劉紅

摘 要：隨著新時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)需要越來越多的人才，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的重要資源。企業(yè)人力資源的有效管理，可以為企業(yè)的發(fā)展打下更好的基礎(chǔ)，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有利條件。但是，在人力資源管理過程中，企業(yè)不可避免地要面臨人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，如何妥善處理這些風(fēng)險(xiǎn)，直接關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展情況。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力;資源管理;問題;對(duì)策分析

引 言

隨著近年來全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。我國企業(yè)的人力資源管理直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，從而影響我們國家經(jīng)濟(jì)的結(jié)構(gòu)和發(fā)展。在深化企業(yè)內(nèi)部改革的過程中，只有充分利用改革機(jī)會(huì)，增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，才能保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)必須重視并加強(qiáng)人力資源管理工作，促進(jìn)人力資源管理的方法和內(nèi)容不斷發(fā)展創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)人力資源管理的水平。本文首先分析了人力資源對(duì)企業(yè)的重要性，并以此為基礎(chǔ)對(duì)我國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并提出了一些改進(jìn)措施，以提高人力資源管理促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性

①有助于提升員工積極性。員工工作積極性是提升企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作效率的關(guān)鍵，而由于企業(yè)在人力資源管理方面一直存在很多的問題，導(dǎo)致員工的積極性得不到有效提升，進(jìn)而限制了企業(yè)的發(fā)展。沃爾核材在人力資源管理過程中，其內(nèi)部各崗位年輕工作人員的積極性一直難以提升，甚至出現(xiàn)了大量年輕人才流失的問題，對(duì)公司發(fā)展造成了較大影響。而通過實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新可以使得沃爾核材轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式和方法，提升員工對(duì)公司的忠誠度和滿意度，有效調(diào)動(dòng)了內(nèi)部員工尤其是年輕員工的工作積極性，為公司的發(fā)展提供了更多的保障。②有助于強(qiáng)化內(nèi)部管理。在企業(yè)的各項(xiàng)管理中，人力資源管理占據(jù)基礎(chǔ)地位，只有做好人力資源管理工作才能確保內(nèi)部其他管理工作的順利推進(jìn)。沃爾核材近年來面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷加大，但是由于人力資源管理不力，員工對(duì)公司的向心力不斷下降，忠誠度不斷降低，進(jìn)而導(dǎo)致其內(nèi)部管理工作有些混亂，在產(chǎn)品設(shè)計(jì)、研發(fā)、制造和銷售方面的管理都存在很多問題。而通過實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)各部門、各崗位人員的全面科學(xué)管理，進(jìn)而可以確保公司內(nèi)部管理的科學(xué)性。所以實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新有助強(qiáng)化企業(yè)的內(nèi)部管理。

2企業(yè)人力資源管理中的問題

2.1人力資源管理者理念沒有及時(shí)更新。在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代背景之下，對(duì)人力資源管理中的績效管理創(chuàng)新有著至關(guān)重要的作用，但由于傳統(tǒng)保守的思想限制與約束，使得某些企業(yè)并未真正意識(shí)到績效管理創(chuàng)新的重要性，相對(duì)來說過于保守。在日常企業(yè)管理過程中仍然采用保守的管理模式，不能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，缺乏對(duì)員工工作的全方位考量，忽略了各個(gè)大數(shù)據(jù)參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，最終也就使其不能夠真正發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用和優(yōu)勢(shì)，因此也就使得企業(yè)采用較為保守的方法開展人力資源管理，限制了其發(fā)展速度。

2.2企業(yè)員工素質(zhì)不高。大部分企業(yè)吸納的是低層次的就業(yè)者，學(xué)歷較低，素質(zhì)不高，文化程度不高，員工的實(shí)際工作能力有限，員工與崗位的匹配性較差，一些員工的素質(zhì)和能力不能勝任高層次的工作崗位，因此，上升的空間有限。很多企業(yè)是家族式管理，存在一定的弊端，近親繁殖，這就存在一些高層次的工作崗位可能會(huì)有能力素質(zhì)差的人員存在，這樣會(huì)出現(xiàn)難以服眾的現(xiàn)象。

2.3缺乏完善的績效管理機(jī)制。首先，對(duì)員工的績效考核不到位，績效考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，基本都是照搬其他企業(yè)，沒有根據(jù)不同部門和崗位對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行細(xì)化，且指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，各部門員工的績效考核指標(biāo)都是相同的，因此難以根據(jù)不同員工自身的特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的考核。另外，在實(shí)施績效管理過程中還缺乏有效的溝通，員工關(guān)于績效管理的意見和建議得不到及時(shí)采納，所以難以根據(jù)員工意見對(duì)績效考核體系等進(jìn)行有效的改進(jìn);同時(shí)績效考核結(jié)果得不到有效的應(yīng)用，導(dǎo)致企業(yè)的績效管理流于形式化。

