劉海俠

摘 要：辦好獨(dú)立學(xué)院關(guān)鍵之處是提升教學(xué)質(zhì)量，提升教學(xué)質(zhì)量的核心又在于教師的教學(xué)水平。獨(dú)立學(xué)院只有建立完善且有社會競爭力的薪酬制度，才能留住優(yōu)秀教師為學(xué)院服務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。所以當(dāng)下教育熱點(diǎn)話題就是如何在競爭日益激烈的今天，通過建立健全獨(dú)立學(xué)院教師薪酬制度，打造一支優(yōu)秀教師隊(duì)伍，從而提高學(xué)院整體競爭力。

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院 教師薪酬 制度

獨(dú)立院校的競爭終究還是人才培養(yǎng)質(zhì)量的競爭，要想提高自身教學(xué)質(zhì)量和效益，關(guān)鍵還是教師的整體素質(zhì)水平，因此必須要采用各種舉措吸引優(yōu)秀教師，激勵(lì)他們以飽滿的熱情投入到教育工作中去，以此來推動學(xué)院的發(fā)展。本文著眼于獨(dú)立學(xué)院薪酬制度所存在問題，淺析了它不合理的原因，并且有針對性的提出了創(chuàng)新薪酬制度的原則和改革思路。

1 獨(dú)立學(xué)院教師薪酬制度存在的問題

自1999年國家出臺相關(guān)文件鼓勵(lì)普通高校創(chuàng)辦新制二級學(xué)院以來，我國先后審批創(chuàng)辦了312所獨(dú)立學(xué)院。目前仍然有250多所獨(dú)立學(xué)院沒有轉(zhuǎn)設(shè)為普通民辦高等院校。獨(dú)立學(xué)院中教師隊(duì)伍整體素質(zhì)參差不齊，構(gòu)成主體以新招聘的年輕教師為主，所占比例從30%～70%不等。教師入職后，由于主要從降低人員成本角度考慮，絕大多數(shù)沒有經(jīng)過高校教師資格崗前培訓(xùn)就直接上崗授課，教學(xué)質(zhì)量難以保證。二是以母體學(xué)校教師為主力軍，他們教學(xué)技能純熟，得心應(yīng)手，但存在不能因材施教問題，畢竟母體學(xué)校學(xué)生與獨(dú)立學(xué)院學(xué)生質(zhì)量存有差異。三是退休教師也被納入教師隊(duì)伍，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)雖豐富，但存在知識更新較慢、脫離實(shí)踐教學(xué)和科研等實(shí)際問題。上述現(xiàn)狀，加之有很多投資人，把投資教育等同于資本投資，過多地考慮了成本與效益問題，導(dǎo)致諸多問題存在。

第一，教師薪酬體系不完善。目前大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院教師薪酬制度仍然是傳統(tǒng)的職位薪酬體系，因崗設(shè)定工資的情況居多，很難將不同崗位的教師自身的工作特點(diǎn)、難易程度、工作強(qiáng)度、貢獻(xiàn)等要素融入其中，主要還是以課酬工資占主體，這樣對于外聘教師易于結(jié)算，但對于日趨壯大的自有專任教師隊(duì)伍就是不被重視，歸屬感不強(qiáng)，只是忙于應(yīng)付講課，不能提升教學(xué)科研水平等問題。首先，就是在教師工資總額之中基本工資所占比例較低，課酬工資所占比例較重。專職教師課酬工資高達(dá)工資總額的百分之七十左右。這在一定程度上會給學(xué)校發(fā)展帶來了不良的影響。再者，就是教師福利待遇水平較低。獨(dú)立學(xué)院的教師待遇一般是遵循國家法定的福利保險(xiǎn)制度，有基本的養(yǎng)老、失業(yè)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)保和公積金。但學(xué)院給自有教師上繳的保險(xiǎn)和公積金繳納基數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)都是按當(dāng)?shù)刈畹蜋n執(zhí)行，導(dǎo)致獨(dú)立學(xué)院自有教師退休工資標(biāo)準(zhǔn)也非常低，在崗期間的福利待遇也僅限于節(jié)假日禮品而已。

