吳華萍

[摘 要] 隨著時代的不斷發(fā)展，事業(yè)單位傳統(tǒng)的績效管理模式逐漸過時，并暴露出來一系列的問題，這導(dǎo)致績效管理水平走低，同時也給事業(yè)單位的健康發(fā)展帶來了諸多負(fù)面影響。針對這一問題，事業(yè)單位的當(dāng)務(wù)之急是要進(jìn)行績效管理創(chuàng)新，針對各方面的變化，構(gòu)建新的績效管理模式，從而提升績效管理水平，為事業(yè)單位的更好發(fā)展提供保障。文章首先對于事業(yè)單位績效管理創(chuàng)新的意義進(jìn)行了探討，隨后總結(jié)分析了事業(yè)單位績效管理領(lǐng)域存在的典型性問題，最后提出了事業(yè)單位績效管理創(chuàng)新的具體策略。希望文章的觀點(diǎn)能夠給事業(yè)單位績效管理創(chuàng)新實(shí)踐帶來有益啟示，從而推動績效管理水平的不斷提升。

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位；績效管理；創(chuàng)新；意義；策略

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

績效管理是事業(yè)單位人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，如何做好績效管理工作，從而充分發(fā)揮這一工作在改善員工績效，提升管理水平等方面的積極作用，是事業(yè)單位普遍面臨的一個管理難題。目前事業(yè)單位存在的很多問題，如員工工作積極性不高、工作效率低、獎懲不公等，這些問題或多或少地與企業(yè)沒有做好績效管理工作有關(guān)。當(dāng)前很多事業(yè)單位一直沿用傳統(tǒng)的績效管理模式，而這種做法已經(jīng)明顯不合時宜，不僅僅無法充分發(fā)揮績效管理的積極作用，還給自身的發(fā)展帶來了很多消極影響。這客觀要求事業(yè)單位對績效管理進(jìn)行創(chuàng)新，充分認(rèn)識到做好這一工作的重要意義，從而集中精力構(gòu)建更加完善的績效管理模式，給自身的持續(xù)健康發(fā)展提供支撐。

一、事業(yè)單位績效管理創(chuàng)新意義

事業(yè)單位績效管理創(chuàng)新具有非常重要的意義，本文具體從以下幾個方面進(jìn)行論述：

（一）提升員工績效水平的客觀要求

績效管理創(chuàng)新對于事業(yè)單位提升員工績效水平具有重要促進(jìn)作用，績效管理工作的主要目的之一在于改進(jìn)員工的績效。事業(yè)單位現(xiàn)有的績效管理工作，更多的是對于員工績效進(jìn)行一個簡單評價，績效結(jié)果與獎懲聯(lián)系不夠緊密，績效管理流于形式，這就非常不利于員工績效水平的提升。要想實(shí)現(xiàn)員工績效水平提升，一方面要提升員工績效完成能力；另一方面在于激發(fā)員工完成績效的熱情。通過績效管理的創(chuàng)新，可以引導(dǎo)員工不斷提升自身的績效完成能力，有壓力以及動力去完成績效任務(wù)，這自然會不斷提升員工績效水平[1]。

（二）改進(jìn)事業(yè)單位管理的必然之舉

績效管理是事業(yè)單位管理領(lǐng)域的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，這一工作給事業(yè)單位其它管理工作開展提供了依據(jù)，如果做不好這一工作，對其他管理工作的改進(jìn)就無從談起。舉例來說，績效管理給薪酬分配、員工培訓(xùn)、管理優(yōu)化提供依據(jù)等，當(dāng)績效管理水平較低，無法給上述管理工作提供準(zhǔn)確資料的時候，事業(yè)單位很多管理工作改進(jìn)就會受阻。因此，績效管理創(chuàng)新對于事業(yè)單位改進(jìn)管理具有十分重要的意義，績效管理創(chuàng)新將會極大提升這一工作的信度以及效度，給事業(yè)單位各項(xiàng)管理工作的改進(jìn)提供詳實(shí)的資料，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位整體管理水平的不斷提升。