3企業(yè)人力資源管理中問題的解決對(duì)策

3.1更新企業(yè)人力資源管理者的理念。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，在企業(yè)內(nèi)部開展人力資源績效管理工作也更加側(cè)重包容性與開放性，更好的幫助員工樹立正確的思想價(jià)值觀念。同時(shí)輔助以先進(jìn)的信息技術(shù)手段，打破原有技術(shù)的限制和約束，不斷更新和完善管理體系理念，積極推動(dòng)員工內(nèi)部人員的溝通和交流。以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為平臺(tái)支撐，加強(qiáng)對(duì)于人力資源招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪資管理等多個(gè)工作環(huán)節(jié)的有效推進(jìn)。所以企業(yè)管理人員要對(duì)其引起重視，加強(qiáng)對(duì)于各種理念的學(xué)習(xí)和更新，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的最優(yōu)化協(xié)調(diào)和配置。

3.2提高員工素質(zhì)。企業(yè)是由員工構(gòu)成的，員工的自身素質(zhì)及形象直接關(guān)系著企業(yè)整體素質(zhì)和形象。一個(gè)企業(yè)如果想發(fā)展壯大，不斷創(chuàng)造進(jìn)取就必須注重員工基本素質(zhì)的培育，針對(duì)不同的員工基本素質(zhì)給予不同的職位和待遇，定期給員工設(shè)定素質(zhì)要求及自我提升要求，時(shí)刻提醒員工要不斷學(xué)習(xí)、與時(shí)俱進(jìn)。同時(shí)企業(yè)也要積極營造學(xué)習(xí)氛圍，提供學(xué)習(xí)前提條件，必須的培訓(xùn)課程及資金和物品支持，要保持一種開放式的學(xué)習(xí)氛圍，一種接納新知識(shí)、觀點(diǎn)的內(nèi)在環(huán)境。特別是要培育員工的職業(yè)道德素質(zhì)和勞動(dòng)技能素質(zhì)，職業(yè)道德素質(zhì)的基礎(chǔ)是基本道德，是企業(yè)及員工立足于當(dāng)下社會(huì)的根本，是取得社會(huì)認(rèn)可的前提，是高素質(zhì)員工的最基礎(chǔ)體現(xiàn)，而職業(yè)道德更是在基礎(chǔ)道德基礎(chǔ)上的附加道德要求，是企業(yè)之所以成為自己的基礎(chǔ)，是本企業(yè)存在發(fā)展的硬性指標(biāo)。勞動(dòng)技能素質(zhì)是企業(yè)在眾多競(jìng)爭(zhēng)者中脫穎而出的基礎(chǔ)性保障，是一切企業(yè)員工入行的最基礎(chǔ)性技能，高素質(zhì)的員工不僅能在繁瑣的事物中高效率完成企業(yè)任務(wù)，而且還能在工作中不斷改進(jìn)工作技能、方法，并進(jìn)一步引領(lǐng)企業(yè)思路及未來發(fā)展方向，為企業(yè)不斷發(fā)展壯大探路。隨著社會(huì)發(fā)展速度的不斷加快，員工素質(zhì)的培養(yǎng)培訓(xùn)已是必不可少的工作，不管是崗前、崗中，也或某一個(gè)項(xiàng)目組的專業(yè)化培訓(xùn)，都將是企業(yè)未來發(fā)展的基礎(chǔ)性需要，也是企業(yè)能緊跟時(shí)代需要、不被淘汰的保障。

3.3建立健全績效管理機(jī)制。企業(yè)必須要充分認(rèn)識(shí)到實(shí)施有效的績效管理是提升員工工作積極性和工作績效的關(guān)鍵。首先要制定完善的績效考核指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)不同部門、不同崗位的工作需求，對(duì)相應(yīng)的考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)不同員工工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績的全面考核，并設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，以體現(xiàn)出不同考核指標(biāo)的相對(duì)重要性，進(jìn)而可以員工考核結(jié)果進(jìn)行量化排名。其次，要強(qiáng)化績效溝通，在績效管理過程中要重視傾聽員工的不同意見和建議，在此基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)的績效管理機(jī)制進(jìn)行不斷修正和完善，使得員工能夠廣泛參與和支持，便于開展進(jìn)一步的績效管理工作。最后，要強(qiáng)化對(duì)績效考核結(jié)果的應(yīng)用，在員工培訓(xùn)、薪酬機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、職位晉升等方面要充分應(yīng)用考核結(jié)果，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的公平公正性。

結(jié) 語

企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)該充分重視人力資源，也要提高對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)，及時(shí)采取相應(yīng)措施，不能讓人力資源風(fēng)險(xiǎn)為企業(yè)帶來不可挽回的損失。人力資源風(fēng)險(xiǎn)的防控涉及方面較廣，從人員的招聘，人員在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展，到人員離職，都為企業(yè)的良好發(fā)展帶來風(fēng)險(xiǎn)。并且隨著社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源風(fēng)險(xiǎn)管控涉及的方面越來越廣，內(nèi)容也越來越多，對(duì)企業(yè)造成的影響也隨之增大，企業(yè)還要積極完善內(nèi)部管理?xiàng)l例與機(jī)制，盡可能地降低人力資源管理給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

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