吳韻文

【摘要】現(xiàn)代企業(yè)管理組織架構(gòu)中，基于人力資源管理的重要內(nèi)容之一就是績效管理，這也是新時期提高企業(yè)人才競爭力，激發(fā)企業(yè)人力資源潛力的主要路徑。在越來越多的企業(yè)關(guān)注人力資源績效管理的背景下，電力工程企業(yè)應(yīng)順應(yīng)趨勢，圍繞企業(yè)員工的工作績效構(gòu)建評估體系。本文就電力工程企業(yè)人力資源績效管理問題及優(yōu)化策略進行探討分析，希望起到一定的參考價值。

【關(guān)鍵詞】電力工程企業(yè)? 人力資源績效管理? 問題? 優(yōu)化

電力工程企業(yè)擔負為社會各行業(yè)安全穩(wěn)定供電的重任，在電力機制改革及電力企業(yè)競爭加劇的背景下，電力工程企業(yè)要提高經(jīng)濟效益，除了嚴把工程質(zhì)量關(guān)外，盤活現(xiàn)有人力資源，通過人力資源績效管理調(diào)動人力積極性，就成為電力工程企業(yè)提高綜合競爭力的關(guān)鍵所在。

一、現(xiàn)階段電力工程企業(yè)人力資源績效管理存在的主要問題

（一）電力工程企業(yè)人力資源績效管理理念缺失

電力工程企業(yè)在日常管理中將主要精力放在工程項目的建設(shè)及電力配套設(shè)施的維保上，對人力資源管理雖加重視但未在全企業(yè)內(nèi)執(zhí)行人力資源績效管理辦法。究其原因，主要在于電力工程企業(yè)缺乏人力資源績效管理理念，對其重要性認知不足。從實踐中看，電力工程企業(yè)領(lǐng)導過于關(guān)注電力生產(chǎn)經(jīng)營及業(yè)態(tài)擴裝等業(yè)務(wù)層面，對各崗位人員的工作潛力不做深層挖掘，企業(yè)人力資源績效管理停留在口號上而落實不下，這就會極易導致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象。

（二）電力工程企業(yè)績效考核反饋機制不健全

相比其他社會企業(yè)，電力工程企業(yè)具備更加復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)，外加電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)較多，對崗位人員的專業(yè)能力要求更高，這就需要企業(yè)各部門之間保持高效溝通及協(xié)作，以提高電力工程企業(yè)工作效率。但傳統(tǒng)電力工程企業(yè)在崗位人力資源管理上沿用傳統(tǒng)模式，沒有建立完善的電力工程企業(yè)績效考核反饋機制，導致電力工程企業(yè)各部門員工在工作效果的評估上過于隨意，無法看到自身問題短板，由此也給電力工程企業(yè)領(lǐng)導制定決策造成了阻礙。

（三）電力工程企業(yè)人力資源管理主客體溝通不暢

從含義及作用上看，人力資源績效管理可以視為匯總員工工作情況并向上級領(lǐng)導匯報的過程，企業(yè)領(lǐng)導通過分析績效考核的相關(guān)數(shù)據(jù)對企業(yè)的工作進展及業(yè)務(wù)動態(tài)有一個全面了解，進而保障企業(yè)決策的正確制定及實施。電力工程企業(yè)在人力資源管理中，作為主體的管理者與作為客體的員工在彼此的溝通上有一定障礙，呈現(xiàn)出雙向溝通的不順暢問題[2]。例如，在電力企業(yè)技術(shù)班組解決了某項技術(shù)問題后，沒有及時將工作日志提交上報公司管理層，導致員工工作成果沒有得到反饋。再比如，在電力工程企業(yè)員工工作中出現(xiàn)的問題沒有及時上報，一方面會導致問題解決的最佳時機喪失，另一方面也會因溝通反饋通道阻塞而增加企業(yè)業(yè)務(wù)開展風險。