（三）事業(yè)單位健康發(fā)展的內(nèi)在需要

績效管理創(chuàng)新是事業(yè)單位健康發(fā)展的內(nèi)在需要，在事業(yè)單位管理體制改革步入新階段的背景下，事業(yè)單位經(jīng)營管理方面面臨著更多的挑戰(zhàn)。對于絕大部分的事業(yè)單位來說，人力資源是最寶貴的資源，通過績效管理的創(chuàng)新，可以提升人力資源管理水平，有助于事業(yè)單位更好地應(yīng)對各種新挑戰(zhàn)。另外就是事業(yè)單位深化改革的重要組成部分就是績效改革，績效管理創(chuàng)新，可以給事業(yè)單位改革的順利推進(jìn)“保駕護(hù)航”，有助于事業(yè)單位成功改革[2]。

二、事業(yè)單位績效管理存在的不足

事業(yè)單位在績效管理方面存在的不足很多，本文通過廣泛的調(diào)查分析，將這一工作中的主要不足概括為以下幾點(diǎn)：

（一）績效管理認(rèn)識存在偏差

目前很多事業(yè)單位對于績效管理都存在認(rèn)識層面的偏差，主要表現(xiàn)為對績效管理工作重視不足，對于績效管理的主要目的認(rèn)識不清，片面地將績效管理等同于績效考核等，認(rèn)識層面的偏差，導(dǎo)致了在績效管理方面問題很多。舉例來說，事業(yè)單位對于績效管理的重視不足，使得這一工作被嚴(yán)重邊緣化，績效管理流于形式的問題突出，影響到了績效管理工作作用的發(fā)揮。另外一些事業(yè)單位對于績效管理目的存在偏差，工作重心都放在了績效評價而不是績效改進(jìn)方面，這不利于員工績效完成能力的提升[3]。

（二）績效考核公平性較差

公平公正是績效考核的“靈魂”，目前部分事業(yè)單位績效考核公平性很差，集中表現(xiàn)在缺少互動公平、程序公平以及分配公平等方面?；硬还侵甘聵I(yè)單位績效管理工作開展中，很少與員工進(jìn)行充分的溝通，導(dǎo)致了員工對于績效考管理不理解，得不到員工充分支持。程序不公是指事業(yè)單位績效管理工作開展中，存在各種暗箱操作問題，整個過程不夠公開透明，從而影響到了績效結(jié)果的準(zhǔn)確性、客觀性。分配不公是指績效結(jié)果與獎懲之間的聯(lián)系不夠密切，做不到嚴(yán)格按照績效來進(jìn)行獎懲，從而引起了員工的不滿。

（三）績效管理溝通不夠充分

績效管理工作的開展處處需要溝通，溝通就是這一工作順利推進(jìn)的“潤滑劑”，不過從目前事業(yè)單位績效管理情況來看，溝通不夠充分的問題是比較突出的，無論是績效管理方案設(shè)計也好，還是具體實(shí)施也好，都沒有比較完善的溝通機(jī)制，這就導(dǎo)致了溝通的不充分，并給績效管理工作帶來了很多問題。舉例來說，設(shè)置績效指標(biāo)、確定績效指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，往往不進(jìn)行溝通協(xié)商，結(jié)果導(dǎo)致了績效指標(biāo)不合理，員工對績效指標(biāo)不認(rèn)同，影響到了后續(xù)績效管理工作的開展。

（四）績效結(jié)果的應(yīng)用比較單一

事業(yè)單位在績效結(jié)果的應(yīng)用方面比較單一，基本上就集中在表彰先進(jìn)、優(yōu)秀名額分配方面，事業(yè)單位對于績效結(jié)果的深入分析不夠，沒有將績效結(jié)果應(yīng)用到事業(yè)單位管理診斷分析改進(jìn)、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等方面，這限制了績效管理作用的發(fā)揮。舉例來說，績效結(jié)果與薪酬聯(lián)系不緊密，就導(dǎo)致了薪酬分配出現(xiàn)了“大鍋飯”的情況，績效好壞無關(guān)薪酬，員工提升績效的積極性就會大打折扣。

