué)的正確認(rèn)識(shí)，從根本上相信人力資源管理科學(xué)，才能使其發(fā)揮更大作用。與此同時(shí)，事業(yè)單位還可以引進(jìn)人力資源管理相關(guān)的專業(yè)人才或進(jìn)行科學(xué)的咨詢，但這樣的引進(jìn)或?qū)W習(xí)需要及時(shí)規(guī)避“照搬照抄”的問題，通過結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀使相關(guān)理念“本土化”，避免人力資源管理科學(xué)“水土不服”所導(dǎo)致的各類問題。

人力資源管理專業(yè)化不僅僅要靠引進(jìn)專業(yè)人才，還需要事業(yè)單位管理人員制定相關(guān)的崗位制度說明書，明確規(guī)劃崗位的知識(shí)技能、經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷方面要求，使得人力資源管理工作規(guī)范化，避免管理工作陷入倉(cāng)促無(wú)序的狀態(tài)，讓人力資源管理工作落到實(shí)處，取得實(shí)效。

（二）促進(jìn)人力資源改革人性化

促進(jìn)人力資源管理的改革和完善，事業(yè)單位應(yīng)該在管理觀念上首先發(fā)生根本性的改變，確立人力資源管理的人本理念。對(duì)于事業(yè)單位來說，管理人員首先應(yīng)該明確人才資源的重要性，人力資源管理應(yīng)該以人才為重心，重視人才資源才能提升事業(yè)單位發(fā)展?jié)摿Α?/p>

在人才資源管理方面，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)該轉(zhuǎn)變對(duì)人才資源的定位，員工與事業(yè)單位并不是對(duì)立的關(guān)系，而是相輔相成的互助關(guān)系，良好的單位機(jī)制為員工的個(gè)人發(fā)展提供平臺(tái)，員工的能力為單位帶來發(fā)展的助力，因此人力資源管理應(yīng)該更加重視人才資源，尊重、關(guān)注人，使得員工積極參與到事業(yè)單位的建設(shè)中，成為單位發(fā)展建設(shè)的主人公。

在人才資源固定方面，事業(yè)單位為留住更多、更好地人才資源，應(yīng)該更加關(guān)注對(duì)人才資源的長(zhǎng)期培養(yǎng)，使得員工在事業(yè)單位工作的過程當(dāng)中吸收到更多的知識(shí)、技能，將人才資源的發(fā)展放在首位，才能更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)人才資源的抓握，促進(jìn)事業(yè)單位更好發(fā)展。

■總結(jié)

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理仍存在管理機(jī)制僵硬，理論生搬硬套等缺陷，人力資源管理科學(xué)并不受事業(yè)單位發(fā)展重視，與此同時(shí)，人才資源在事業(yè)單位內(nèi)部較難得到發(fā)展，激勵(lì)機(jī)制的不完善也使得員工對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展沒有共同話題，尸位素餐的現(xiàn)象仍然存在。針對(duì)這些問題，事業(yè)單位應(yīng)該重視人力資源管理的改革，針對(duì)管理理念和人才發(fā)展著手，使得事業(yè)單位人力資源管理落到實(shí)處，起到實(shí)效。