二、電力工程企業(yè)人力資源績效管理問題及優(yōu)化策略

（一）提高電力工程企業(yè)人力資源績效管理理念認知

電力工程企業(yè)人力資源績效管理在提高企業(yè)經(jīng)營質(zhì)量，挖掘員工工作潛力方面具有重要作用，作為電力工程企業(yè)領(lǐng)導及人力資源管理者而言要認識到這一點，在企業(yè)內(nèi)部營造績效考核管理推行實施的濃厚氛圍。一是針對企業(yè)各部門各崗位設(shè)置人力資源管理及績效考核指標參數(shù)，擴大績效管理的輻射半徑;二是由部門負責人對本部門內(nèi)部員工做好績效管理宣傳工作，讓其看到績效管理在帶來約束力的同時，更是員工業(yè)績出彩及晉升的重要依據(jù)，從而消除其抵觸心理，自覺參與到電力工程企業(yè)人力資源績效管理工作中，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向進步;三是引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理的模式方法及專業(yè)人員，通過先進的績效管理模式方法讓電力工程企業(yè)人員績效能夠得到全面評估及準確核算，提高績效管理的權(quán)威性及公平性。

（二）構(gòu)建科學合理的電力工程企業(yè)人力資源績效管理考核機制

電力工程企業(yè)人力資源績效管理考核機制是有效實施績效管理的基礎(chǔ)前提，在構(gòu)建績效管理考核機制時應(yīng)把握如下幾點：第一，對績效考核的標準加以明確，考核指標緯度應(yīng)覆蓋企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等多個方面。例如，設(shè)定職責履職指標及能夠量化的業(yè)績指標，對績效指標設(shè)置目標值，然后由電力企業(yè)績效管理小組進行收集分析，形成績效考核報告，在報告中給出評價標準及建議，最后由電力企業(yè)領(lǐng)導決策層加以利用。第二，績效管理考核機制應(yīng)盡量量化及細化，使績效管理考核能夠觸及到電力工程企業(yè)不同崗位工種，通過有章可循，確?？冃Ч芾砜己四軌蛘嬲涞綄嵦?。第三，電力工程企業(yè)人力資源績效考核管理機制的建立要直面人力資源主客體雙向溝通需求，建立與績效管理機制相配套的溝通反饋機制，避免因員工的抵觸而導致績效考核無法順利推進。在這一環(huán)節(jié)，可吸取員工意見，提高正向激勵的比重。

（三）考核內(nèi)容及考核周期的設(shè)置做到合理全面

在制定電力工程企業(yè)績效考核周期時，應(yīng)根據(jù)電力企業(yè)的行業(yè)特點及崗位實際情況設(shè)定符合人力資源管理特點的考核周期，一般可實行月度考核方式，崗位特殊的電力企業(yè)員工可采用季度考核及年度考核方法。季度考核時間完成時間可設(shè)定為十個工作日，年度考核時間完成時間可設(shè)定為十五個工作日。而在電力企業(yè)員工績效考核的內(nèi)容上，結(jié)合電力企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營內(nèi)容及企業(yè)的組織架構(gòu)，考核內(nèi)容應(yīng)廣泛涉及月度季度年度重點工作完成狀況、技術(shù)項目完成狀況、崗位業(yè)績、工作職責（有無工作失誤）等。在新時期背景下，電力工程企業(yè)績效考核要重點關(guān)注安全生產(chǎn)、工程建設(shè)進度、工程質(zhì)量標準、崗位廉政情況、電力營銷服務(wù)水平、電力技術(shù)創(chuàng)新等幾個方面，對以上考核內(nèi)容設(shè)計相應(yīng)的加減分項，從而提高電力工程企業(yè)人力資源績效考核的公平性、科學性、合理性。

三、結(jié)語

新時期背景下的電力工程企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭，由此也突出了企業(yè)人力資源管理這一軟實力的重要性。在開展電力工程企業(yè)人力資源績效管理實踐時，針對其中存在的問題，應(yīng)從績效管理理念的加強、績效管理考核機制的構(gòu)建、績效考核管理內(nèi)容的設(shè)計等方面入手，使績效管理考核的作用得到最大發(fā)揮。

參考文獻：

[1]商勇.初析電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理[J].數(shù)碼設(shè)計（上），2020，（2）：177.