三、事業(yè)單位績效管理創(chuàng)新策略

圍繞事業(yè)單位績效管理方面的上述問題，本文認(rèn)為需要采取以下幾個針對性的解決策略：

（一）正確認(rèn)識績效管理

事業(yè)單位對于績效管理的重要意義以及主要目的需要有一個客觀的、全面的認(rèn)識，這是績效管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)。事業(yè)單位一方面要高度重視績效管理工作的開展，給予這一工作創(chuàng)新更多的支持，推動績效管理的持續(xù)創(chuàng)新；另一方面則要對于績效管理內(nèi)涵、目的有一個全面的把握，將不斷提升員工績效完成能力作為績效管理的重點(diǎn)，并圍繞這一點(diǎn)來進(jìn)行績效管理創(chuàng)新，確?？冃Ч芾硭降玫匠掷m(xù)提升。

（二）確?？冃Ч芾砉焦?/p>

事業(yè)單位績效管理需要做到公平公正，這樣才能夠掌握員工真實(shí)績效情況，確?？冃Ч芾碜饔玫牧己冒l(fā)揮?？冃Ч芾硪龅交庸?、程序公平以及分配公平，互動公平方面，關(guān)鍵是要在績效管理中充分尊重員工的訴求，讓員工充分參與到績效管理方案的設(shè)計過程中。程序公平要求事業(yè)單位績效管理公開透明，避免暗箱操作、形式主義，嚴(yán)格按照績效管理方案進(jìn)行。事業(yè)單位績效管理的分配公平是指基于績效結(jié)果來進(jìn)行獎懲，薪酬分配也好，評優(yōu)評先也好，都要向績效好的員工傾斜。

（三）加強(qiáng)績效管理溝通

鑒于溝通在績效管理工作中的重要作用，事業(yè)單位需要加強(qiáng)績效管理溝通工作，在績效管理的每一個環(huán)節(jié)，都要有良好的溝通機(jī)制，確保溝通的順暢，這樣績效管理相關(guān)人員可以就一些問題進(jìn)行及時協(xié)商，確保績效管理工作的順利。舉例來說，在績效管理方案設(shè)計階段，就需要通過公開征求員工意見、集中進(jìn)行討論等方式，對于績效管理方案如何設(shè)計進(jìn)行廣泛溝通，尋求員工對于績效管理方案的了解以及認(rèn)可，這樣才能夠贏得員工對于績效管理方案實(shí)施的充分支持。

（四）拓展績效結(jié)果的應(yīng)用

事業(yè)單位需要在績效結(jié)果的應(yīng)用方面進(jìn)行拓展，投入更多的精力去對績效結(jié)果進(jìn)行深度分析，從中提煉出來有價值的信息，繼而給薪酬分配、員工培訓(xùn)、管理優(yōu)化等工作的開展提供依據(jù)，全面提升上述工作水平。舉例來說，基于績效結(jié)果的分析，了解員工在哪些方面存在不足，從而有針對性地確定培訓(xùn)內(nèi)容，選擇開發(fā)路徑，幫助員工補(bǔ)短板，不斷提升其崗位勝任力。

四、結(jié)語

總而言之，事業(yè)單位績效管理創(chuàng)新需要多措并舉，既要樹立正確的績效管理工作理念，在正確的理念指導(dǎo)下開展這一工作，同時也需要統(tǒng)籌兼顧確?？冃Э己斯焦?、加強(qiáng)績效考核溝通、拓展績效結(jié)果的應(yīng)用等幾個方面。本文所提出事業(yè)單位績效管理創(chuàng)新策略，既有對于一些研究成果的借鑒，也有對不少事業(yè)單位成功經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，希望這些觀點(diǎn)能夠給事業(yè)單位進(jìn)行績效管理創(chuàng)新帶來一些指導(dǎo)。另外考慮到不同事業(yè)單位各方面情況的客觀差異性，在績效管理創(chuàng)新方面，不僅僅要注意經(jīng)驗(yàn)的借鑒，也要結(jié)合自身的情況變通，確保績效管理創(chuàng)新能夠達(dá)到預(yù)期目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳珊珊.構(gòu)建事業(yè)單位績效管理體系[J].人力資源，2019（18）：96.

[2]曾啟明.改進(jìn)行政事業(yè)單位績效評價管理的建議[J].中國財政，2019（21）：19.

[3]涂敏燕.事業(yè)單位績效管理策略研究[J].人力資源，2019（14）：77-79.