第二，教師薪酬水平偏低。獨(dú)立學(xué)院中教師薪酬普遍低于當(dāng)?shù)仄胀ǜ咝５耐惾藛T，而且優(yōu)秀教師也難以引進(jìn)，教師隊(duì)伍不穩(wěn)定。很多獨(dú)立學(xué)院培養(yǎng)的博士和高職稱人員被公立的高校挖走。即便國內(nèi)少數(shù)獨(dú)立院校教師薪酬待遇豐厚，一般情況他們屬于校中校，按照母校的標(biāo)準(zhǔn)套用。絕大多數(shù)獨(dú)立院校都是以民營企業(yè)的模式在運(yùn)轉(zhuǎn)，沒有國家經(jīng)費(fèi)支持，完全自給自足。而公辦學(xué)校屬機(jī)關(guān)事業(yè)單位，有國家財(cái)政做支持，同等條件下社會保險(xiǎn)和住房公積金的計(jì)算方式也不同，所以公辦學(xué)校教師薪酬福利待遇較高。

2 獨(dú)立學(xué)院教師薪酬制度缺少競爭力

獨(dú)立院校教師薪酬的影響因素主要包括四類：一是體制原因，獨(dú)立學(xué)院出資人均為民營資本，資本的盈利性，促使了薪酬制度的緊縮性。二是外部環(huán)境，國家鼓勵(lì)興辦民辦教育，但尚無出臺限定的相關(guān)政策。三是獨(dú)立學(xué)院內(nèi)部因素，這里包含學(xué)院自身實(shí)際運(yùn)營狀況、收支狀況、發(fā)展戰(zhàn)略等。四是教師工作崗位本身對于整體薪酬制度的影響，比如受聘教師的學(xué)歷、能力、職稱、資質(zhì)等。

獨(dú)立院校創(chuàng)辦者的辦學(xué)思想理念和管理方式影響了教師的薪酬，當(dāng)下很多舉辦者依舊采用傳統(tǒng)的“人事管理”模式，他們將教師薪酬當(dāng)做是學(xué)校的支出費(fèi)用而不是合理投資，所以總是竭盡全力節(jié)約成本。

3 獨(dú)立學(xué)院教師薪酬制度制定原則

第一，競爭性原則。競爭性簡單來說就是獨(dú)立學(xué)院教師薪酬和同等地區(qū)同類同規(guī)模的公辦院校和私立院校里的教師薪酬相比較應(yīng)具有一定的優(yōu)勢。只有豐厚的薪酬待遇才可以吸引優(yōu)秀人才，激發(fā)教師工作積極性，降低離職率。

第二，公平性原則。獨(dú)立學(xué)院實(shí)施的教師薪酬管理所要遵循的首要原則即公平性原則，這一原則最為重要的理論基礎(chǔ)就是亞當(dāng)斯的公平性理論。獨(dú)立學(xué)院教師薪酬制度公平性包含三個(gè)層次：首先是指外部的公平性，也就是說全國各地不同的獨(dú)立學(xué)院中同等職位的教職工所有的薪酬待遇基本上應(yīng)該保持一致;再者是學(xué)院內(nèi)部的公平性，也就是在同一個(gè)獨(dú)立學(xué)院內(nèi)部所有教職工所有的薪酬待遇不應(yīng)該按自身級別給，而是應(yīng)該和他們自身對學(xué)院所做的貢獻(xiàn)成正比例關(guān)系;最后是個(gè)人之間的公平性，是指在同一個(gè)獨(dú)立院校之中，同等職位的教職工薪酬和他們所做的實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤。

4 結(jié)語

綜上所述，當(dāng)下獨(dú)立學(xué)院教師薪酬還很多不合理之處，一定程度上對獨(dú)立學(xué)院的整體發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面影響，所以相關(guān)人員必須要引起重視，立足學(xué)院實(shí)際，提高教師薪酬水平，引進(jìn)更多優(yōu)秀的教育工作者，吸引更多優(yōu)質(zhì)生源，只有這樣學(xué)校才能越辦越好。

基金項(xiàng)目：江蘇高校哲學(xué)社會科學(xué)研究一般項(xiàng)目，課 題 名 稱：轉(zhuǎn)設(shè)背景下獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)策略探究。

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